沒有建立勞動關系時簽訂勞動合同(建立勞動關系必須簽訂勞動合同)

沒畢業簽了勞動合同是否有效

沒畢業就和公司簽的勞動合同一般是無效，因為沒有畢業就說明當事人還屬于學生的身份，學生不具備相關法規規定的主體資格，不能夠和公司簽勞動合同。標準的勞動關系首先是勞資雙方必須符合法律法規規定的主體資格，既然大學生都不具備相應的主體資格，簽的合同自然是無效的。

一、沒畢業簽了勞動合同是否有效?

無效，沒有畢業說明仍然屬于學生，學生不具備相關法規規定的主體資格，不能夠簽勞動合同，可以和用人單位簽訂實習協議或者就業協議，一旦取得了畢業證，用人單位必須按照《勞動合同法》的要求與勞動者簽訂勞動合同并開始繳納社保。即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動;用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成勞動合同關系。

勞動者與用人單位是否存在勞動關系，需要如下幾個方面來考量:

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

勞部發〔1995〕309號文件第12條規定:"在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”

二、勞動關系有什么特征?

勞動關系具有以下特征:

(1)形式上的財產關系和實際上的人身關系

勞動關系作為一種社會經濟關系，以財產交換關系為起點，勞動者作為勞動力的所有者與作為生產資料所有者的用人單位建立勞動關系的目的是通過讓渡勞動力的使用權而獲得工資，用人單位則通過支付勞動者工資而獲得勞動者勞動力的使用權，從形式上看是一種財產交換關系。但勞動關系一旦建立，用人單位即獲得勞動者勞動力的使用權，勞動者的勞動力與勞動者人身不可分離性決定了在勞動力的使用即勞動過程中，勞動者必須接受用人單位的支配和指揮。因此，在現實的勞動關系中，財產關系的意義只在于勞動者作為勞動力的所有者，是一個可以自由處置自己的勞動力的獨立的自由人，可以自由出賣自己的勞動力。一旦勞動者與用人單位之間的勞動關系建立，財產關系便轉換為人身關系。

(2)形式上的平等關系和實際上的從屬關系，實質上的不平等關系

勞動者是勞動力的所有者，用人單位是生產資料的所有者，從表面上看，雙方作為各自獨立的財產所有者，有可能建立一種以雙方合意為基礎的平等的社會經濟關系，形式上具有平等性。但勞動者不擁有生產資料，必須通過出賣自己勞動力來換取生活資料的經濟地位決定了勞動者必須依附于生產資料所有者，并且一旦勞動關系建立起來，作為勞動者個人與用人單位之間的平等關系即告結束，勞動者必須服從用人單位的支配或指揮，完成一定的工作任務。在勞動關系的實際運行中，勞動者與用人單位之間的關系并無平等性，而只有從屬性。這種從屬關系具體表現為人格上的從屬性，即勞動者在勞動過程式中必需服從用人單位的指揮監督;經濟上的從屬性，即勞動者必須受雇于用人單位從事勞動才能謀取生活資料;組織上的從屬性，即勞動者需編入用人單位的生產組織內并遵循用人單位的生產秩序，從屬性決定了實質上的不平等性。

大學生跟公司之間建立的有這種實習關系就是很正常的，這也是很多即將畢業的大學生，在正式步入社會參加工作之前必須要經歷的一步。但以前可能大學生本人沒有專門的了解過勞動關系方面的法律知識，一定要注意，沒有畢業之前跟公司簽訂的只能是三方協議，勞動合同是畢業以后才能簽訂的。

剛工作時沒有簽訂勞動合同后來補簽勞務合同,這種情況下仲裁公司可行嗎？

根據《勞動合同法》第十條規定，勞動者與用人單位建立勞動關系，應當簽訂勞動合同；未同時簽訂的，應當自用工之日起一個月內簽訂合同。因此，剛剛工作時未簽訂合同，但是在一個與內補簽了勞動合同的，是符合《勞動合同法》的規定，勞動者在這種情況下不能申請仲裁；若自用工之日起一個月內未簽訂勞動合同，超過一個月才補簽勞動合同的，公司已違反《勞動合同法》的相關規定。這時，勞動者可以有以下解決方法。

1、勞動者以先與用人單位進行協商，或者請求第三方與用人單位進行協商，達成和解協議；

2、未能協商、協商不一致或者和解協議未履行的，可以請求調解組織進行調解；

3、未能調解、調解不成或者達成調解協議不履行的，可以向勞動仲裁委員會申請仲裁；

4、對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第五條 發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；

對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式

簽訂勞動合同，是建立勞動關系的具體方式，因為你們已經建立了勞動關系，那么應該簽訂勞動合同，這樣對用人單位對于勞動者都有一個法律上的保障。

建立勞動關系，應該簽訂勞動合同。

勞動關系、勞務關系、承攬關系，三者之間有什么關系？又有什么區別？

勞動關系

勞動關系，是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系。勞動關系的主體是明確確定的，一方為用人單位，另一方為勞動者。

勞動關系是一種特殊的社會關系，它受到勞動法的約束。為了更好的保障勞動者自身的合法權益，法律規定對勞動關系的建立添加了強制性的要求，即用人單位與勞動者建立勞動關系的時候必須簽訂書面的勞動合同，否則將承擔很大的風險，帶來諸多不利后果。

是否屬于勞動關系一般從以下三方面來分析：

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動關系中一方是用人單位，一方是勞動者，而用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。“勞動者”同樣必須具備合法的資格，所以個人與個人之間是不可能存在勞動關系的。另外勞動者的勞動行為是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。

一般沒有簽訂勞動合同的可以收集以下證據來證明：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動者的證言等。

勞務關系

勞務關系是指提供勞務一方在一定或不特定的期間內，接受雇主的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇傭人接受受雇人提供的勞務并按約定給付報酬的權利義務關系。

勞務關系的主體類型較多，可以是法人與法人之間的關系，自然人與自然人的關系，也可以是法人與自然人的關系，它的表現形式與內容是多樣化的。

所以相應的是，勞務合同是非要式合同，可以書面形式也可以口頭形式。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。

勞務關系沒有特定的規定，可以一次性即時結清或者按照階段批次性的完成勞務報酬的支付。

勞務關系中，提供的是具體的勞動成果。勞務提供方須使用自己的生產資料或者工具為他人提供勞務。

勞務關系作為一種民事關系，以意思自治為基本原則，當事人在合同條件的約定上有較大的自由。勞務關系中的雇主一般也沒有社會保險、最低工資標準等等義務。

勞動關系與勞務關系的區別對比：

(一)主體資格不同

而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

(二)主體地位不同

在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系;

而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

(三)當事人權利義務不同

在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。二者區別具體表現在以下幾個方面：

1)、報酬、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規范。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬于工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔;而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。(注：勞務關系不需要給勞動者提供保險、福利等待遇)

2)、報酬支付的原則上，勞動關系由于受國家干預較多，雙方處于不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關系中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。

3)、報酬支付形式上，規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性;而勞務關系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。

4)、用人單位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分;而在勞務關系中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。

(四)承擔的法律責任不同

表現在以下幾個方面：

第一，對外責任的區別，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。

第二，相互責任的區別，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。

(五)國家干預程度不同

勞動關系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規范規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務;而勞務關系作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。

因此，除違反國家法律、法規等強制性規定外，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予干預。

(六)適用法律不同

勞動關系是我國勞動法的調整對象，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規定，若勞動法沒規定的，可以適用民法。此外，根據的規定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同;而勞務關系是平等主體之間的財產關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《民法通則》和《合同法》進行規范和調整。建立勞務關系時，當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同。法律對此不加干涉。

(七)糾紛解決途徑不同

因勞動關系發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得訴訟勞動關系糾紛適用勞動仲裁前置程序。根據《勞動法》第七十九條“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”之規定，因勞動關系產生的糾紛，必須經過勞動仲裁程序，才可起訴至人民法院。

而勞務關系糾紛則無須經過勞動仲裁前置程序，可直接起訴至人民法院。

(八)、保護時效不同

勞動關系的保護時效一般為一年。

而勞務關系作為一般民事法律關系，其保護時效一般為三年。

承攬關系

承攬關系根據《合同法》的規定承攬關系是“承攬人按照定作人的要求完成工作，交付勞動成果，定作人給付報酬的權利義務關系，承攬人應當以自己的設備、技術和勞力完成主要工作，但當事人另有約定的除外。

勞務關系與承攬關系又應當如何區分呢?

一、看雙方當事人之間是否存在控制、支配和服從的關系。承攬關系中雙方當事人始終處于平等的地位，承攬人在完成工作的過程中具有獨立性，提供的是一種獨立性勞動，并不存在支配服從的關系。而雇員對于工作如何安排沒有自主選擇權，雇員接受雇主的管理，支配。雇主可以隨時安排指揮雇主的工作，身份上具有隸屬性。

二、看工作者是否自帶勞動設備等。一般情況下雇傭關系中雇員只提供自身的勞動能力，不需要提供設備。而承攬人要自己提供設備以便創造有利的勞動條件順利完成勞動成果。但是這里也要注意有的雇員在雇主沒有相應工具的時候也會協商自帶工具，所以也不能單一片面的理解，要結合其他方面綜合認定。

三、提供工作的一方提供的內容不同，雇傭關系中，雇員提供單純的勞動力，一般是繼續性提供勞力，以滿足雇主的需要。在承攬合同中，承攬方則以其特有的技能提供勞動成果，一般是一次性提供勞動成果。

四、是定期給付勞動報酬還是一次性結算勞動報酬，承攬關系中承攬人的報酬一般是一次性結算報酬。

三大注意：

⒈、一般用人單位對勞動者承擔的責任要高于一般的民事關系，所以如果是勞動關系，勞動者在工作中受傷，如果構成工傷就按照工傷程序以及工傷保險待遇要求賠償。

⒉、如果是勞務關系，提供勞務的一方在提供勞務的過程中受傷，雙方根據自己的過錯程度承擔相應的責任。

⒊、如果是承攬關系，承攬人在工作的時候受傷，定作人不承擔責任，除非定作人對定作、指示、或者選任有過失的情況下，才承擔賠償責任。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法(2012修正)》第十條【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

與公司不存在勞動關系是否有勞動合同

沒有簽訂合同雙方也有可能是存在勞動關系的,勞動保障部出臺的關于確立勞動關系有關事項的通知當中明確規定,用人單位和勞動者雖然從來沒有簽訂過勞動合同,但是,勞資雙方符合法律規定的主體資格,勞動者有提供勞動并且提供的勞動也是用人單位業務的組成部分的,雙方就成立勞動關系。

一、沒有簽訂合同存在勞動關系嗎?

沒有簽訂合同也有可能存在勞動關系,根據勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定,用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立:

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、不簽勞動合同怎么證明存在勞動關系?

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

其中,(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據,仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的,應當承擔不利后果。”此處可以與上面部分聯系起來。

三、用人單位不簽勞動合同有什么后果?

如果不簽訂勞動合同,對用人單位來說存在很多的法律隱患和風險:

1、未簽訂合同并不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務。

按照法律規定,用人單位只要發生了用工行為,與員工形成了勞動關系,即使是沒有簽勞動合同書,員工就享有勞動法上規定的各項權利,單位也負有勞動法上的各項義務。其中,依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強制性法定義務。假如單位沒有繳納社會保險費,員工可以向勞動監察部門投訴,勞動監察部門可以責令單位繳納,甚至申請法院強制執行,并對用人單位進行處罰。

2、單位終止或者解除事實勞動關系(辭退員工)需要依法支付經濟補償金。

按照法律的規定,如果雙方沒有簽訂書面勞動合同,用人單位終止或者解除勞動關系時,需要依法向員工支付經濟補償金,未依法支付經濟補償金的,還需要加付額外的經濟補償金。而如果是簽訂了勞動合同,在勞動合同到期時,用人單位與勞動者終止勞動合同時,則不需要支付任何經濟補償金。

3、單位終止或者解除事實勞動關系(辭退員工)造成員工失業的,可能需要賠償失業損失。

如果因為單位沒有依法為員工繳納失業保險費,導致員工被辭退后無法領取失業保險待遇時,員工可以依法要求用人單位給予賠償。

4、員工可以隨時解除勞動合同,且不承擔任何違約責任或者賠償

如果雙方簽訂了勞動合同,員工要提前解除勞動合同,必須提前30日書面通知單位,否則就是違法解除勞動合同,造成單位損失的,應該依法承擔賠償責任。如果勞動合同約定了員工提前解除勞動合同的違約責任,單位也可以依法要求員工承擔為違約責任(如違約金等)。但是,如果單位沒有與員工簽訂勞動合同,員工不但可以隨時解除勞動合同,而且不需要對單位承擔違約責任或者賠償責任。

因此,認定雙方是否存在勞動關系的時候并不單純的取決于書面勞動合同,而且,在我國不簽勞動合同的私營企業到目前還占有很大一部分比例,和勞動關系相關的法律制度在現實生活當中根本就沒有很好的實現。可是,就算沒有簽合同,理論上公司還是應該保障職工所有的合法權益的。

未畢業的學生可以簽訂勞動合同嗎

沒畢業不可以直接簽勞動合同，但是在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，也可以不簽訂勞動合同。沒有畢業的大學生是無法和單位建立勞動關系的，可以提前簽訂勞動合同，但是合同開始應該從畢業時間開始。在沒有畢業之前，單位也無法給員工繳納五險一金。

在校大學生的學籍和檔案都在學校，在單位上班是屬于實習性質的，單位無法給員工進行用工備案，所以也就不能按照勞動法和勞動合同法和員工簽訂正式的勞動合同，也不能為員工繳納五險一金。

1.根據現行的有關規定，畢業生在脫離學生身份之前，公司與之建立的都不是勞動關系，只是勞務關系，符合雇傭關系特征的，可以認定為雇傭關系。2.還沒拿到畢業證的仍然屬于在校生，不具備簽勞動合同的主體資格，因此簽訂的只能是就業協議書，也可以是勞務協議、實習協議。3.就業協議是用人單位與學校及在校應屆畢業生之間簽訂的，是對即將形成的勞動關系及勞動關系中雙方基本權利義務關系達成的協議。

2.大學生在正式畢業之前還是學生身份，并不具備勞動法中簽訂勞動合同的主體資格。大學生與用人單位之間，建立勞務關系，或者雇傭關系，此時應與學校或者用人單位簽訂三方協議，等畢業后在正式簽訂勞動合同。大學未畢業利用業余時間勤工儉學的，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。大學未畢業未增加社會經驗到單位實習的，視為學校教育活動的延伸，與實習單位之間也不存在勞動關系。因此大學生沒有畢業，那么只能先與用人單位簽就業協議，等拿到畢業證后，再簽勞動合同，辦理購買社保事宜。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動法》第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規定，并保障其接受義務教育的權利。

為什么我簽了合同還不是勞動關系呢？

在實際生活中，我們一般認為，只要用人單位和勞動者之間簽訂了勞動合同，就可以證明雙方存在勞動關系，卻很少有人注意到還有例外的情形，這就是，雙方簽訂了勞動合同卻不能認為存在勞動關系。筆者從事法律工作多年，發現勞動用工方面大致有三種情況，雖然雙方簽訂了勞動合同，但仍不能認定雙方存在勞動關系，特將此類情況綜述如下，以提醒勞動者注意。

有勞動合同之名

無勞動合同之實

沈某是一名從事個體運輸的農民。2011年3月起某市科研所領受了上級下達科技支農任務。為了保證科研人員交通問題，經過他人介紹，科研所與沈某約定：由沈某負責將科研所下農村人員由科研所運輸到農村目的地，然后再負責將支農科研人員送到家。每日往返一次，費用除每天20元基礎費外，再按每公里1元錢支付費用，一周支付一次報酬，時間暫定為兩個月，從3月1日起至4月30日止。但在雙方簽訂書面合同時，科研所的人事部門負責人順手拿了一份本所制定的《勞動合同文本》，在上面寫了上述約定內容，然后雙方簽字蓋章。

2011年3月25日沈某送完兩名科研人員回家的路上，為躲避一輛摩托車，其所駕的面包車撞在一棵大樹上，頭部和右肩部受傷，花醫療費2100余元，誤工9天。沈某以自己和科研所有勞動合同，其傷害屬“工傷”為由，向科研所所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求科研所賠償醫療費、誤工費等2000元。仲裁委員會審理后認為，雙方不存在勞動關系，裁決駁回了沈某的請求事項。

本案中，雙方確實訂立了“勞動合同”，雙方也按著該“勞動合同”進行了實際的履行，對此雙方也都沒有爭議。但是，我們認識和判定一個問題或者一個事物的性質，要看其名，更要觀其實。在實際生活中，確有個別用人單位為了規避風險將勞動關系改成“運輸合同”、“加工承攬合同”等情況，而本案情況不同。在該案中，僅有的只是“勞動合同”的形式和外表，因為沈某從事的運輸工作并不是科研所的業務組成部分，更主要的是沈某并不是在科研所的管理下工作，他每天接送兩次科研人員僅占據兩個小時左右的時間，其余時間還在從事其他運輸業務，雙方所簽訂的是一個典型的“運輸合同”，因此其與科研所的關系也是運輸合同關系，其訴求必然不會獲得法庭的支持。

勞動合同成立

但沒有實際用工

馮某是一名擅長治療痔瘡的醫生。2011年10月10日，一家成立不久的某民營醫院經過協商與馮某訂立了為期四年的勞動合同。其主要內容有：醫院任命馮某為醫院普外科主任，每月工資8000元;普外科實行獨立核算，馮某每年提取科室凈營利部分的30%作為獎勵工資。勞動合同訂立后，馮某提出其以前工作的診所及家中有些事情需要處理，向醫院提出需要推遲兩個月時間來上班的要求，醫院同意了馮某的意見，并答應按勞動合同的約定給馮某開工資和享受醫院內職工的一切待遇。與馮某訂立勞動合同后，這家醫院隨即對馮某為本醫院醫生開展了廣告宣傳，前來治療痔瘡的患者比以前有所增加。

2011年12月5日，馮某所在的診所在其診所所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，以馮某與其所在單位尚未解除和終止勞動合同，某醫院即與馮某訂立勞動合同并進行廣告宣傳，給申訴人造成經濟損失為由，請求裁決被申訴人馮某和某醫院連帶賠償經濟損失7萬元。勞動爭議仲裁委員會審理后認為，申訴人沒有證據證明馮某與某醫院存在勞動關系，也沒有證據證明其因此受到損失的實際數額，裁決駁回了申訴人某診所的申訴請求。該診所以同樣的訴求向法院提起訴訟，其訴訟請求亦被法院駁回。

我國《勞動合同法》第91條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”

從本案所反映出的情況看，被告醫院在與被告馮某訂立勞動合同時，雖然被告馮某與原告診所并沒有解除或者終止勞動合同，但根據上述規定及《勞動合同法》的相關規定，訂立了勞動合同不等于是勞動者已被聘用，如果沒有聘用，其原告診所在此期間即使受到損失也與被告某醫院沒有直接關系，何況本案原告也沒有舉證證明馮某與被告某醫院訂立勞動合同后其實際受到經濟損失的具體數額，這也就不符合法律規定的賠償條件。《勞動合同法》規定，對勞動者的“招用”應當指的是勞動者與用人單位建立和存在勞動關系。而所謂勞動關系，是指勞動者在用人單位的管理下進行有報酬的勞動。本案被告馮某雖然與被告某醫院訂立有勞動合同且被告醫院向馮某支付了工資，但馮某并沒有在被告醫院的管理下進行勞動，其獲得的報酬實際上是用馮某的名字進行廣告宣傳的費用。《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”第10條規定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，勞動關系自用工之日起建立。”這就是說，沒有勞動合同，也可以有勞動關系;有勞動合同如果沒有發生實際用工，也并不存在勞動關系。

如果一開始沒有勞動合同，后來簽了勞動合同？

應支付勞動者經濟補償。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

法律分析

沒簽勞動合同可以得到雙倍工資的賠償，雙倍工資雖然字面意思為工資，實質上是比照工資標準計算的賠償，其性質是賠償金。與勞動者及時簽訂書面勞動合同是用人單位不可推卸的法定義務，在勞動者故意拖延或者拒絕與用人單位簽訂勞動合同的情況下，用人單位有權解除勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照相關規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。在沒有簽訂勞動合同的情況下，只要持有能夠證明雙方勞動關系的材料，在勞動關系存在爭議的情況下，還是可以向仲裁部門申請勞動仲裁以解決糾紛的。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

不簽勞務合同雙方自愿建立勞動關系合法嗎？

不簽勞務合同，雙方自愿建立勞動關系是不合法的。根據中國勞動法的規定，勞動關系應該通過簽訂勞動合同來確認雙方的權利和義務。勞動合同是勞動關系的基本依據，雙方必須依法簽訂勞動合同，并明確約定工作內容、工作時間、工資待遇、社會保險等關鍵條款。如果沒有簽訂勞動合同，勞動關系將無法得到合法保護，可能導致勞動者權益受損，同時也會對用人單位產生法律風險。因此，建議雙方在建立勞動關系時必須簽訂勞動合同，以確保合法性和權益保障。