承攬合同與雇傭合同糾紛(勞務雇傭合同糾紛)

承攬合同與勞務合同法律后果

法律主觀：

勞動合同與承攬合同的區別是什么兩者的區別如下:第一，當事人簽訂承攬合同的目的是希望承攬人完成并交付工作成果，將工作成果得以利益實現化，勞務僅為一種實現其合同目的的手段或過程;勞務合同只關注提供的勞務行為本身，合同相對方提供勞務的過程即是求合同利益實現的過程。第二，承攬人請求工作人支付勞務報酬的前提或基礎是承攬人按照雙方的合同約定完成工作成果，只有提供勞務的事實行還不能請求勞動報酬，如果完成的工作成果不符約定，承攬方還可追究定作人的違約責任;與承攬合同報酬的債權請求權不同的是，勞務合同的勞務提供者只要依約提供勞務了，即可享有請求支付報酬的債權請求權，勞務有無結果不影響報酬請求權。第三，承攬人提供勞務具有獨立性，具體分為工作上的獨立和人格上的獨立。工作上的獨立是指，定作人與承攬人之間訂立承攬合同，一般是建立在對承攬人的能力、條件等基礎上，承攬人須以自己的設備、技術、勞力等完成工作任務，不受定作人的指揮管理。人格上的獨立是指承攬人不受定作人的管束、約束，享有獨立的工作空間，只要在約定的期間完成工作內容即可。綜上，承攬人對完成工作有獨立性。與此有別，勞務合同的雇員服勞務原則上須受雇傭人的監督管理，不具有獨立性，故其服勞務時侵害了第三人的權益，雇傭人原則上應負連帶賠償責任。第四，法律盡管規定承攬人原則上應親自完成主要工作，但終究有條件地允許第三人代為完成輔助工作甚至主要工作;與之不同，受雇人服勞務以親自實施為必要，專屬性很強，一般不得代為履行。雙方當事人就事實勞動關系還是承攬關系的性質發生爭議時應綜合分析下列因素：1、雙方當事人之間是否為一方提供勞務，另一方給付報酬;一方提供的勞務與所獲報酬之間是否具有對價性質。事實勞動關系是以勞動者直接提供勞務為目的的;而承攬關系則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段。2、一方是否受另一方的控制、指揮和監督，即雙方是否形成了從屬關系。事實勞動關系中，勞動者從屬于用人單位，提供的是從屬性的勞動;而承攬關系中，承攬人與定作人之間并無從屬關系，承攬人可以自行支配工作時間，并以自己的設備，負擔危險責任，承攬人的勞務行為系獨立性的勞動。3、當事人一方所提供的勞動是其獨立的業務或者經營活動，還是構成合同相對方的業務或者經營的組成部分。如果當事人之間為一方向另一方提供勞務并接受其制、指揮和監督，由其指定工作場所、限定工作時間、提供勞動工具或設備，定期給付勞動報酬，所提供的勞動是接受勞務一方生產經營活動的組成部分，可以認定是事實勞動關系;反之，則應認定是承攬關系。勞動關系從法律意義上來講，是指用人單位聘用勞動者，為勞動者提供相應的勞動環境并支付勞動薪水。承攬合同則是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付于定作人勞動成果，定做人接受到了承攬人的勞動成果以后給承攬人支付相應的薪水。如果希望能夠用法律維權，建議你可以進行網在線咨詢，專業的律師團隊會為你解答問題，及時合法的保護你的權益。

法律客觀：

《中華人民共和國民法典》第七百七十一條承攬合同的內容一般包括承攬的標的、數量、質量、報酬，承攬方式，材料的提供，履行期限，驗收標準和方法等條款。《中華人民共和國民法典》第七百七十條承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付報酬的合同。承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作。

雇傭關系與承攬關系的區別最高法

法律主觀：

當事人雙方就雇傭與承攬的性質發生爭議時，正確區分雇傭關系與承攬關系，對于解決此類糾紛具有重要的現實意義。 承攬一般是指當事人雙方關于一方按照另一方的要求完成一定的工作并交付工作成果，另一方接受該成果并給付一定報酬的合同。應完成工作并交付成果的一方為承攬人，應接受承攬人的工作成果并給付報酬的一方為定作人。 承攬的特征：承攬的標的是特定的工作成果，承攬人在完成工作中具有獨立性，定作人只有在不影響承攬人工作的前提下，才能對承攬人的工作情況進行指示、監督和檢查;承攬人自行承擔風險獨立完成工作。 為了準確區分雇傭關系與承攬關系，可以綜合分析下列因素，結合案件具體情況予以認定：當事人之間是否存在控制、支配和從屬關系;是否由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備、限定工作時間;是連續性提供勞務，還是一次性提供勞動成果。如當事人之間存在控制、支配和從屬關系，由一方指定工作場所，提供勞動工具或設備，限定工作時間，定期給付勞動報酬，所提供的勞動是接受勞務一方生產經營活動的組成部分的，可以認定為雇傭。如果當事人之間不存在控制、支配和從屬關系，一方在工作中具有獨立性，自行承擔風險獨立完成工作，可以認定為承攬關系。 承攬關系中，承攬人受傷，如果定作人沒有過錯，就不用承擔責任。

法律客觀：

《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規定，雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任;雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。前款所稱"從事雇傭活動"，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為從事雇傭活動。

承攬關系與雇傭關系的區別

法律主觀：

2004年1月，A經人介紹從師于B學習木工裝璜技術，A沒有向B交納拜師費。同年8月，B在當地承接了居民C的一套居室木工裝修工程，裝修材料由C提供。8月12日下午，A在該居室內安裝窗套時，發現窗框與窗套不吻合，便使用鋼釘釘，在釘鋼釘的過程中，鋼釘突然折斷反彈，擊中A的左眼，造成A外傷性失明。A傷后進行了醫治，花去醫療費1萬余元，同時，安裝義眼所需費用1萬元。A以為，B受雇于C，A是隨同B一起參與裝修作業的，因此造成的損害B、C均有過錯，應當承擔賠償責任。 [分歧] 在審理過程中，對本案的定性和處理有三種不同的意見。 第一種觀點認為：B承接居民C的居室木工裝修工程，由C提供裝修材料，接受C的監督，完成C指示的工作，向C提供的主要是勞務，所以，B、C之間建立的是一種雇傭關系，B是雇員，C為雇主。A是B的學徒，在工作中具有不可分離性。C雇請B去完成居室裝修工程，按常理A無需C以明示的方式雇請，自然以徒弟的名義隨同師父B一同參與工作。因此，A應當視為C的雇員。在雇傭關系中，除存在免責的情形外，雇主對雇員的人身安全具有絕對保護的責任。A在勞動過程中，造成左眼外傷性失明，并非自身的故意，也非不可抗力因素所致，所以，C應當對A的損害承擔賠償責任。 第二種觀點認為：C對B所希望的交付滿意的工作成果，而不是勞務，而B正是運用自已有的技術通過勞動的方式去完成C所希望的成果。很顯然，B、C建立的是典型的承攬關系。A從師于B，隨同B實施相應的工作，基于B與C的承攬合同而開展的。在工作中，A完全是按照B的指示，接受B的監督而進行，A工作所體現的是一種勞務，而不是工作成果，并且A通過免交師從費獲取勞動報酬，所以，A、B建立的是雇傭關系。按照過錯歸責原同，由雇主B向雇員A承擔過錯責任。 第三種觀點：B、C建立的是典型的承攬關系，A、C沒有建立法律意義上的關系，A不屬本案承攬合同的相對當事人，所以，C對A沒有承擔 賠償金 錢的義務。A從師于B，主要通過B的指示完成一些具體的工作來達到學習、掌握技術的目的，僅管意義不在于B為了完成自己承攬的某項工作，需要雇傭A的勞動，但A在客觀上為B完成某項工作付出了一定的勞動，A所獲得的勞務報酬主要是通過B傳授技術得到補償的。A、B之師徒關系符合雇傭關系的本質特征，應視為準雇傭關系。按照無過錯歸責原則，由雇主B向雇員A承擔無過錯責任。 [評析] 筆者傾向第三種意見，理由如下： 1、承攬合同是指承攬人按照定作人的要求完成一定的工作，定作人接受承攬人完成的工作成果，并給付約定報酬的合同。在承攬合同中，按照要求完成一定工作，交付工作成果的為承攬人，接受工作成果，給付工作報酬的為定作人。而雇傭合同則是指雇員按照雇主的指示，利用雇主提供的條件以自己的技能為雇主提供勞務，雇主向提供勞務的雇員支付勞動報酬的合同。提供勞務的是雇員，給付勞動報酬的是雇主。雇員按照雇主的指示，接受雇主的監督進行工作。承攬與雇傭顯著區別在于：雇員向雇主提供的是勞務，在雇主的指示與監督下進行勞動，雇主對雇員不追求工作成果;承攬人向定作人交付的是工作成果而不是勞務，而只是把勞動作為完成工作成果的一種手段，承攬人憑借自己的設備和技術進行獨立工作，不受定作人的指示與監督。本案中，B、C就居室裝璜事宜達成的合意足以含蓋承攬合同概念的全部意義。在承攬合同中，有承攬人提供材料的，也有由定作方提供材料的，在本案中是由定作方提供材料。但是，承攬合同中的定作物材料由誰提供是不影響合同的成立的。所以，B、C基于承攬合同的建立，形成了法定意義上的承攬關系，而A事實上沒有與C訂立裝璜承攬合同。換言之，A、C之間不存在互為承攬關系的合同前提，A、C間當然不屬承攬關系。 2、義務基于法定原因或合同產生。A不是承攬 合同當事人 ，對承攬合同既不享受合同權利也無需履行合同義務，C對A不存在合同上的利益關系與牽連，也就不產生對A的合同義務。A在B指示的工作中受傷，既不是因為C的故意與過失，也并非是為了C的利益所造成。換言之，C相對A沒有產生承擔賠償義務的法定原因。所以，C對A不承擔賠償責任。 3、A所從事的工作正是B所承攬的工程項目，A作為徒弟是按照B的指示，在B的監督與指導下進行工作，而不具獨立性。A并不象B，要憑借自己的設備和技術向C交付工作成果，而是進行一些有關的輔助性的工作。A雖然沒有直接從B處獲取勞動報酬，但通過B免收A的拜師費而變相獲得補償。A、B所形成的關系與普通的雇傭關系沒有質的不同，所不同的是勞動目的。A不是為了提供勞務獲取報酬，而是通過參與B指示的工作獲得技術的掌握與提高。A、B之關系在法無明確規定時，唯有比照最相類似的法律關系加以確定。因為A、B間形成的關系與普通的雇傭關系沒有質的區別，所以視其為準雇傭關系，B為雇主，A為雇員。 4、雇主承擔責任的確定不外乎以下三種考慮：(1)雇傭關系存在與否;(2)雇員的損害是否因執行職務所發生;(3)雇員有否主觀過錯。換言之，雇傭關系存在的，雇員是在執行職務中受到損害的，雇員沒有主觀過錯的，雇主就應當對雇員的損害承擔賠償責任。縱觀本案，B對A承擔賠償責任是肯定的。雇員要求賠償的權利并不是基于雇傭合同產生的，而是基于勞動保護所享有，雇主侵犯的權利客體是雇員的人身權和財產權，人身權和財產權是雇員最重的權利，采取無過錯歸責原責，更有利于保護雇員的人身權和財產權。

法律客觀：

《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規定，雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任;雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。前款所稱"從事雇傭活動"，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為從事雇傭活動。

民法典承攬關系與雇傭關系的區別

法律主觀：

所謂承攬關系，是指承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關系。雇傭關系，是指雇傭人在一定或不特定的期間內，從事雇主授權或指示范圍內的生產經營活動或其他勞務活動，雇傭人接受雇用人提供的勞務并按約定給付報酬的權利義務關系。從上述定義可以看出，理論上區分雇傭關系和承攬關系的難度不大，但在司法實踐中，當事人往往為了各自的利益，極力混淆兩種法律關系，這就要求法官準確區分，使受害者在法律規定的范圍內得到賠償。在司法實踐中，可以從以下幾方面加以區分。 人身依附關系不同 雇傭關系的雇主與雇員之間存在一定的人身依附關系，雇員在工作時間、工作地點、工作程序等方面需按雇主的安排，雇主可以隨時干預雇員的工作，雙方存在一定的人身依附關系；承攬關系的定作人與承攬人之間是合同關系，雙方地位平等，不存在人身依附關系，承攬人在其工作范圍內有獨立的自主權，定作人無權干預承攬人的工作。 工作性質不同 雇傭關系中，雇員工作的目的只是單純提供勞務。一般來說，在雇傭關系中，雇員提供的大都是簡單的體力勞動，技術含量較低，報酬僅是其提供勞務的對價；承攬關系中，承攬方提供勞務僅僅是完成工作的手段，工作的目的是提供工作成果。且在承攬關系中，承攬人提供的勞務有一定的技術含量，報酬相對于雇員來說較高。 是否須獨立完成工作不同 雇傭關系中，雇員不能將應負的勞動義務轉移給他人承擔，必須親自履行，除非得到雇主同意；承攬關系中，承攬人可以獨立完成工作，也可以將部分工作交付給第三人完成。 報酬確定與給付不同 雇傭關系中，報酬的確定是根據市場勞動力的價格，結合相應的行業標準確定的。報酬一經確定后，雇員一般能在長時期內取得穩定的報酬數額，不存有虧損的風險；而承攬合同的勞動報酬是基于自身的技能或生產規模、原材料的價格等確定的，而且，承攬方還要承擔潛在虧損的風險。同時，一般而言，雇傭合同的受雇人之工資系計時工資，承攬人之報酬系計件報酬。雇傭合同以一定期間之存續為原則，承攬合同則以一次性給付為準。 風險負擔不同 雇傭合同中，雇員在完成工作過程中所產生的風險，如雇員受到傷害，致他人損害、工作物不符合質量要求等所造成的損失，均由雇傭人負危險責任；在承攬合同中，則由承攬人負危險責任，除非是定作人的故意或重大過失所致，而不涉及定作人。

法律客觀：

《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規定，雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任;雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。前款所稱"從事雇傭活動"，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為從事雇傭活動。