建立勞動關系但是沒有簽勞動合同(建立勞動關系一定要簽勞動合同嗎)

勞動者與用人單位建立了勞動關系,但未訂立書面勞動合同,怎么辦

勞動者與用人單位建立了勞動關系，但未訂立書面勞動合同，解決方式：

1、自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，沒有訂立書面勞動合同，可以協商；

2、協商不成的可以申請勞動仲裁。

書面勞動合同的規定：

1、用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬；

2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

綜上所述，勞動者與用人單位建立了勞動關系，但未訂立書面勞動合同，解決方式，自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，沒有訂立書面勞動合同，可以協商，協商不成的可以申請勞動仲裁。

無固定期的勞動合同條件：

1、因工作滿十年而簽訂無固定期限勞動合同：

勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；勞動者只要在該單位連續工作滿十年，就可以要求單位與其簽訂無固定期限勞動合同，而沒有要求該十年勞動關系都要有書面勞動合同證明；

2、因企業改制而須簽訂無固定期限勞動合同：

用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3、因連續簽訂兩次合同而簽訂無固定期限勞動合同：

綜上所述，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有法律規定的情形，續訂勞動合同的。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第八十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

有勞動關系但沒有合同

法律分析：

視情況而定。多重勞動關系如果沒有簽訂勞動合同，或者是與其中一家單位沒有簽訂勞動合同的，就會形成事實勞動關系，如果已經簽訂勞動合同的，是屬于勞動合同關系。

法律依據：

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》 第一條 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

沒簽勞動合同沒交社保,工作半年了已經形成勞動關系了需要解除勞動關系嗎?

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，未與用人單位訂立書面勞動合同但是已經履行工作職責的員工，視為已經建立了勞動關系，用人單位需支付工資報酬，并為員工交納社會保險費用。因此，您作為員工可以根據這一法律規定要求用人單位簽訂書面勞動合同并為您繳納社會保險費用。

當然，如果您沒有提出要求，用人單位也未要求簽訂書面勞動合同并為你繳納社會保險費用，那么你如果想解除勞動關系是可以的。但建議與用工單位協商后再作出決定，如果用工單位達成同意解除勞動關系協議，應當簽訂書面協議并進行解除勞動關系手續。否則，如若出現糾紛，難以維權及求償。

存在事實勞動關系但沒簽合同

法律分析：事實勞動關系主要包括以下幾種情形：

1、應簽而未簽訂的勞動合同;

2、以口頭協議代替的書面勞動合同;

3、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據;

4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關系;

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立勞動關系。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

沒簽合同算勞動關系嗎

沒簽合同算勞動關系，具體如下：

1、沒簽勞動合同，但是勞動者實際上已經在用人單位工作的，存在勞動關系；

2、用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，勞動關系成立；

3、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

4、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

5、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

4、考勤記錄。

5、其他勞動者的證言等。

綜上所述，勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時，也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人（中外自然人）。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動法》第十六條

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

建立勞動關系未簽訂勞動合同

不合法。勞動合同法第十條建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

勞動關系簡單的來說就是用人單位與勞動者之間,依照法律所確立的勞動過程中的權利義務關系。按照國家有關部門規定,建立勞動關系都是需要簽訂勞動合同的。就是為了能夠更好的保證用人單位與勞動者的利益。那么如果建立勞動關系未簽訂勞動合同是否合法?

一、建立勞動關系未簽訂合同合法嗎

根據《勞動合同法》第十一條規定,用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。第十條規定:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。

《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定,用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立:

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

如單位不依法與勞動者簽訂勞動合同,根據《勞動合同法》第八十二條的規定,“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

二、建立勞動關系未簽訂合同合法嗎,可以補簽合同嗎?

如果要補簽勞動合同,是可以的。但是你要注意一個問題,勞動合同簽訂日期,這個很重要,你最好寫你補簽的時間,而不要寫你剛到公司工作的時間。簽訂日期與勞動合同期限是兩個問題,勞動合同期限可以往前寫幾個月都沒有關系,如果不往前寫也沒關系。

1、你的勞動關系可以用這些資料來證:勞動合同(是否補簽都可以,只要有雙方簽字蓋章)、考勤表、出入證、員工卡、工作證,工友證言等,也包括你提到的辭職報告,但這個比較難取得單位領導的簽字,而且領導簽字也比較麻煩,要證明他們的身份就很困難。你所謂的假合同反而是一份很關鍵的證據,這個可以證明勞動關系。

2、試用期只能由雙方約定,而不能由一方來說。如果雙方沒有約定,由視為沒有試用期。即使是試用期,用人單位也應該與你簽訂勞動合同,繳納社會保險費。

3、加班工資你可以主張,但按照法律規定,你要舉出證據證明有加班事實的存在。一般來說,值班記錄、考勤記錄、單位的工作安排表等是最有力的證據。除此之外,證人證言也可以,但效力較弱,被采信的可能性不大。

由此我們可以看出,如果建立勞動關系沒有簽訂合同,需要自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同,否則就是違法的。但是如果沒有簽訂合同,只要勞動者受用人單位的勞動管理,而且有報酬,就可以確定勞動關系。

公司給交五險，但是不簽訂勞動合同，這算存在勞動關系了嗎？

公司給交五險，但不簽訂勞動合同，是否算存在勞動關系取決于案件的實際情況。如果勞動者確定在用人單位工作的，那么用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系不簽訂書面合同的行為是違法的。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

參照《中華人民共和國勞動合同法》第七條，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

參照《中華人民共和國勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

參照《中華人民共和國勞動合同法》第十一條，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

參照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

參照《中華人民共和國勞動合同法》第十六條，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

參照《中華人民共和國勞動合同法》第十七條，勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

參照《中華人民共和國勞動合同法》第十八條，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

參照《中華人民共和國勞動合同法》第十九條，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

參照《中華人民共和國勞動合同法》第二十條，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

綜上所述，你的問題有得到解答嗎！

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第七條 【勞動關系的建立】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第十一條 【未訂立書面勞動合同時勞動報酬不明確的解決】用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第十六條 【勞動合同的生效】勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第十七條 【勞動合同的內容】勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第十八條 【勞動合同對勞動報酬和勞動條件約定不明確的解決】勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第十九條 【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第二十條 【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第八十二條 【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

已建立勞動關系未簽訂勞動合同

對于已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。

在現實生活中,有些勞動者不懂得與用工單位簽訂書面的勞動合同,或者說用工單位遲遲不與你簽訂書面勞動合同以至于在發生勞動糾紛之后難以維權。這種狀況在現實生活中并不少見,接下來來給您支招,請隨來了解一下如果遇見已經建立勞動關系未訂立書面勞動合同的狀況應當如何處理?

一、遇見已經建立勞動關系未訂立書面勞動合同的狀況應當如何處理?

1、對現在尚未簽訂書面勞動合同的勞動者應盡快補簽勞動合同,對勞動合同已經終止,勞動者仍在用人單位繼續工作的,也應當及時在一個月內訂立勞動合同;

2、用人單位與勞動者建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同,如果不能夠在建立勞動關系同時訂立書面勞動時,法律給予一個月的寬限期。用人單位需在一個月的時間內與勞動者訂立書面勞動合同,一個月的寬限期是法律賦予用人單位的期限,在寬限期用人單位可以不支付二倍工資;

3、用人單位應建立先簽訂勞動合同再用工的勞動人事管理方式,最遲必須在一個月的寬限期內與勞動者訂立勞動合同。尤其是勞務派遣制用工,更要及時提醒勞務派遣單位與派遣人員簽訂或按時續訂勞動合同;

4、自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬;

5、勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。

《勞動合同法實施條例》賦予了用人單位終止勞動關系的選擇權。用人單位應正確行使與勞動者終止勞動關系的選擇權,并具有證據意識,保留其已經書面通知勞動者簽訂合同,而勞動者不簽訂書面勞動合同的書面證明,在書面通知送達勞動者時應當由勞動者簽收,并保留勞動者簽收證據或其它可以證明已經向勞動者送達書面通知的證據;

6、《勞動合同法實施條例》規定了用人單位在沒有與勞動者簽訂勞動合同時的補訂勞動合同的義務。在“視為已訂立無固定期限勞動合同” 的情況下用人單位仍負有立即補訂書面勞動合同的義務。并以補訂勞動合同的前一日作為確定勞動者每月支付二倍的工資的截止日期。

二、法條參考:

《勞動合同法》第十條規定:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資 。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

如上所述,對于已經建立勞動關系未訂立書面勞動合同的狀況,作為勞動者應當積極與用工單位交涉,催促用工單位與您簽訂合同。作為用工單位,與勞動者簽訂勞動合同是其的義務,用工單位應當積極履行義務。當遇見這種狀況您解決不了的話,您可以保留相關有用的證據,之后可以向我們求助。

沒有簽勞動合同，但是構成了勞動關系？

單位沒有和員工簽署勞動合同，而員工已經付出勞動的話，雙方建立的就是事實勞動關系。員工可以要求單位補簽勞動合同，并支付賠償金。在申請確認勞動關系仲裁時，員工可以提交工資支付憑證、工作證及考勤記錄等證據。

法律分析

根據相關法律法規規定，以下情況也構成勞動關系：沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系；應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系；用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關系；以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據；勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。

法律依據

《關于確立勞動關系有關事項的通知》 三、 用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。 用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

《中華人民共和國勞動合同法》 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。