因為疫情工資減半合法嗎(疫情期間工資減半合法嗎)

疫情期間工資減半合理嗎

法律分析：疫情期間可以降薪，但是要與勞動者協商一致。企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。

法律依據：《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》 第二條 企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

疫情期間減工資合法嗎

法律分析：法律并沒有統一規定疫情期間工資減半，疫情期間的工資要以地方政策為準?！度肆Y源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按當地有關規定執行。對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間,以及采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當視同提供正常勞動，支付相應的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。隔離治療期間、醫學觀察期間以及采取其他緊急措施期間，不計入醫療期。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

因為疫情工資減半合法嗎

法律主觀：

用人單位因為疫情推遲發 工資 是不合法的，企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按 勞動合同 規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地 最低工資標準 。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按當地有關規定執行。 《 民法典 》第一百七十六條，民事主體依照法律規定或者按照當事人約定，履行民事義務，承擔 民事責任 。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。 調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

疫情期間在家辦公工資減半合法嗎

隨著防控手段的不斷加強，新冠疫情在我國得到了有效控制，那么，疫情期間在家辦公工資減半合法嗎?我整理了以下內容為您答疑解惑，希望對您有所幫助。

疫情期間在家辦公工資減半合法嗎

在家辦公工資是否減半，可以由用人單位與勞動者協商處理，單位有權要求有感染風險的職工居家隔離，通過網上辦公等形式提供勞動，或者就居家隔離而無需提供勞動。這種情況嚴格上來講，屬于單位的工作安排，可以協商工資待遇，如協商不成的，如果無法達成一致意見的，可以申請勞動仲裁來進行處理。

根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》的相關規定:企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。各地人力資源社會保障部門要加強對受疫情影響企業的勞動用工指導和服務，加大勞動保障監察執法力度，切實保障職工合法權益。

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疫情期間工資減半合法嗎

這是不合理的，應該按照100%正常發放工資根據《勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。第四十六條；工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。第四十七條；用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準

疫情期間發半薪合法嗎

不合法。

疫情期間工資減半的行為是否合法要根據實際情況分析，企業因生產經營困難暫時無法按時支付工資的，應當向勞動者說明情況，并經與工會或者職工代表協商一致后，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。此外，企業還可以停工停產，安排員工待崗，并與員工協商一致簽署待崗協議。企業停工停產在一個月內的，應按原工資標準支付工資；超過一個月的，應該按照不低于工作地最低工資標準的70%進行支付。

【法律依據】

《勞動法》第五十條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

疫情期間減少工資合理嗎

疫情期間降工資合法，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。

首先明確一點，降薪是典型的修改勞動合同的行為，若是企業未和勞動者協商單方向宣布降薪，勞動者可以主張未能及時足額支付勞動報酬提出勞動仲裁。但是，在人設部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

疫情期間公司降工資合理嗎

法律分析：合理，疫情期間職工提供了正常勞動的，按照規定，企業可以降低原有的工資標準向勞動者發放工資，但是不得低于當地最低工資標準。

法律依據：《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知 》

一、 對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

二、 企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

疫情期間公司降工資合理嗎

法律分析：在疫情期間只要勞動者沒有做出不合法的事情，那么就不應該扣工資，而對于只要因為疫情不能上班就不能扣工資，從而還應該要如實的發放勞動者該有的工資，所以，在處理的時候就要結合實際的情況來進行辦理。

法律依據：《工資支付暫行規定》

第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。