事實勞動關系認定的依據(事實勞動關系認定的依據和憑證)

確認事實勞動關系的法律依據

法律主觀：

事實勞動關系認定的法律規定有，如果用人單位與勞動者已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內，及時訂立書面的勞動合同。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。《中華人民共和國勞動合同法》第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。《中華人民共和國勞動合同法》第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

事實勞動關系的認定法律依據

事實勞動關系的認定法律依據主要包括《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》和職工與用人單位之間的口頭或書面協議等。

事實勞動關系是指在沒有簽訂書面勞動合同的情況下，職工或用人單位之間實際存在的勞動關系。在我國，雖然勞動法律法規要求職工與用人單位之間簽訂書面勞動合同，但實際上還有很多職工與用人單位之間只有事實勞動關系而沒有書面合同。對于這種情況，我國法律也給予了保護，對事實勞動關系的認定法律依據主要包括以下幾個方面：1.《中華人民共和國勞動合同法》該法明確規定，職工與用人單位應當依法簽訂書面勞動合同。但對于未簽訂書面勞動合同的情況，根據相關規定，用人單位應當為職工參加社會保險，并按規定足額支付職工工資，否則用人單位將面臨法律責任。2.《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》該法規定，事實勞動關系的認定應以職工與用人單位關系的實質為準，而非口頭、書面協議。如果職工與用人單位之間實際存在的是勞動關系，即使沒有書面合同，職工仍然享有相應的權利和保護。3.職工與用人單位之間的口頭或書面協議雖然說口頭或書面協議不能代替書面勞動合同，但在事實勞動關系的認定中，職工與用人單位之間的口頭或書面協議仍然有一定的證明力。如果職工與用人單位之間存在簽訂書面合同的意愿，并且在事實上實際上已經存在勞動關系，那么這一點也有助于證明事實勞動關系的存在。

如果職工與用人單位之間沒有發生支付工資或參加社會保險等情況，這是否意味著不存在事實勞動關系？不一定。雖然根據相關法規，用人單位應當為職工參加社會保險，并按規定足額支付職工工資，但這并不能否定職工與用人單位之間實際存在勞動關系的事實。如果職工已經在用人單位工作，并且用人單位具備領導、管理和監管職工的能力，那么職工與用人單位之間的事實勞動關系就可能被認定存在。

事實勞動關系的存在在我國有其實際意義和法律依據。對于擔心自己是否存在事實勞動關系的職工和用人單位，在勞動爭議調解過程中可以依靠法律來維護自己的權益和利益。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 用人單位應當向職工支付勞動報酬，不得拖欠或者未足額支付勞動報酬。

事實勞動關系的法律依據

事實勞動關系 是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系。

事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。“事實勞動關系”合法地位，確認了勞動關系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益。勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。

法律事實的構成要件：

1、民事法律事實構成是指一個民事法律關系的發生、變更、或消滅，必須因兩個以上的民事法律事實的出現才發生；

2、這些相互結合，共同引起某一民事法律關系產生、變更或消滅的民事法律事實的總和，稱為事實構成。

綜上所述， 沒有書面合同 形式，通過以口頭協議代替 書面勞動合同 而形成的勞動關系。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條

用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

勞動關系認定法律依據

勞動關系認定法律依據有《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》和《中華人民共和國勞動法》。

一、判斷是否存在事實勞動關系可以從以下幾個方面考慮：

1、雙方是否存在管理與被管理的關系。

2、用人單位是否向勞動者支付勞動報酬。

3、用人單位是否為勞動者提供必要的勞動條件。

二、認定事實勞動關系的條件是：

1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者；

3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

三、需要的證據有：

1.工資收入證明，如工資表、工資條、工資銀行存折等；

2.工作證、工卡；

3.入職登記表、錄用通知書、報名表等。

法律依據：

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

《中華人民共和國勞動法》

第二條　【適用范圍】中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第十條　【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條　【未訂立書面勞動合同時勞動報酬不明確的解決】用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

勞動者和用人單位之間在哪些樣的情形下會被認定為事實勞動關系

法律分析：判斷是否存在事實勞動關系可以從以下幾個方面考慮 (1)雙方是否存在管理與被管理的關系。 (2)用人單位是否向勞動者支付勞動報酬。 (3)用人單位是否為勞動者提供必要的勞動條件。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

事實勞動關系的認定條件

法律主觀：

事實勞動關系應當指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關系。一般有以下幾種情形： 1、 無書面勞動合同而形成的事實勞動關系。 2、無效勞動合同而形成的事實勞動關系。 3、雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。 在工作中的認定條件如下： 1、工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。 2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。 3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。 4、考勤記錄。 5、其他勞動者的證言等。

法律客觀：

《勞動和社會保障部〈關于確立勞動關系有關事項的通知〉》第一條 確定勞動關系需要的條件有： (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。 (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。 (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

事實勞動關系如何認定

法律主觀：

滿足以下條件可認定為事實勞動關系：

1、用人單位和勞動者均具有法定的主體資格；

2、單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理；

3、存在勞動事實；

4、勞動者提供的勞動構成了單位業務的組成部分。

法律客觀：

《關于確定勞動關系有關事項的通知》

第二條

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

如何認定事實勞動關系

法律主觀：

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關系成立：（1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

法律客觀：

事實勞動關系是相對于由勞動合同調整的勞動關系而言的，指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，但符合確立勞動關系的其他構成要件，勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，雙方在實際工作中存在勞動關系的狀態。事實勞動關系，是在勞動法調整范圍內，但不符合法定模式的勞動關系。考慮到我國目前的勞動就業狀況，我國勞動立法承認并保護事實勞動關系。《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條規定“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”2001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條也作出類似解釋。這是我國目前關于事實勞動關系的規定。但由于這些規定還是非常抽象，我們很難對事實勞動關系做出明確具體的判斷。中華人民共和國勞動法一般來說，作為事實勞動關系主要包括實質要件和形式要件兩方面。從實質要件而言，首先是勞動者已經提供勞動行為;其次是勞動者已經成為用人單位成員，如用人單位提供報酬、福利待遇;第三是勞動者已納人用人單位的勞動管理體系，勞動者與用人單位存在從屬關系;最后是用人單位與勞動者對此存在默認意思表示。從形式要件來說，勞動者與用人單位之間并沒有簽訂合同。因此，從保護勞動者合法權益角度出發，若沒有書面勞動合同，只要具備作為事實勞動關系的實質要件，如勞動者已成為用人單位成員，形成較為穩定的關系，用人單位為勞動者定期支付報酬，勞動者享受用人單位的福利待遇，就應該認定勞動者與用人單位形成了事實勞動關系。另外，結合事實勞動關系的構成要件以及實踐中的具體做法，履行無效勞動合同也能形成事實勞動關系。雖然無效勞動合同自始無效，不受法律保護，但為了保護勞動者合法權益，若其具有作為事實勞動關系的實質條件，理應認定勞動者與用人單位存在事實勞動關系。工傷認定是以發生工傷事故時存在勞動關系(包括事實勞動關系)為前提。提出工傷認定申請時提交的勞動者與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明，是為了證明職工發生事故傷害或職業病傷害時，勞動者與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)。因此，勞動者現時是否仍然與單位存在勞動關系(或事實勞動關系)已不重要，這對工傷認定并無影響。也就是說，勞動關系結束了，仍然能進行工傷認定。例如，職工從企業辭職后一段時間，才經診斷確屬在職期間患職業病，他可以向企業所在地勞動保障行政部門申請工傷認定，勞動保障行政部門應當受理工傷認定申請。同時，部分社會保障統籌地區，例如廣東省，根據國務院《工傷保險條例》制定的《廣東省工傷保險條例》規定，“用人單位實行承包經營，使用勞動者的承包方不具備用人單位資格的，發包方承擔工傷保險責任”。這就是說，即使用人單位與勞動者沒有直接的勞動關系，但在這種特殊情況下，由于承包方不具備用人單位資格，不能與勞動者形成勞動法律關系，因此為保護勞動者權益，視同勞動者與用人單位(發包方)存在事實勞動關系，用人單位承擔工傷保險責任。

事實勞動關系應該如何認定

法律分析：認定雙方存在事實勞動關系憑證包括工資支付憑證或記錄、證明身份的證件、招用記錄、考勤記錄、其他勞動者的證言等。事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系。

法律依據：《關于確立勞動關系有關事項的通知》一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

實務中認定勞動關系需要的條件有

在實務中，認定勞動關系通常需要滿足的條件如下：

一、在實務中認定勞動關系通常需要滿足的條件

1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。這包括雇主和雇員都是具有法定資格的自然人或法人，并且他們之間沒有違反法律禁止性的規定。

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者。這意味著勞動者必須遵守用人單位的勞動規章制度，包括工作時間、休息休假、工資福利、安全生產等方面的規定。

3、勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。這意味著用人單位對勞動者的勞動有管理和指揮權，勞動者必須按照用人單位的要求進行勞動，并獲得相應的報酬。

4、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。這意味著勞動者所從事的工作是用人單位業務的一部分，是用人單位正常運營所必需的。

二、勞動關系的定義

勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護。

用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時，也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。

認定勞動關系的注意事項：

1、證據的收集與保存：

認定勞動關系需要依據相關證據，如勞動合同、工資單、社保繳費記錄等。因此，在勞動關系存續期間，應當注意收集和保存這些證據，以便在爭議發生時能夠提供充分的證據支持自己的主張。

2、依據法律法規：

認定勞動關系需要依據相關法律法規，如《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等。在實踐中，應當注意這些法律法規的具體規定和適用范圍，以便更好地維護自己的合法權益。

4、關注細節：

認定勞動關系需要關注細節，如工作安排、工資支付方式、社保繳納情況等。這些細節問題如果處理不當，可能會導致爭議的發生或擴大。因此，在實踐中應當注意這些問題，盡量避免不必要的爭議和損失。