勞動關系與書面勞動合同的關系(勞動關系與勞動合同)

論勞動關系與勞動合同的關系

一、勞動合同與勞動關系的關系

（一）兩者在邏輯關系上具有統一關系

在勞動合同制度全面推行之后，勞動關系的確立開始更多地取決于勞動者與用人單位之間是否達成一致。

如果沒有特別的理由，對于是否確立勞動關系、與誰確立勞動關系、確立怎樣的勞動關系均只能由勞動者意思自治。

所以，市場經濟國家產生勞動關系的一般形式是勞動合同。甚至可以說，勞動關系全部為勞動合同關系，二者具有統一性。

勞動合同的訂立是確定勞動關系最主要的事實。

要注意的是這里所指的勞動合同，不僅包括書面勞動合同，還包括口頭等其他形式的勞動合同。

（二）兩者在事實上的具有統一性

勞動合同關系體現了一種意思自治的精神，它已承認合同當事人的獨立人格、意思自由為前提。

當勞動者有權訂立勞動合同時意味著他真正成為了自己勞動力的所有權人，同理當用人單位有權訂立勞動合同時則意味著它真正實現了用人權（用工權）。

但勞動關系這一概念則并不強調當事人之間的合意，它只考察勞動者是否從屬于用人單位，用人單位是否獲得了對勞動者所有的勞動力的支配權等事實上的因素，所以在很多時候當事人之間并沒有勞動合同關系但仍然會產生勞動關系。

我們認為，在我國建立社會主義市場經濟過程中，確立勞動合同關系與勞動關系的統一性是有重大意義的，它體現了勞動者和用人單位在確立勞動關系上的自覺精神，是對二者獨立人格的肯定。

對于勞動合同法當中的第十條的內容我們可以看出講的就是原用人單位和新的用人單位之間的法律關系，如果說兩個單位的名義上都是同一個老板但是沒有法律上面的關系話這種情況所謂的調動是不存在的，若到了新的單位就只能夠按照新的公司服務年限來進行計算，涉及到的經濟補償和之前的用人單位是沒有法律依據的。

二、勞動關系與勞動合同關系有什么區別

勞動關系包括事實勞動關系和勞動合同關系，兩者在性質上有著根本區別。

從勞動法意義上講，勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

勞動合同成立與勞動關系建立沒有必然聯系并且終止事實勞動關系與解除或者終止勞動合同的法律適用有異。

三、勞務關系與勞動關系的關系

勞動關系和勞務關系：

（一）主體資格不同：

1.依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。

2.勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體。

（二）主體地位不同：

1.在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。

2.勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。

法律依據：

《勞動合同法》

第二條　【適用范圍】中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

第十條　【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

用人單位與勞動者建立勞動關系是否要訂立書面勞動合同

法律分析：用人單位與勞動者建立勞動關系要訂立書面勞動合同，訂立書面勞動合同建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

勞動關系和書面的勞動合同簽訂的關聯？

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同

如果有勞動關系一個月內沒簽書面勞動合同，第二個月起一年內可以要求雙倍工資

《勞動合同法》

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動關系的建立與勞動合同的簽訂的關系

勞動合同的生效時間并不等于勞動關系建立的時間，兩者的起始時間不一定相同。簽訂勞動合同后合同生效，但是自用工之日起才建立勞動關系。《勞動法》第七條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

勞動關系與勞動合同關系的區別

法律分析：勞動關系包括事實勞動關系和勞動合同關系，勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。勞動合同成立與勞動關系建立沒有必然聯系并且終止事實勞動關系與解除或者終止勞動合同的法律適用有異。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

勞動關系和勞動合同關系

兩者在性質上有著根本區別:1、勞動關系,從勞動法意義上講,勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員,勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。2、勞動合同,根據《勞動法》第十六條的規定,勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

一、勞動關系與勞動合同的關系的區別有哪些

兩者在性質上有著根本區別

1、勞動關系,從勞動法意義上講,勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員,勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。勞動關系包括事實勞動關系和勞動合同關系。

事實勞動關系是指用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同或者無有效書面勞動合同而形成的勞動用工關系。根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第2條和第17條的規定,我國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間,只要形成勞動關系,即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員,并為其提供有償勞動,可認定用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系,適用勞動法。勞動合同關系是指依據勞動法、勞動合同法的規定,通過訂立書面勞動合同形成的法律上的勞動用工關系。用人單位和勞動者可依法通過訂立、履行、變更書面勞動合同建立勞動合同關系。

2、勞動合同,根據《勞動法》第十六條的規定,勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同是要式合同,必須采用書面形式訂立,口頭訂立勞動合同的,視為沒有訂立勞動合同,即雙方之間不存在勞動合同。勞動合同經勞動者與用人單位依法訂立并簽字或者蓋章即行成立并生效。

因此,簡單從性質上講,勞動合同是一種協議,而勞動關系是一種權利義務關系,這也是兩者最根本的區別之一。

二、勞動合同成立與勞動關系建立沒有必然聯系

訂立書面勞動合同的,勞資雙方之間不一定存在勞動關系。建立勞動關系的,勞資雙方也不一定已訂立書面勞動合同。

1、訂立了書面勞動合同的,勞資雙方之間不一定存在勞動關系。

書面勞動合同一經雙方簽字或者蓋章即行成立并生效,但勞動關系自用工之日起建立。因此,自用人單位與勞動者訂立勞動合同時起至實際用工之日前,勞動關系并沒有建立,若雙方因勞動合同履行發生爭議,只能適用合同法的有關規定處理,而不適用勞動法律的規定。例如:用人單位與勞動者訂立勞動合同后,無正當理由拒絕勞動者按照雙方訂立的勞動合同的約定到本單位工作的,勞動者可以依據合同法的有關規定請求用人單位繼續履行勞動合同,而不能適用勞動合同法的有關規定追究用人單位的勞動法律責任。

2、建立勞動關系的,勞資雙方不一定已訂立書面勞動合同。

《勞動合同法》第十條第二款規定,已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。又根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第17條和《關于確立勞動關系有關事項的通知》的相關規定,用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,

但同時具備下列情形的,勞動關系成立:

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

據此,用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同的,但同時符合上述三個條件的,則認定用人單位與勞動者之間成立勞動關系,即形成事實勞動關系。

在現實生活中,企業勞動合同簽訂率低的現象普遍存在,有的勞動者在同一用人單位已連續工作幾年、十幾年、幾十年,用人單位也從未與勞動者訂立書面勞動合同,但根據上述規定,勞動者與用人單位已形成事實勞動關系。因此,建立勞動關系的,也不一定均已訂立書面勞動合同。

三、終止事實勞動關系與解除或者終止勞動合同的法律適用有異

終止事實勞動關系不能適用勞動合同法關于解除勞動合同的規定。根據《勞動合同法》第四十六條第一項的規定,勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的,用人單位應當支付經濟補償。例如:用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件;未及時足額支付勞動報酬;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的,以及用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以依法解除勞動合同,并請求用人單位依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償。

但是,如果勞動者依據上述情形終止事實勞動關系的,則不能依據《勞動合同法》第四十六條第一項的規定請求用人單位支付經濟補償,因為解除或終止勞動合同不等于終止事實勞動關系。

另外,根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定,用人單位與勞動者成立事實勞動關系的,用人單位提出終止(事實)勞動關系的,應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。因此,如果勞動者提出終止事實勞動關系并請求用人單位支付經濟補償金的,則因無法律依據,用人單位可以拒絕支付。

四、勞動關系與勞動合同的聯系

勞動關系與勞動合同雖然區別很大,但仍存在一定的聯系。例如:用人單位和勞動者可依法通過訂立、履行、變更書面勞動合同建立勞動(合同)關系;履行依法成立并生效的勞動合同必然建立勞動合同關系,成立勞動關系;終止事實勞動關系、解除或終止勞動合同都能導致勞動關系的解除或者終止,最終終止勞資雙方之間存在的勞動權利義務關系。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。勞動合同訂立的目的就在于明確雙方的權利義務,最終在勞動者和用人單位之間成立勞動(合同)關系。

因此,依法履行勞動合同,必然成立勞動關系。

另外,根據《勞動合同法》的規定,勞動合同被解除或者終止后,勞動合同確立的雙方原有的勞動合同權利義務關系終止,勞動關系同時終止。而終止事實勞動關系的法律后果也是導致事實勞動關系的終止。

勞動合同關系只是勞動關系中的一種,事實勞動關系與勞動合同的關系在本質上存在著區別,雖然二者都需要付諸勞動與支付報酬同時存在。只要用人單位雇傭勞動者勞動關系就已經確立,但若未簽訂勞動合同雙方的權利與義務是模糊的很大程度上不受法律保護,故而為了雙方權益能有所保障最好還是簽訂勞動合同確立勞動合同關系。