未簽訂勞動合同雙倍工資是按現在的工資嗎(未簽訂勞動合同雙倍工資的法律規定)

沒有簽訂勞動合同,雙倍工資的基數如何確定

如果員工未與雇主簽訂勞動合同，且沒有約定工資，根據《中華人民共和國勞動法》規定，應當按照當地最低工資標準計算工資基數，并按照1倍或2倍支付。

根據《中華人民共和國勞動法》，用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同、口頭勞動合同或者無固定期限勞動合同的，視為存在無固定期限勞動合同關系。在此情況下，如果沒有約定工資，則工資應當按照當地最低工資標準計算。同時，根據《最低工資規定》，國務院和省級政府應當每年組織調整當地最低工資標準。因此，具體的工資基數應當根據當地最新的最低工資標準來確定。如果用人單位未按規定支付勞動報酬，應當按照已支付工資的兩倍向勞動者支付補償金。需要特別注意的是，根據《勞動法》的規定，如果勞動者有證據證明其與用人單位建立了勞動關系，則該勞動者應當享有與用人單位簽訂勞動合同的員工同等待遇。

如果用人單位未支付勞動者工資，然后員工離職了，是否仍能要求支付雙倍工資？如果員工未簽訂書面勞動合同，無法證明勞動關系，則不適用雙倍工資的規定。如果員工已經證明了與用人單位存在勞動關系，且用人單位未支付勞動報酬，則員工可以要求支付拖欠工資及對應的經濟補償，但不能要求支付雙倍工資。

沒有簽訂書面勞動合同的勞動者，在未約定工資的情況下，用人單位應當按照當地最低工資標準計算工資基數，并按照1倍或2倍支付。但如果員工未能證明與用人單位存在勞動關系，則不能要求支付雙倍工資。如果用人單位未按規定支付勞動報酬，應當依法承擔相應的法律責任。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動法》第二十九條 用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者勞動合同期限屆滿后，雙方當事人繼續履行勞動合同并未提出異議的，視為無固定期限勞動合同。

未簽訂勞動合同二倍工資是從第一個月開始算嗎

未簽勞動合同雙倍工資計算從工作時間到達一個月后的第二天開始,賠償的標準是按勞動者上一月時間發放的工資為準,如果用人單位拒絕支付賠償,勞動者可以到當地的勞動仲裁委員會申請勞動仲裁維護自己的合法權益。

一、未簽勞動合同雙倍工資計算從哪天開始?

未簽勞動合同,雙倍工資計算的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,截止時間為補訂書面勞動合同的前一日;計算標準,按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二、沒有勞動合同不交社保怎么辦?

1、沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付雙倍工資并補交社保。

2、如果勞動者因此辭職的,還可以要求經濟補償金。

3、協商不成可以申請勞動仲裁,很簡單:攜帶勞動仲裁申請書、身份證復印件、相關證據,然后去當地仲裁委申請立案就可以。

3、需要勞動者和用人單位有勞動關系的證據。比如有公司名稱的工裝、工作證或工作牌(最好蓋有公章)、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言(離職在職的都可以)、錄音錄像等。

4、以上是勞動者的權利,建議先和公司協商,能簽合同、補繳社保就好。

《勞動合同法》第十條建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者在用人單位工作有一個月,用人單位就必須跟勞動者簽訂勞動合同,在勞動合同中要列明工作內容及崗位、薪資待遇及福利、合同起止時間等與勞動者利益息息相關的內容,并給勞動者一份留存,單位自留一份備案。合同到期后雙方根據各自的情況選擇是否續簽。

未簽勞動合同賠償雙倍工資是平均工資

未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償,是需要以月平均工資為基數來進行賠償的。由于通常每個職員的薪資是存在較大差異的,故此即使同時從單位入職,單位需要支付的賠償金數額也會存在差異。

一、單位未與勞動者簽訂勞動合同雙倍工資怎么賠?

1、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償,是需要以月平均工資基數來進行賠償的。

具體情況下對于用人單位與勞動者未在一個月之內簽訂合同的,就是需要支付雙倍的工資待遇賠償的,具體情況結合實際而定。

2、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償,其賠償情況如下:

(1)雙倍工資的計算基數。

該基數應以用人單位與勞動者約定的工資標準為依據,按對應月份的應得工資計算,不包括年終獎等一次性偶然獎勵和補貼。如果無法核實工資標準,也可以按雙方認可的實發工資數額作為依據。

(2)雙倍工資的計算時間

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

(3)雙倍工資只能是差額。

鑒于雙倍工資的性質,是比照工資標準計算的賠償金,決定了在用人單位已經支付日常工資的情況下,勞動者只能向用人單位主張支付雙倍工資的差額,即雙倍之后扣除已支付部分。

二、公司主體變更勞動合同要重新簽嗎?

1、公司主體變更勞動合同不需要重新簽。

用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項,不影響勞動合同的履行。

2、公司名稱變更應提供如下資料:

(1)領取核名通知書網上名稱變更預核準通知書、經辦人身份證原件、營業執照原件、公章

(2)將材料交給受理窗口變更申請書、法人及股東身份證復印件、經辦人身份證原件、公司章程、授權委托書、產權證明、核名通知書、《股東名錄》、《董事、經理、監事成員名錄》、《注冊資金繳付情況表》、股權轉讓協議

(3)領取營業執照受理單、經辦人身份證原件

(4)刻章備案授權委托書(刻章公司制作)、法人身份證原件、經辦人身份證原件

(5)變更機構代碼原組織機構代碼正副本(含代碼卡)、變更后的法人身份證復印件、經辦人身份證復印件

(6)變更登記證稅務變更登記表(窗口領取)、營業執照副本原件及復印件、組織機構代碼原件及復印件、舊的稅務登記證正副本、公司章程復印件、房產證明復印件、房租合同、房租發票原件及復印件、法人身份證復印件、經辦人身份證復印件

(7)銀行變更基本賬戶企業營業執照正副本、組織機構代碼證正副本、稅務登記正副本、法人身份證原件、授權委托書、經辦人身份證原件、租房合同、產權證明、原公司支票購買證、未用完的支票、財務章、人名章、公章

(8)國家工商行政管理總局規定要求提交的其他文件。公司變更登記事項涉及修改公司章程的,應當提交由公司法定代表人簽署的修改后的公司章程或者公司章程修正案。變更登記事項依照法律、行政法規或者國務院決定規定在登記前須經批準的,還應當向公司登記機關提交有關批準文件。

在現實生活中,單位沒有與職員簽署勞動合同的情形是比較常見的。對于之中情形,一旦職員已經在單位入職超過了一個月,那么從第二個月起,職員就可以要求單位向自己支付雙倍薪資。也即單位需要支付的賠償金,是以職員的月工資為基礎來計算的。

沒簽勞動合同雙倍工資包含已發的嗎

大家都知道,如果入職一個月,用人單位仍然沒有與勞動者簽訂勞動合同的話,就需要按照法律規定,每個月向勞動者支付二倍的工資。那未簽勞動合同賠償雙倍工資包含已經發放的工資嗎?以下由為您一一解答,希望對您有所幫助。

一、未簽勞動合同賠償雙倍工資包含已經發放的工資嗎?

不簽勞動合同,支付雙倍工資,是包括已經支付的工資的。

沒有簽訂勞動合同,一般也就沒有繳納社保,單位違法,當事人可以要求賠償,如果不予賠償,可以去勞動行政部門申訴。

實踐中,絕大多數的用人單位能夠遵守勞動法的規定,與勞動者簽訂書面的勞動合同,但也有一些用人單位無視法律的規定,不與勞動者簽訂勞動合同,或者不簽訂書面的勞動合同,因此,一旦發生勞動爭議,勞動者往往因為拿不出勞動合同,而無法維護自己的合法權益。為了切實貫徹勞動合同制,維護勞動者的合法權益,勞動合同法第十條規定:“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。”“已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。”同時,勞動合同法第十四條第三款規定:“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據上述規定,如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同,就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義:一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同;二是勞動合同必須以書面形式訂立,如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同,則也是違法的,要依法承擔法律責任;三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。其中,(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

根據《中華人民共和國勞動法》第八十二條規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二、未簽勞動合同雙倍工資是否屬于賠償金

《勞動合同法》第八十二條規定,用人單位自勞動關系建立之日起滿一個月與勞動者未簽訂書面勞動合同 的,應當向勞動者每月支付雙倍工資。對于雙倍工資的性質意見認為雙倍工資屬于勞動報酬性質。理由包括:首先,雙倍工資數額的產生是依托于勞動者當月的勞動報酬數額;其次,雙倍工資應當是由用人單位按月發放,這也與勞動報酬的發放周期是一致的。認為雙倍工資屬于賠償金性質。理由主要是雙倍工資的產生與勞動者的工作內容和勞動付出沒有關系。雙倍工資責任是法律對于用人單位未簽訂書面勞動合同的一種懲罰性賠償責任。

三、未簽訂勞動合同的雙倍工資最多支持多少個月

我國《勞動合同法》第82條規定:“已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”《勞動合同法》第82條規定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。”同時《勞動合同法實施條例》第7條規定,用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

那么雙倍工資最多支持多長時間呢,是否一直支持到勞動者離職?《勞動合同法實施條例》第7條已經給了明確的答案“并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同”,對于未簽訂書面勞動合同的,在勞動者入職滿1年時,已經視為雙方簽訂了書面勞動合同,雙方只需要辦理一個補訂合同的手續而已。

因此,未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最多支持11個月。

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未簽勞動合同雙倍工資是按實際發放工資算,還是按照應發工資算

按照勞動者應發工資計算。勞動法是這樣規定的，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算。根據《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資作為經濟補償。

法律分析

對于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規定了一種懲罰性的民事賠償責任，即應當向勞動者支付二倍的月工資。

懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。勞動合同法為了更好地保護勞動者的合法權益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規定了“應當向勞動者每月支付二倍的工資”這樣一個懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《中華人民共和國勞動合同法》 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。