超過60歲勞動關系

法律分析：我國《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》第1條第1款規定：“男年滿60周歲,女年滿50周歲,連續工齡滿10年的全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人應該退休”。

《勞動合同法實施條例》第21條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。

《勞動合同法》第44條規定：“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的勞動合同始終止”。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

超過60歲還能確定勞動關系嗎

法律主觀：

勞動者年齡超過六十歲，如果還未退休，則還屬于勞動關系。但如果用人單位招用已達到法定退休年齡的勞動者，而其享受基本養老保險待遇或領取退休金的，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》

第二條

在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》

第十三條

已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

60歲以上的勞動關系確認

法律分析：勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。60周歲已經達到法定退休年齡，但如果沒有領退休金繼續工作則還應為勞動關系。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十四條 勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》 第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

超過60周歲的勞動關系

法律分析：對于達到法定退休年齡，用人單位又未與其解除勞動合同繼續留用，未辦理退休手續的，按勞動關系處理。對于達到法定退休年齡的，用人單位與其解除勞動合同，因繳費年限不夠，而未享受養老保險待遇，應根據《社會保險法》的規定，勞動者只要補繳社保費就可享受養老保險待遇，其與再就業用工單位發生爭議的，按勞務關系處理。從法律上講，超齡老人可以成為勞動者。從《勞動法》關于勞動者的規定上看，其僅是禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人，除此之外，其余人員均可以具有勞動者的身份，超過60歲的老人同樣可以成為勞動者。退休并不適用于全體超齡老人。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第十五條 第一款 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。但法律、法規對勞動者的年齡上限并未作強制性規定，只要未違反法律、法規的禁止性規定且有勞動能力的人，均可成為勞動關系中的勞動者。另外，法律并未禁止單位聘用超過法定退休年齡的農民工，而且農民也無所謂“退休年齡”的問題。

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十四條 勞動者開始依法享受基本養老保險待遇”是勞動合同終止的條件之一。退休只適用于行政事業單位或企業單位享有基本養老保險待遇的人員，并不適用于全體超齡老人。

勞動者滿60歲還存在勞務合同關系嗎

一、60歲以上的勞動者可不可以有勞動關系

60歲以上是不能建立勞動關系的,因為《勞動合同法實施條例》規定:“勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止。”即《勞動合同法》所調整的勞動合同,只能是用人單位與未達法定退休年齡的勞動者之間建立的勞動合同。《勞動法》第18條“違反法律、行政法規的勞動合同無效”的規定,而屬無效勞動合同。

國務院《關于工人退休、退職的暫行辦法》規定,男年滿60周歲,女年滿55周歲的應當辦理退休。60歲,因此不是法律意義上的勞動者。而《工傷保險條例》規定:“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療,享受工傷醫療待遇。”即只有“職工”才屬于工傷事故的主體范圍。而李某因不是法律意義上的勞動者,自然不能成為職工,更不是《工傷保險條例》所保護的對象。

《憲法》規定公民有勞動的權利和義務,勞動者有休息的權利,國家實行退休制度,退休人員的生活受到國家和社會的保障。這實際是規定了公民勞動、休息、退休的權利,既然是權利,也就是說是否勞動、休息或者退休的主動權、選擇權在公民自己,公民有權主張,也有權放棄,而不是法律、法規規定公民有退休的義務,至退休年齡必須退休或是超過退休年齡就不符合勞動者主體資格。

二、勞動關系的法律特征

1、為了保護勞動者的合法權益。《勞動法》第一條;“為了保護勞動者的合法權益,調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發展和社會進步,根據憲法,制定本法”。

2、國家通過促進經濟和社會發展,創造就業條件,擴大就業機會。《勞動法》第十條;“國家通過促進經濟和社會發展,創造就業條件,擴大就業機會”。

3、勞動法適合在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(包括外資企業)。《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。

勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》第十條“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立”。

三、勞務關系與勞動關系有何區別

事實上,一方面,勞務合同與勞動合同在形式上有本質的區別,兩種合同往往對應著兩種截然不同的法律關系,另一方面,對于合同雙方的法律關系,又不能僅僅從合同本身的形式來進行區分。下面,先說說兩種合同的區別:

1、勞務合同的雙方有可能都是自然人,或都是法人,而勞動合同雙方一方只能是自然人,另一方則是除自然人之外的用工主體,主要是法人或非法人單位;

2、勞務合同受《民法通則》和《合同法》的調整,而勞動合同受《勞動法》、《勞動合同法》的調整;

3、勞務合同雙方是平等的民事主體關系,而勞動合同雙方在合同簽訂后存在隸屬關系,勞動者需服從單位的管理和支配;

4、合同內容不同,勞務合同內容主要是雙方平等協商后的合意性條款,勞動合同的內容則更多的是法定性條款,雙方選擇的范圍遠小于勞務合同。具體來說,勞務合同的內容相對簡單,主要是有關約定的工作內容和勞務報酬,而勞動合同還包括勞動者的保險、崗位等事項;

5、爭議處理方式不同,勞務合同一般通過法院訴訟解決(如果約定了仲裁條款,也可仲裁),而勞動合同必須先通過勞動爭議仲裁委員會的仲裁,對裁決不服的才能起訴到法院,對于部分情形的裁決甚至可以一裁終局。

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在我國60歲以上務工者是否是勞動關系

法律分析：在我國60歲以上務工者不是勞動關系，而是勞務關系。男性六十周歲以上和女性五十周歲以上(公務員女性為五十五周歲)的人，屬于退休年齡，已經不具備勞動合同簽訂的主體資格，與用人單位只能建立勞務關系。關于勞動者法定退休年齡的規定，是賦予勞動者休息的權利，不是剝奪勞動權。

法律依據：《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法 》 第一條 全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休：

（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。

（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。

本項規定也適用于工作條件與工人相同的基層干部。

（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。

（四）因工致殘，由醫院證明，并經勞動鑒定委員會確定，完全喪失勞動能力的。