未簽勞動合同雙倍工資訴訟時效(未簽勞動合同的二倍工資怎么計算)

未簽合同的雙倍工資時效是多久

未簽訂勞動合同雙倍工資訴訟時效是一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。

不簽勞動合同的影響：

1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；

2、無法約定勞動者的試用期；

3、難以保護商業秘密；

4、難以進行競業限制；

5、可能導致被迫簽訂無固定期限勞動合同。

綜上所述，未簽合同的雙倍工資時效是一年。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

未簽勞動合同的雙倍工資訴訟時效是多久

未簽勞動合同的雙倍工資仲裁時效是1年。

根據《勞動合同法》第十條、第八十二條的規定，勞動者與用人單位建立勞動關系，應當自用工之日起一個月內建立勞動合同。若超過一個月未簽訂，構成用人單位違法，勞動者可以申請二倍工資的賠償。那未簽訂勞動合同的雙倍工資仲裁時效是多久呢？根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，勞動爭議的仲裁時效期限是一年，仲裁時效期間自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起算。

法律依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

未簽勞動合同雙倍工資訴訟時效

在勞動關系中，如果用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同，則勞動者可以要求返還雙倍工資，這是保護勞動者權益的重要舉措。根據相關法律的規定，未簽訂勞動合同返還雙倍工資的訴訟時效規定為一年。仲裁時效期間的起算，應當從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。如果是因為一方當事人向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

單位未簽勞動合同，勞動者就可以通過勞動仲裁向單位主張未簽勞動合同的二倍工資賠償，主張二倍工資賠償需要注意維權渠道、賠償上限、訴訟時效的問題，還要規避兩個維權誤區。

維權渠道:

除了補繳社保和公積金外，所有勞動糾紛維權，必須先經過勞動仲裁委員會，如訴訟雙方不服裁決，才能至基層法院和中院進行一審二審階段，所以，未簽勞動合同引起的勞動糾紛維權也不例外。

二倍工資的賠償上限:

主張未簽勞動合同二倍工資賠償有一年的訴訟時效，所以在這個訴訟時效的基礎上，就產生了賠償上限的規定。

因為法律允許單位在新員工入職后一個月內簽訂合同，所以，新入職員工一直未簽勞動合同，勞動者可以主張從入職之日起1年內，最多11個月的賠償；老員工合同到期，單位沒有解除勞動關系，但也一直未續簽，勞動者可以主張從合同到期之日起1年內，最多12個月的賠償。

訴訟時效計算方式:

未簽勞動合同的訴訟時效是1年，如果超過這個訴訟時效就有可能無法主張或者無法全額主張權益。

法律依據：《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。　　《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的勞動仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出

雙倍工資的訴訟時效

勞動者要求支付雙倍工資的，一般需要先申請仲裁，仲裁的時效期間是一年；對仲裁裁決不服的，可以再在收到仲裁裁決書之日起的十五日內向人民法院提起訴訟。

雙倍工資的訴訟時效的計算是一年，提出雙倍工資仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。未簽訂勞動合同超過一個月的，應支付勞動者雙倍工資;未簽訂勞動合同超過一年的，最多支持11個月工資。

簽訂勞動合同時應注意哪些問題？

1、合同是否是規范化標準合同以及責任認定：一般情況下，公司的勞動合同大多都是規范化的標準勞動合同，也有的公司是自行擬定的勞動合同，但是不管是規范化的或者是自行擬定的，都跑不出法律的范疇，超出了法律范疇，即使是簽了合同，合同也是無效的，公司是要相應承擔責任的，因為是公司本身擬定的合同不合法才導致合同無效，所以責任在于公司不在員工。所以員工對于該方面問題不必太過于擔心。無論是規范化合同還是自行擬定合同，員工均可以簽署而不必去擔心責任的問題。

2、合同中的崗位定位問題：很多公司投機取巧會在合同里面改變崗位稱呼，比如說：該人員是管理類人員，但是公司卻在合同里寫明是操作類人員。雖然待遇不變，但是這種做法對于員工來說是有風險的。對于公司卻是百利而無一害。所以員工簽署合同是務必看清崗位名稱，如果有異議務必當場提出改正后方可簽字。

3、合同中的底薪問題：很多公司在合同中會把市最低工資作為底薪，但是對于底薪(面試時的約定最低底薪)高于最低工資人員來說，這種情況下就不可以按最低工資來簽訂合同了。必須及時改正后再簽。因為底薪會涉及到你以后工作中很多問題，尤其是你的收入會有很大影響。

4、在合同中對于病假工資進行約定。很多公司按照常規做法不會在合同中對病假工資做規定，這樣一來公司就完全可以按照不低于市最低工資的80%來支付病假工資。這個對于員工來說是不利的。所以員工最好在簽訂合同時協商好病假工資支付辦法然后寫入到合同中。對于員工就比較有利了。

5、合同中關于崗位調動的規定問題：很多公司會在合同里明確公司員工需要服從公司的崗位調動。該項規定可能會涉及到以后工作中的崗位調整問題。

6、合同簽訂時間問題：按照勞動法規定，公司必須在一個月內與新入職員工前段時間合同，如果不能在規定時間內簽署，則有權要求公司支付雙倍工資(但是該要求最好是在離職時提出來，因為在職時提出來可能會影響你的工作)。

1、雙倍工資作為懲罰性責任適用一般時效，為一年。

2、雙倍工資的時效問題是勞動爭議中頻繁遇到也是經常討論的問題。主要的觀點有兩種：

一種認為適用特殊時效，即勞動關系存續期間不計算時效，勞動關系解除之日起計算1年;

另一種支持一般時效，即在知道或應當知道權利受到侵害時1年內。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

未簽訂勞動合同兩倍工資的時效是多久？

主張未簽訂勞動合同的訴訟時效是一年，根據國家相關法律規定，勞動者與用人單位建立勞動關系未及時簽訂書面正式勞動合同，勞動者有權主張雙倍工資經濟賠償，但是賠償工資標準最長不得超過十一個月，且超過兩年訴訟時效，法院不予支持。

一、未簽訂勞動合同兩倍工資的時效是多久?

主張未簽訂勞動合同的雙倍工資有時效，申請仲裁的時效期間為一年，申請訴訟時效是兩年。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

對于未簽訂勞動合同超過一個月的，應支付勞動者雙倍工資;未簽訂勞動合同超過一年的，最多支持11個月工資;未簽訂勞動合同連續超過兩年未提起訴訟的，法院一般不支持雙倍工資的訴求。

法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二、企業不簽勞動合同的法律風險

1、若未簽合同，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。

2、若簽了合同，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。員工辭職需提前30日通知企業。

勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。勞動者辭職可能會承擔賠償責任;如果沒簽合同，勞動者可隨時解除關系，不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了。

3、未簽合同能引起無固定期限勞動合同的成立。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這對企業是不利的。

4、單位不能以試用不合格為由辭退職工。勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。

5、未簽合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。

綜上所述，用人單位與勞動者建立勞動關系，需要及時簽訂勞動合同和繳納社保，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，不簽勞動合同或者不繳納社保都是違法行為，勞動者可以通過勞動仲裁或者起訴上告維護自身合法權益，用人單位需要對不簽勞動合同和不繳納社保進行賠償和補繳。

沒簽訂勞動合同雙倍工資追訴期

法律主觀：

一年，自當事人知道或者應當知道權利被侵害之日起計算。因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算，因不可抗力或者有其他正當理由，當事人未能申請仲裁的，仲裁時效中止。 未簽訂勞動合同 雙倍工資 自用工之日起滿一年計算 未 訂立無固定期限勞動合同 雙倍工資 自應當訂立無固定期限勞動合同之日起計算一年。

法律客觀：

《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。 從上述規定可以看出，勞動爭議的訴訟時效為1年，從知道或者應當知道權利被侵害之日起計算；對于拖欠勞動報酬的，適用特殊時效，即該1年起算點是從勞動者離職之日起計算。