正規(guī)勞動合同規(guī)定是(勞動合同年限規(guī)定)

勞動合同法的新規(guī)定有。

法律主觀：

【相關法條】《中華人民共和國 勞動合同法 》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者 建立勞動關系 。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條建立勞動關系，應當訂立 書面勞動合同 。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前 訂立勞動合同 的，勞動關系自用工之日起建立。第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬?！緦＜医庾x】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用工之日就是勞動者在本單位開始工作的第一天開始，勞動關系并于用工之日起建立。因此用人單位為了避免不必要的風險，要把握好勞動合同的簽訂及時間的選擇，可以在入職前一天與勞動者 簽訂勞動合同 。如果用人單位一個月以上一年以下用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同需支付勞動者2倍工資的補償，一年以上未簽訂的視為已經(jīng)簽訂 無固定期限勞動合同 。因此用人單位就要正確對待勞動者 不簽訂勞動合同 的情況，搜集勞動者不簽合同的有利證據(jù)，可以通過寄快遞，在封面一定要寫明大概內(nèi)容，也就是有一份存根做證據(jù)。如果相關資料寄不到勞動者手中，此時就要看勞動者提供的詳細資料真實度，如果是按照勞動者本人所提供的資料寄過去的，其最終怎人歸屬于勞動者。而用人單位就可以正確規(guī)避合同到期不及時續(xù)訂的疏忽風險?！緫獙Σ呗浴?1、勞動合同的簽訂及時間選擇; 2、正確對待勞動者不簽訂合同的情況; 3、正確規(guī)避合同到期不及時續(xù)訂的疏忽風險; 4、勞動者的詳細資料的搜集及責任的歸屬。

法律客觀：

法定變更。法定變更是指，在法律規(guī)定的原因出現(xiàn)時，當事人一方可依法提出變更勞動合同，雙方協(xié)商一致后對相應條款進行變更。如，《勞動法》第26條第3項規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行時，雙方應就變更合同進行協(xié)商?！蛾P于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第37條規(guī)定用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更。如用人單位屬于這種分立或合并的情況，可以依據(jù)上述規(guī)定變更合同。需要指出的是，法定變更的情形出現(xiàn)的，當事人一方可以提出變更勞動合同，但是變更的內(nèi)容仍需要當事人雙方協(xié)商一致?！秳趧臃ā返?0條規(guī)定，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。同時還規(guī)定了，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。如果原勞動合同期限為有固定期限，且合同在履行的過程中，勞動者因具備了與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件的，提出變更原合同為無固定期限勞動合同的，如果勞動者能夠與用人單位就變更事宜達成一致意見，勞動合同可以變更。但是如果用人單位不同意變更勞動合同的，并且在原合同到期屆滿之時也不同意續(xù)簽的，雙方只能終止勞動關系，而不能變更原勞動合同。但是，根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條第二款“根據(jù)勞動法第二十條的規(guī)定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方存在無固定期限勞動關系，并以原勞動合同確定雙方權利義務關系”的規(guī)定，在原勞動合同期滿后，若用人單位同意與勞動者續(xù)簽勞動合同，但對符合簽訂無固定期限合同的勞動者簽訂了有固定期限的勞動合同，在續(xù)簽的合同履行過程中，根據(jù)該條的規(guī)定，勞動者有權要求將有固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同。相關知識變更勞動合同應注意以下幾點：(一)變更勞動合同必須在勞動合同有效期內(nèi)進行。(二)必須遵循《勞動法》規(guī)定的平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)規(guī)定的變更原則。(三)必須遵循法定程序，首先由一方當事人依法向?qū)Ψ疆斒氯颂岢鲎兏鼊趧雍贤慕ㄗh，并說明變更的理由和修改的條款，請求對方限期答復;然后由對方當事人在限期內(nèi)給予答復，表示同意或不同意變更，或者建議再協(xié)商解決;最后經(jīng)雙方當事人充分協(xié)商達成一致協(xié)議后，簽訂書面協(xié)議，雙方簽字蓋章，變更協(xié)議即行生效。(四)用人單位根據(jù)工作需要調(diào)整勞動者的工作崗位時，須與勞動者協(xié)商一致，變更勞動合同的相關內(nèi)容。(五)變更勞動合同后，原條款不再具有法律效力，但原勞動合同的其他條款仍然有效。這里特別要提出一個問題，就是勞動合同在有效期內(nèi)，勞動者是否能夠依法要求用人單位將固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同?

正規(guī)的勞動合同包括哪些內(nèi)容？

《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）勞動紀律；

（十）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

訂立勞動合同應當遵循什么原則

訂立勞動合同應當遵循以下基本原則：

（1）合法原則：合法原則要求勞動合同的形式合法和內(nèi)容合法。按照勞動合同法的規(guī)定，除非全日制用工外，都應當以書面形式訂立勞動合同。勞動合同內(nèi)容必須具備必備條款，且內(nèi)容不得違反法律規(guī)定。

（2）公平原則：公平原則要求勞動合同內(nèi)容公平合理，用人單位不得以強勢地位壓制勞動者而制定顯失公平的合同條款。

（3）平等自愿原則：是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位平等，訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意思的表示，出于自愿而簽訂。

（4）協(xié)商一致原則：協(xié)商一致原則是指合同條款是經(jīng)雙方協(xié)商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方，不得強迫訂立勞動合同。

（5）誠實信用原則：誠實信用原則是一項社會基本道德原則，為人處世均應當遵循該原則。用人單位和勞動者在訂立勞動合同時要誠實，講信用，不得欺詐對方。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動法》第三條 勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

勞動合同法的新規(guī)定有(

勞動法是指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律。離不開調(diào)整勞動關系這一核心內(nèi)容。下面我為大家整理了中國勞動合同法2022新規(guī)定,希望大家喜歡!

2022年《中華人民共和國勞動法》有以下新規(guī)定:

1、由于用人單位的原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任;

2、用人單位如果不給員工繳納社保,將處以應繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款,對相關責任人處以500元以上,以及3000元以下的罰款;

3、如果單位使用了威脅欺詐等手法,強逼勞動者辭工的,可以申請仲裁。

除此之外,對對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

一、保護勞動者合法權益的原則如下:

1、偏重保護和優(yōu)先保護。適當體現(xiàn)勞動者的權利本位和用人單位的義務本位,勞動法優(yōu)先保護勞動者利益;

2、平等保護。全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護,各類勞動者的平等保護,特殊勞動者群體的特殊保護;

3、全面保護。勞動者的合法權益,無論它存在于勞動關系的締結前、締結后或是終結后都應納入保護范圍之內(nèi);

4、基本保護。對勞動者的最低限度保護,也就是對勞動者基本權益的保護。

二、申請勞動仲裁流程如下:

1、提交申請書。當事人申請仲裁,應當提交書面仲裁申請書,并按照被申請人數(shù)提交副本;

2、仲裁受理。仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定;

3、開庭審理。仲裁庭應當于開庭的五日前,將開庭日期、地點書面通知雙方當事人;

4、仲裁調(diào)解仲。裁庭處理勞動爭議應當先行調(diào)解,在查明事實的基礎上促使當事人雙方自愿達成協(xié)議;

5、仲裁裁決。仲裁庭裁決勞動爭議案件,應當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結束。

總之用人單位經(jīng)過合法程序辭退員工的、勞動合同期滿后決定與員工不續(xù)簽合同,用人單位應當支付被辭退員工補償金。員工不能勝任原來以及單位另行安排的工作的,需要提前30日通知或支付代通知金作為補償。員工沒有通過試用期的或者嚴重影響本單位的工作任務的等情況,用人單位可以不經(jīng)通知即解除勞動。

勞動法2022年新規(guī)定自我保護如下

按《職工帶薪年休假條例》規(guī)定,職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假為5天;已滿10年不滿20年的,年休假為10天;已滿20年的,年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。

但有下列情形之一的,就不能享受當年度的年休假:

(1)職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

(3)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;

(4)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;

(5)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。

用人單位應當根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假,可以集中安排,也可以分段安排,但一般應在1個年度內(nèi)安排。

勞動法2022年新規(guī)定如何自我保護?

按《職工帶薪年休假條例》規(guī)定,職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假為5天;已滿10年不滿20年的,年休假為10天;已滿20年的,年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。

但有下列情形之一的,就不能享受當年度的年休假:

(1)職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

(3)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;

(4)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;

(5)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。

總結帶薪年假的天數(shù),具體如下:1、職工累計工作已滿1年不滿10年的,帶薪年假是5天;2、已滿10年不滿20年的,帶薪年假是10天;3、已滿20年的,帶薪年假是15天;4、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。對職工應休未休的年休假天數(shù),單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。單位不安排職工休年休假又不依照法律規(guī)定給予年休假工資報酬的,由相關部門責令限期改正。

法律依據(jù):《中華人民共和國勞動法》第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的,享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條職工連續(xù)工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。

勞動法2022年新規(guī)定具體如下

1、民辦非企業(yè)職工有法可依;

2、違法不簽合同單位須付雙薪,用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的,除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外,還應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同;

3、勞務派遣員工的勞動合同最短須簽2年,在被派遣勞動者合法權益受到侵害時,用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任;

4、一年期合同的試用期不得超過2個月,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;

5、違約金有上限,違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用,除培訓服務期和競業(yè)限制可以約定勞動者違約金之外,其余任何名義的違約金都屬違法;

6、單位未依法繳社保費,勞動者可隨時解除勞動合同。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動法》

第十九條勞動合同應當以書面形式訂立,并具備以下條款:

(一)勞動合同期限;

(二)工作內(nèi)容;

(三)勞動保護和勞動條件;

(四)勞動報酬;

(五)勞動紀律;

(六)勞動合同終止的條件;

(七)違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外,當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。

勞動法又稱勞工法,泛指與勞工事宜有關的法律條文。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關系,并保障各方面的權利及義務。各國勞動法的表現(xiàn)形式不同,但大都包括以下基本內(nèi)容:勞動就業(yè)法,勞動合同法,工作時間和休息時間制度,勞動報酬,勞動安全與衛(wèi)生的程,女工與未成年工的特殊保護制度,勞動紀律與獎懲制度,社會保險與勞動保險制度,職工培訓制度,工會和職工參加民主管理制度,勞動爭議處理程序以及對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督和檢查制度等。

新中國成立后,中國先后制定了《勞動保險條例》、《勞動保障監(jiān)察條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《女職工勞動保護特別規(guī)定》、《勞動法》、《勞動合同法》等一系列勞動法律法規(guī),這些和相關的司法解釋一起,構成了廣義上的勞動法。狹義上的勞動法,僅指《中華人民共和國勞動法》。

第一條為了保護勞動者的合法權益,調(diào)整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度,促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步,根據(jù)憲法,制定本法。

《中華人民共和國勞動法》第二條在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。

國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執(zhí)行。

第三條勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務,提高職業(yè)技能,執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程,遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

第四條用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第五條國家采取各種措施,促進勞動就業(yè),發(fā)展職業(yè)教育,制定勞動標準,調(diào)節(jié)社會收入,完善社會保險,協(xié)調(diào)勞動關系,逐步提高勞動者的生活水平。

第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動,開展勞動競賽和合理化建議活動,鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發(fā)明創(chuàng)造,表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。

第七條勞動者有權依法參加和組織工會。

工會代表和維護勞動者的合法權益,依法獨立自主地開展活動。

第八條勞動者依照法律規(guī)定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商。

【法律分析】

勞動法有這些新規(guī)定:1、因為工會法迎來修改,所以會進一步維護新就業(yè)形態(tài)勞動者權利。由于用人單位的原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任;2、用人單位如果不給員工繳納社保,將處以應繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款,對相關責任人處以500元以上,以及3000元以下的罰款;3、如果單位使用了威脅欺詐等手法,強逼勞動者辭工的,可以申請仲裁,尤其對于女性來說。除此之外,無故拖欠農(nóng)民工工資的用人單位將被列入失信名單,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動法》 第五條 國家采取各種措施,促進勞動就業(yè),發(fā)展職業(yè)教育,制定勞動標準,調(diào)節(jié)社會收入,完善社會保險,協(xié)調(diào)勞動關系,逐步提高勞動者的生活水平。

休假的新規(guī)定是什么

1、休假的新規(guī)定如下:

(1)勞動者連續(xù)工作一年可以帶薪年休假;

(2)職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;

(3)已滿10年不滿20年的,年休假10天;

(4)已滿20年的,年休假15天;

(5)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(6)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

2、法律依據(jù):《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條

職工連續(xù)工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。

第四條

年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間,以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間,應當計為累計工作時間。

第五條

職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的,當年度年休假天數(shù),按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為:當年度在本單位剩余日歷天數(shù)除去365天再乘職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。

二、年假工資發(fā)放標準是什么

1、年休假所得月工資標準為前十二個月應得工資總額-前十二個月加班工資總額后的月平均工資。如職工在本單位工作時間不滿十二個月的,按實際月份計算月平均工資。 月應得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應得工資為用人單位代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資;

2、應休未休年休假的工資支付,用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排的年休假少于應休天數(shù),應當對職工應休未休年休假天數(shù),按照其日平均工資標準的300%支付未休年休假工資。 用人單位在與職工解除勞動合同時,當年度未安排職工休年休假或者安排的年休假少于應休天數(shù),應按職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付年休假工資,折算后不足1整天的部分,不支付年休假工資。

勞動合同法第十六條規(guī)定

法律主觀：

第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。 建立勞動關系 應當訂立勞動合同。 第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。 第十八條下列勞動合同無效： （一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。 勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。 第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款： （一） 勞動合同期限 ； （二）工作內(nèi)容； （三）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀律； （六） 勞動合同終止的條件 ； （七） 違反勞動合同 的責任。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。 第二十條 勞動合同的期限 分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。 勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。 第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。 第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項。 第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的 勞動合同終止條件 出現(xiàn)，勞動合同即行終止。 第二十四條經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。 第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動合同 ： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； （三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。 第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人： （一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三） 勞動合同訂立 時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動 合同無法履行 ，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 第二十七條用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。 用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減人員。 第二十八條用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。 第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同： （一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第三十條 用人單位解除勞動合同 ，工會認為不適當?shù)模袡嗵岢鲆庖?。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。 第三十一條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： （一）在試用期內(nèi)的； （二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 第三十三條企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽定集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽定；沒有建立工會的企業(yè)，又職工推舉的代表與企業(yè)簽定。 第三十四條集體合同簽定后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。 第三十五條依法簽定的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償： （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。

什么是勞動合同,勞動合同訂立原則是什么

勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。其條款包括勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)。

勞動合同的訂立需要遵循一定的原則?！秳趧雍贤ǎ┑?條規(guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同規(guī)定的義務。具體而言，勞動合同訂立必須遵守以下原則：

（一）必須堅持合法的原則：

也即，必須遵守國家法律和政策的規(guī)定，合同的各項條款都不得與國家有關規(guī)定相沖突。從這點來看，其包括以下幾方面的內(nèi)容：

1、勞動合同的主體必須合法，即勞動合同的當事人雙方必須具有法定的主體資格，也即勞動者必須具有勞動能力，主要包括勞動權利能力和勞動行為能力。勞動者的勞動權利能力是指勞動者根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，能夠享有勞動的權利和承擔勞動義務的能力，是勞動者作為勞動法律關系主體必須具備的前提條件之一。依照《勞動法》的規(guī)定，我國公民自16周歲起就具有勞動權利能力，也就是說，公民自16周歲起即具有成為勞動法律關系主體的資格。勞動者的勞動行為能力是指勞動者能夠以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務的能力，是勞動者作為勞動法律關系主體必須具備的前提條件之一。對于用人單位來說，一般應當具有法人資格，不具有法人資格的應當依法登記注冊，具備履行勞動合同的能力。

2、勞動合同的內(nèi)容必須合法，必須遵守國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定。凡是法律、法規(guī)有具體明確規(guī)定的，尤其是對于禁止性規(guī)定，在訂立勞動合同時都必須遵守。不得違反。凡是法律、法規(guī)沒有明確規(guī)定的，雙方當事人在從事訂立勞動合同的行為時也應該遵守最低限度的標準。

3、勞動合同訂立的程序和形式必須合法。

（二）必須堅持公平的原則：

公平是與公正、合理、正義的概念接近的概念，是人們崇高的理念，也是基本的法律價值理念?！秳趧雍贤ā{(diào)整的是勞動合同關系，其關系到力量不平衡的勞動者和用人單位雙方。因此公平尤為重要。其含義如下：

1、《勞動合同法》在規(guī)范勞動合同雙方當事人之間的權利、義務和責任的承擔上，應該體現(xiàn)公平原則，重點照顧勞動者的利益，同時兼顧用人單位的合法權益。

2、在訂立勞動合同時，應本著公平原則確定相互之間的權利義務關系。

3、在處理勞動合同糾紛上，應依法律規(guī)定來進行，以體現(xiàn)公平原則。

（三）必須堅持平等自愿和協(xié)商一致的原則：

平等，是指用人單位和勞動者在締結合同時法律地位上的平等。在訂立勞動合同過程中，當事人雙方都是以勞動關系主體資格出現(xiàn)的，是平等主體之間的關系。雙方都要依法在協(xié)商一致的基礎上達成協(xié)議，用人單位不得借助于我國勞動力市場供大于求的現(xiàn)實，在訂立勞動合同時對勞動者提出不平等的附加條件。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，平等地決定是否締約。平等地決定合同的內(nèi)容。自愿，是指訂立勞動合同完全是出自雙方當事人自己的真實意志，是雙方在意思表示一致的情況下，充分體現(xiàn)了自己訂立勞動合同的意圖，經(jīng)過平等協(xié)商而達成執(zhí)議。自愿主要是指勞動合同的訂立必須由當事人自己的意愿獨立地完成意思表示，他人不得強迫對方完成這種意思表示。根據(jù)自愿原則，雙方當事人對于勞動合同的訂立不得享有任何特權。當事人訂立勞動合同只能出于其內(nèi)心意愿。其他任何機關、團體和個人都無權強迫勞動者訂立勞動合同。同樣，用人單位也有權不與勞動者簽訂不符合法律規(guī)定或者不符合用人單位錄用條件的勞動合同。

所謂協(xié)商一致。是指勞動合同的內(nèi)容、條款。在法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)，由雙方當事人共同討論、協(xié)商，在取得完全一致的意思表示后確定。只有雙方當事人就合同的主要條款達成一致意見后，合同才成立和生效。在實踐中，常見的是用人單位事先擬好勞動合同，由勞動者作出是否簽約的決定，根據(jù)我國《合同法》的有關規(guī)定，采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當遵循公平原則確定當事人之間的權利和義務，并采取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。

（四）必須堅持誠實信用的原則：

誠實信用原則是道德觀念的法律化。其要求勞動合同雙方當事在進行勞動合同訂立等活動時。意圖誠實、善意，行使權利不得侵害他人和社會的利益，履行義務信守承諾和法律規(guī)定，最終達到所獲取利益的活動。不僅使勞動合同雙方當事人之間的利益得到平衡，而且也必須使當事人與社會之問的利益得到平衡的基本原則，在處理勞動合同糾紛時也應該貫徹誠實信用的原則，以事實為依據(jù)，保護各方當事人的權利，平衡當事人的利益。

法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

勞動法對簽勞動合同的規(guī)定

第十條建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。

一、勞動合同法簽訂

《中華人民共和國勞動合同法》

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,實行同工同酬。

二、簽訂勞動合同應該注意的事項

簽訂合同時,勞動者首先要弄清單位的基本情況,要判斷是否是合法企業(yè),它的法人代表姓名、單位地址、電話要知道,這些信息可以通過上網(wǎng)查詢工商登記信息獲取,同時,要求將這些內(nèi)容明確寫在合同中。

勞動者要弄清自己的具體工作,并在合同中表明工作的內(nèi)容和具體地點。勞動報酬要定清楚,避免口頭約定。如標準工資是多少?有沒有獎金?獎金是根據(jù)什么標準發(fā)放的?這些數(shù)據(jù)一定要在合同中體現(xiàn),不要輕信老板的口頭承諾。案例:小李到一家私企工作,合同上的工資是每月一千多元,老板承諾他每月能拿到兩千多元的工資。工作幾個月后,小李拿到的還是每月一千多元,因而產(chǎn)生糾紛。最后,因老板口說無憑,小李沒有得到他希望的報酬。

關于試用期的問題要特別注意。法律規(guī)定試用期最長不得超過六個月,僅約定試用期的合同是無效的,試用期結束就要求勞動者走人是耍賴;在試用期間,用人單位不得無理由解除勞動關系;除非勞動者不符合招聘條件,才能走人。

勞動合同法簽訂的有關問題如上所述。因為勞動合同涉及到日后如果勞動者和用人單位出現(xiàn)勞動糾紛的時候的維權問題,因此在簽訂勞動合同的時候一定要注意上述的問題,避免因為約定不清而造成的損失。如果出現(xiàn)勞動合同的糾紛可以選擇到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁,也可以直接到法院提起訴訟。