合同到期不續簽，又在上班，怎么賠償(合同到期不續簽了怎么賠償)

合同到期不續簽補償標準2022

勞動合同到期不續簽的話需要根據下列兩種情況來判定是否有補償：

1、用人單位提出不續簽的，應該支付勞動者經濟補償金，工作1年支付1個月工資;如果勞動者存在《勞動合同法》第14條的情況下要求續簽無固定期限勞動合同，則用人單位拒絕續簽違法，應該支付勞動者賠償金，工作1年支付2個月工資;

2、勞動者不續簽的話，除非是以用人單位提供的新的勞動合同約定的條件降低為由才有經濟補償金，否則無經濟補償金。

根據《勞動合同法》第四十六條的規定，依據本法第四十條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

根據《勞動合同法》第四十六條的規定，依據本法第四十四條第四款、第五款規定中止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

《勞動合同法》

第四十條

【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一) 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二) 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三) 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十四條

【勞動合同的終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一) 勞動合同期滿的;

(二) 勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三) 勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四) 用人單位被依法宣告破產的;

(五) 用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六) 法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同到期后如果是用人單位選擇不和勞動者續簽，并且勞動者沒有過錯的話是需要支付給勞動者經濟補償金的;如果是員工自己選擇不和公司續簽勞動合同的話，那么公司是可以不支付給勞動者任何經濟補償的。

合同到期一個月未續簽,還在工作,怎么付工資?兩倍?

合同到期沒有簽新合同依然在工作的,應當支付雙倍工資待遇,法律上明確規定了未在規定的時間內續簽的,如合同到期后超過1個月未續簽的,勞動者是可以根據雙倍的工資待遇賠償的。

一、合同到期沒有簽新合同依然在工作怎么算工資?

合同到期沒有簽新合同依然在工作的可以要求雙倍工資待遇,對于勞動合同期滿,雙方的權利與義務已經完結,用人單位繼續用工是新的勞動關系。用人單位繼續用工滿一個月未簽合同的,應當從滿一個月的次日起向勞動者支付二倍工資。繼續用工不滿一年的,二倍工資支付到補訂合同之日止;滿一年的,支付到滿一年的前一日止,并視為已經訂立無固定期限勞動合同,應立即補辦手續。

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二、勞動者請求雙倍工資有時效性嗎

雙倍工資的時效問題是勞動爭議中經常討論的問題。其中主要的觀點有二:第一種是主張適用特殊時效,即勞動關系存續期間不計算時效,勞動關系解除之日起計算1年;第二種主張一般時效,即在知道或應當知道權利受到侵害時1年內。

首先,特殊時效的適用對象是勞動報酬。雙倍工資實質構成包括勞動報酬和對用人單位未訂立勞動合同的懲罰責任。而雙倍工資處罰僅僅是以工資來衡量單位的懲罰額度,并非所指雙倍工資都為勞動報酬;

其次,立法目的上看,雙倍工資制度的目的在于規范用人單位用工,讓其按照法律規定與勞動者訂立勞動合同,如果未訂立勞動合同,雙倍工資的懲罰性質便體現出來。所以雙倍工資是對用人單位的一種懲罰性責任,用之保護勞動者的權益的一種方式。所以,雙倍工資作為懲罰性責任適用一般時效。

在司法實踐中,勞動合同到期后,勞動者如要續簽合同,可以主動跟公司提議,要求公司與自己續簽合同,與公司續簽合同中遇到了不公平對待可以維權,特別是對于變動崗位或者降低工資的,是可以仲裁處理的。

勞動合同到期沒續簽還繼續工作是不是生成默認合同

勞動合同到期沒續簽還繼續工作不是生成默認合同。

勞動合同到期公司沒有續簽但仍然繼續工作的，應當支付雙倍工資；也是事實勞動關系，等于簽訂了勞動合同。勞動合同，又稱勞動契約、勞動協議。勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，在勞動法中占據核心的地位。

固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。固定期限勞動合同終止時，是否續訂在很大程度上取決于用人單位。簽訂固定期限勞動合同，對于用人單位而言，可獲取用工靈活性和降低用工成本，但勞動者的職業穩定感較差。

《中華人民共和國勞動合同法》第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。