單位違法解除勞動合同的處理(單位解除勞動合同怎么賠償)

用人單位違法解除或者終止勞動合同的,應當怎么處理?

【答案】：根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定,用人單位違法解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

違法解除勞動關系期間工資

法律主觀：

勞動關系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。用人單位違法 解除勞動關系 時，勞動者如何維權主要可以通過以下途徑：用人單位 違法解除勞動關系 時，勞動者享有的權利。【1】對于用人單位違法解除勞動關系的案件，對于勞動者來說，一種是同意接受用人 單位解除勞動關系 的行為，這時 可以申請仲裁 ，請求確認用人單位的解除勞動關系的違法，同時可以請求用人單位支付賠償金，賠償金為經濟補償金的兩倍(經濟補償金的計算是按在單位的工作年限，每滿一年，按一個月計算;剩余為六個月之上的為1個月工資，不滿六個月的按半個月計算)。【2】若勞動者不同意用人違法解除勞動關系，申請仲裁時，在確認用人單位的解除勞動關系違法的前提下，可以要求用人單位繼續履行勞動合同。及時提出增加仲裁請求。在勞動者要求用人單位繼續履行勞動合同的情形下，就北京目前的情形，用人 勞動爭議仲裁 委員會受理的案件比較多，一般很少能夠在最長法定時間內(60天)結案，大多數案件被安排在3、4個月之后開庭，所以，就出現了在仲裁過程中，用人單位不會安排勞動者繼續工作，勞動者實際上處于“無業”狀態，為了能夠更充分地維護勞動者的利益，勞動者應當及時增加仲裁請求，要求支付仲裁期間的工資。提出增加仲裁請求的時機。何時增加仲裁請求合適勞動者增加仲裁請求，必須在法定期限內提出。否則，勞動爭議仲裁委員會會以超過期限為由，要求勞動者另行提出，另案處理。此時，勞動者的增加仲裁請求作為一個新案件，重新開始一個案件程序。【1】舉證期限屆滿前提出。就北京市而言，每個區的勞動仲裁委處理案件的程序也有差異。海淀區勞動爭議仲裁委一般給予雙方當事人指定舉證期限，也就是要求雙方當事人在指定的期限內提交證據的時間。這時，勞動者應當在該舉證期限屆滿前提出增加或者變更仲裁請求;【2】在開庭2周前提出。朝陽區勞動爭議仲裁委員會處理 勞動爭議案件 一般 適用簡易程序 ，一般要求當事人在開庭時提交證據。這時，勞動者可以在開庭前任何時候增加仲裁請求。若提出增加仲裁請求太早，因請求增加的工資數額截止于申請之日，所以，請求過早，不能更充分地保護勞動者的利益。若在開庭時提出，因法律規定，仲裁庭對勞動者增加或者變更的仲裁請求審查后認為應當受理的，應當給給予用人單位答辯期，(但用人單位明確表示放棄答辯期的除外)，所以，在開庭時提出增加請求，用人單位會以需要答辯期為理由，要求延期開庭，導致 勞動仲裁程序 的延長。所以，在開庭2周前，提交增加仲裁請求，一方面可以最大限度地確定工資數額，另一方面，仲裁委可以將增加仲裁請求送達給用人單位，用人單位在開庭前也享有了法定的10天答辯期，開庭時間會如期進行。開庭時充分論述應按勞動者正常勞動所得到的工資數額作為增加仲裁請求的計算標準。勞動爭議仲裁委員會在裁決仲裁期間的工資數額時，有不同的標準。有時按 最低工資標準 裁決勞動者的工資數額的，因為勞動者在仲裁期間沒有為用人單位提供勞動。對于高薪階層的勞動者，按最低工資標準與他們的正常工資有時相差十幾倍，完全不能滿足他們的實際需要。有時按正常工作裁決工資數額的，原因是由于用人單位的原因違法、違約，導致勞動者不能提供勞動，從而影響勞動者工資損失的，用人單位應當對其違法、違約行為 承擔賠償責任 ，同時也避免用人單位變相逼迫勞動者辭職。

公司已經和我簽訂勞動合同了，又沒有給我勞動合同，而且已經工作了半年，現在要辭退我，該怎么辦？

1、可以向勞動監察投訴，要求給勞動者一份書面勞動合同。

2、用人單位辭退勞動者是否合法，要看辭退的理由，如辭退違法，勞動者可以申請勞動仲裁解決。

a、企業辭退員工需要支付經濟補償金的情形：

一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

二是勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

三是勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

四是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

五是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

b、企業辭退員工可以不支付經濟補償的情形：

如果勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，這也叫過失性解除勞動合同。

在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經濟補償金。

根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2.嚴重違反用人單位的規章制度的。

3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

c、經濟補償金的計算：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

公司解除勞動合同應該怎么辦

看了提問者“公司解除勞動合同應該怎么辦”后面詳細的描述，特別是“公司忽然通知：要和我們解除合同，然后和一家勞務派遣公司簽訂合同”后（現在很多企業為了規避風險，讓勞動者與勞務派遣公司簽訂合同后用工的），首先要確定的是對于一個已經在用人單位工作有13年的員工，這樣做是違反《勞動合同法》網頁鏈接規定的：

依據《勞動合同法》第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

但是對于一個處于弱勢地位的勞動者，應該怎么辦主要還是由提問者自己決定的：

第一、如果提問者自己還是愿意在原用人單位工作下去的、并不愿意得罪用人單位的，那么只有就服從用人單位決定、與勞務派遣公司簽訂合同；畢竟與勞務派遣公司簽訂合同也是符合《勞動合同法》第六十三條規定的。（第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。）

第二、是和用人單位工會、其他員工一起就勞動合同事宜與領導坐下來溝通，并且依據《勞動合同法》第四十三條 　“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”的規定，讓用人單位糾正違反《勞動合同法》第十四條錯誤。

第三、如果提問者自己不愿意在原用人單位工作下去的：、只要將自己描述中的“工資卡”、銀行卡工資發放清單、考勤表、上崗證、社保金繳納流水單等等、作為證據以證明自己在用人單位用工事實的，去用人單位所在地縣市區級社保局屬下的“勞動糾紛仲裁委員會”，提起申訴就可以得到法律保護自己利益的（注：勞動糾紛仲裁或者仲裁后的去法院訴訟的案件，后期舉證責任依據法規有用人單位倒舉證的）。

違法解除勞動合同對公司有什么影響

1、強制繼續履行。2、按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金如果勞動者在用人單位違法解除的情況下不要求繼續履行或實際無法繼續履行,則可要選擇向用人單位提出支付賠償金的要求。支付標準為經濟補償標準的二倍。如果賠償金與經濟補償競合時,應當支付賠償金。

一、違法解除勞動合同的法律后果是什么

根據勞動合同法的規定,用人單位違法解除的法律后果有二個:

一是強制繼續履行。

繼續履行合同是指違反合同的用人單位不論是否已經承擔賠償金或違約金責任,都必須根據員工的要求,并在自己能夠改選的條件下,對原合同未履行部分繼續按照要求履行。

強制用人單位繼續履行須同時符合以下三個條件:

1、用人單位違法解除了勞動合同;

2、勞動者有繼續履行合同的要求;

3、用人單位具備繼續履行勞動合同的能力和條件。

二是按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

如果勞動者在用人單位違法解除的情況下不要求繼續履行或實際無法繼續履行,則可要選擇向用人單位提出支付賠償金的要求。支付標準為經濟補償標準的二倍。如果賠償金與經濟補償競合時,應當支付賠償金。

二、用人單位違法解除勞動合同的情形有哪些

(一)法律明確規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除

根據《勞動合同法》第42條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同:

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3、患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;

5、在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的;

6、法律、行政法規規定的其他情形。

(二)用人單位在法律規定的條件未滿足時解除勞動合同

根據《勞動合同法》的規定,在相關條件滿足的情況下,用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。

協議解除勞動合同的條件:根據《勞動合同法》第36條,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致,則協議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同,用人單位應當承擔相應的法律責任。

用人單位單方即時解除勞動合同的條件:根據《勞動合同法》第39條,在存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同:

1、在使用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

3、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

5、因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;

用人單位單方預告解除勞動合同的條件:根據《勞動合同法》第40條和第41條,只有符合如下條件時,用人單位才可以單方預告解除勞動合同的條件:

1、勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后部能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的;

4、依照企業破產法規定進行重整的;

5、生產經營發生嚴重困難的;

6、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

7、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

(三)用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定

為了保護勞動者的合法權利,防止用人單位濫用解除合同的權利,用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規定的程序,其行為同樣構成《勞動合同法》第48條規定的違法解除勞動合同,并因此承擔相應的法律責任。

用人單位依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序:用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資,同時用人單位應當事先將理由通知工會。應當注意的是,如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資,則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。

用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序:用人單位提前30日向工會或者全體職工說嘛情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案向勞動行政部門報告。