續簽合同可以變更工作崗位嗎

法律主觀：

勞動合同中可以約定變更工作崗位的相關事項，但約定必須合法合理。如果勞動合同中未約定，經用人單位與勞動者協商達成一致，也可以采取書面形式來變更勞動者的工作崗位。

法律客觀：

《勞動法》第十七條，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

勞動合同有可隨意調崗

法律主觀：

勞動合同或勞動關系中已經約定的內容進行變更一定要建立在平等自愿，雙方協商一致的基礎上。 變更勞動合同 ，應當經雙方當事人協商一致，并采用書面形式。當事人協商不成的，勞動合同應當繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。在實際生活中有一種情況，那就是書面的勞動合同中明確約定了用人單位可以根據工作需要調動員工的工作崗位同時調整工資，如果有這樣的約定，那么員工應當遵守這樣的約定，單位的調崗調資行為還是有法律依據的。 簽訂勞動合同 時要明確約定自己的權利義務。建議大家既要及時簽訂勞動合同，同時又要注意你所簽訂的條款內容，一旦簽訂下來，一方面用人單位不能隨意變更內容;但另一方面如果有明確約定單位可以單方變更的情況下，你還是必須接受，除非是無效約定。一般情況下， 勞動合同訂立 后，雙方當事人必須認真履行，任何一方不得擅自變更勞動合同。但是，在 履行勞動合同 過程中，由于企業生產經營狀況的變化，或者職工勞動、生活情況的變化，也可以變更勞動合同。勞動合同的變更，是指當事人雙方對依法成立的勞動合同的條款所作的修改和增減。勞動合同的變更，包括協議變更和法定變更兩種情況，協議變更是指雙方當事人必須協商一致，達成協議;法定變更是在法律規定的原因出現時，當事人一方可依法提出變更勞動合同(變更的內容也需要當事人雙方協商一致)。無論是協議變更，還是法定變更，只限于對勞動合同的某些內容的變更，不能對勞動 合同的當事人 進行變更。相關知識允許變更勞動合同的條件是： (一) 訂立勞動合同 時所依據的法律、法規已經修改，致使原來訂立的勞動合同無法全面履行，需要作出修改; (二)企業經上級主管部門批準轉產，原來的組織仍然存在，原 簽訂的勞動合同 也仍然有效，只是由于生產方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發展變化的情況不相適應，需要作出相應的修改; (三)上級主管機關決定改變企業的生產任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發生了一定的變化，需要作出相應的修改，否則原勞動 合同無法履行 ; (四)企業嚴重虧損或發生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的規定; (五)當事人雙方協商一致，同意對勞動合同的某些條款作出變更，但不得損害國家利益。

公司能隨意變更員工工作崗位嗎

法律主觀：

公司一般不可以隨意變更員工工作崗位。根據相關規定，勞動合同變更應當遵循平等自愿、協商一致的原則。變更勞動合同，應當采用書面形式。用人單位擅自變更勞動合同造成勞動者經濟損失的應當承擔賠償責任。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》

第十六條

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十五條

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

勞動法用人單位可以隨便調動工作嗎

法律主觀：

勞動者非自愿調崗問題，一直是勞動爭議中尖銳的矛盾焦點之一。根據公司需要，是否可以調整勞動者的崗位，不少公司和勞動者并不了解?！?勞動合同法 》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以 變更勞動合同 約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！睄徫皇莿趧雍贤闹匾獥l款之一。變更工作崗位，屬于變更勞動合同。從這一條款看，用人單位沒有得到勞動者的同意，不能擅自調整工作崗位。但是，在實際操作中，并非所有的崗位變更都能夠做到雙方協商一致。可以想象，調整到待遇更好的崗位、前景更好的崗位，往往勞動者樂意簽署協議，但是調整到待遇差的崗位、前景不明的崗位，勞動者大多不同意與公司簽署變更協議。如果司法實踐中堅持必須協商一致的話，那用人單位管理就只能選擇往好里調，所謂差的崗位就缺乏人才流動。長此以往，用人單位的正常經營將收到很大影響，對于國家各行業勞動技能培養提高同樣并非好事。既然不能簡單得堅持所有的調崗都需要得到勞動者同意，又必須限制用人單位隨意調整勞動者的工作崗位，侵犯勞動者的合法權益，這個領域的專家學者始終在摸索調整工作崗位的平衡點。在司法實踐中，考察用人單位的調崗是否具有充分合理性，是一個既有合規性，又有現實性的選擇。

續簽勞動合同改變工作崗位

法律主觀：

勞動合同中可以約定變更工作崗位的相關事項，但約定必須合法合理。如果勞動合同中未約定，經用人單位與勞動者協商達成一致，也可以采取書面形式來變更勞動者的工作崗位。

法律客觀：

續簽勞動合同職工可以變更崗位。勞動合同終止的法定條件之一是勞動合同期滿。也就是說，如果不存在諸如職工處于醫療期、女職工“三期”等勞動合同應順延的情形，那么，勞動合同期限屆滿即行終止。在勞動合同終止時，企業可以與職工續簽勞動合同，也可以不與職工續簽(按《勞動合同法》規定，職工有權利要求簽訂無固定期限勞動合同的情形除外)。企業向職工發出的續簽勞動合同通知屬于企業的單方面意向，職工是否續簽由職工自行決定。職工可能接受企業提出的工作條件的，如工作崗位、勞動報酬等;如果職工對企業提出的續簽意向不滿意，則其可以再行與公司進行協商，直至雙方在勞動合同期滿前達成一致。在勞動合同期限屆滿之日，如果雙方就是否續簽勞動合同沒有達成一致，則從風險防范角度來考慮，企業應終止與職工的勞動合同關系。相關知識單位能單方變更工作崗位嗎？崗位變更屬于勞動合同變更的內容，故一般情況下的崗位變更應依據《勞動法》第十七條的規定進行。某些情形下，用人單位可以不經勞動者同意變更勞動者的工作崗位，勞動合同沒有變更，用人單位不得安排勞動者從事合同規定以外的工作或調換崗位。但下列情況除外：(一)發生事故或災害，需要及時搶修或救災;(二)因生產、工作需要，單位內部機構或工種、崗位之間的臨時調動;(三)法律、法規和規章規定的其他情況。司法實踐中，在勞動合同明確約定了勞動者工作崗位的情況下，用人單位變更勞動者工作崗位，一般應與勞動者協商，用人單位不能單方變更勞動者工作崗位。而在勞動合同未明確約定勞動者工作崗位，且無其他證據證明雙方對具體工作崗位有明確約定的情況下，用人單位單方變更勞動者工作崗位應屬于用人單位的用人自主權。

勞動合同法用人單位可以調整工作不?

調崗在勞動事務中是非常常見的一種行為,調崗就是用人單位對勞動者的崗位進行調整。我國勞動法對用人單位調崗的行為作出了規定,用人單位是不能隨意調動勞動者工作崗位的,那么勞動法關于調崗的規定是怎樣的?下面由勞動糾紛律師為讀者進行相關知識的解答。

一、勞動法關于調崗的規定

勞動合同法對于調崗并沒有一個具體地規定,但是《勞動合同法》第35條規定:用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。因此,這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求,必須與員工協商一致,否則變更無效。

根據《勞動法》規定的原則精神,下列情況下,用人單位可以調整崗位:

1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的,用人單位可以按勞動合同約定予以調整。

2、勞動者被證明不符合試用條件,經與員工協商,可以調整崗位;

3、勞動者患病或者非因工負傷,規定的醫療期滿后,不能從事原工作的;

4、勞動者不能勝任原工作,可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作,由用人單位承擔證明責任。

二、什么是勞動合同的變更

勞動合同的變更,是指勞動關系雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行為。它是原勞動合同的派生,是雙方已有的勞動權利義務關系的發展。

《勞動法》第十七條規定,變更勞動合同,“應當遵循平等自愿、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。”當某種情況的出現使得原勞動合同的繼續履行存在困難或者成為不可能時,雙方當事人可以根據有關法律、法規的規定,經協商一致,對原勞動合同的部分內容進行調整。勞動合同的變更,要在勞動合同成立之后,還沒有履行或者還沒有完全履行之前的有效時間內進行。勞動合同的變更是對原合同內容的修改或者補充,而不是簽訂新的合同。經雙方協商同意依法變更后的勞動合同繼續有效,對雙方當事人都有約束力。

三、部門取消可否成為企業單方調崗的合法理由

《勞動合同法》規定,因客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同達成協議的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后,可以解除勞動合同。依此規定,許多單位認為,部門取消所導致的崗位消失,應屬于客觀情況發生重大變化,企業不僅可以調崗還可以解除合同,這種理解是否正確呢?

根據《勞動部關于

若干條文的說明》的規定,所謂的“客觀情況”指:發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等,并且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。由此可見,客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準,關于部門取消,得根據取消之原因界定,如企業合并、分立等,此類情形非企業主觀方面原因造成,取消當屬客觀情況;而若是管理層單方決定取消部門,則應當理解為“企業自主管理”范疇,不屬于客觀情況。

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