臨時用工是否簽勞動合同(臨時用工勞務協議)

臨聘人員按照勞動法需要簽訂勞動合同嗎?

不管是正式職工,還是短期的臨時工,單位臨時工入職都要與用人單位簽訂勞動合同,這不僅是法律的要求,也是雙方利益的保障,所以不管是用人單位還是臨時工,從自身利益出發都需要要求簽訂勞動合同。

在很多時候,有的用人單位忙不過來,則需要聘請臨時工,可是很多臨時工往往都沒用沒有正式工的待遇,而且沒有相關的福利保障。到底臨時工與用人單位之間是怎樣的法律關系呢?從法律層面來看,單位臨時工入職要簽訂勞動合同嗎?

一、臨時工付出勞動理應簽訂勞動合同

在法律意義上,沒有臨時工這個特殊界定,所有和用工單位建立勞動關系的勞動者都是勞動工,雙方必須簽訂書面的勞動合同,明確工資待遇、工作年限等。1995年《中華人民共和國勞動合同法》實施后,在法律意義上,已經沒有“正式工”和“臨時工”的區別。

臨時工的本質是源于上世紀90年代,國務院發文推行公務員制度改革。各省市各部門開始制定“三定方案”(定機構,定編制,定職能)。相對于有編制的“編內人員”,臨時工被統稱為“編外人員”。而新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規定“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。”

二、臨時工不簽訂勞動合同的法律風險

從法律的角度分析,無論是《勞動法》還是新的《勞動合同法》,均未以“臨時工”與“正式工”來劃分和規范用人單位和勞動者的勞動關系,而是規定雙方都應簽訂有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同,以此來規范雙方的勞動關系,明確雙方的權利和義務。

按照現行勞動法律法規,同樣應簽訂勞動合同。如果用人單位不與這些勞動者簽訂勞動合同,超過法定的期限,就會面臨支付雙倍公司和簽訂無固定勞動合同的法律風險。

三、臨時工不簽訂勞動合同的風險防控

對于企業招用的臨時性、季節性用工,企業有四種方式可以選擇:

1、 選擇標準的勞動用工,采用這種方式用工需要與員工簽訂勞動合同,否則,超過1個月的用工需要承擔支付雙倍工資的法律風險。

2、選擇非全日用工,采用此類方式,可以不簽訂勞動合同,也可以不為員工繳納社會保險(但需要繳納工傷保險)。但需要確保員工平均每天的工作時間不超過4小時,累計每周不超過24小時。

3、選擇勞務派遣用工形式,采用這種方式,用人單位只需要選擇合作的勞務派遣單位,將所需員工的條件要求告知勞務派遣公司,由勞務派遣公司招聘員工,然后派遣至本單位。

4、選擇勞務用工,采用這種方式,不再適用勞動法律法規,而是按照民事法律的規定,由單位與勞務工簽訂勞務協議,明確雙方的權利與義務。但在管理方面,勞務用工方式常有不便,因為勞務關系的雙方不存在管理與被管理、隸屬與被隸屬的關系。

總體而言,以上四種方式各有利弊,企業需要結合自己的實際情況作出選擇。

四、有關簽訂勞動合同的相關法條

《勞動合同法》

第7條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第10條建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。

第12條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第82條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

綜上所述,我們知道不管是正式職工,還是短期的臨時工,單位臨時工入職都要與用人單位簽訂勞動合同,這不僅是法律的要求,也是雙方利益的保障,所以不管是用人單位還是臨時工,從自身利益出發都需要要求簽訂勞動合同。

臨時工需要簽勞動協議嗎

法律主觀：

在法律意義上，沒有 臨時工 這個特殊界定，所有和用工單位建立 勞動關系 的勞動者都是勞動工，雙方必須簽訂書面的 勞動合同 ，明確 工資 待遇、工作年限等。 1995年《中華人民共和國 勞動合同法 》實施后，在法律意義上，已經沒有“正式工”和“臨時工”的區別。第十條明確規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

短期臨時工需要簽勞動合同嗎

需要。短期臨時用工要簽勞動合同，屬于非全日制用工的，可以簽訂口頭協議。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

勞動合同具有哪些法律特征?

(1)勞動合同的主體由特定的用人單位和勞動者雙方構成：勞動合同當事人的一方必須是國家機關、企業事業單位、社會團體和私人雇主等;另一方是勞動者本人。

(2)勞動合同的標的是勞動者的勞動行為：以勞動行為作為勞動合同標的，要求勞動者按照用人單位的指示提供勞動，勞動者提供勞動本身便是勞動合同的目的。

(3)勞動合同一般有試用期限的規定：我國《勞動法》第21條和《勞動合同法》第17條、第19條的規定，勞動合同可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。

(4)勞動合同的內容涉及勞動者完成再生產的過程：勞動力有自然老化的過程，勞動力還有本身再生產的特征。勞動者自身老化的需求和勞動力再生產的需求都需要以勞動者的勞動來滿足，因而成為勞動合同不可缺少的內容。

(5)勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付：勞動合同的目的在于確立勞動關系，使勞動過程得以實現。

法律依據：

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》

第七條

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

臨時工是否需要簽勞動合同

臨時工需要簽勞動合同。

在法律意義上，沒有臨時工這個特殊界定，所有和用工單位建立勞動關系的勞動者都是勞動工，雙方必須簽訂書面的勞動合同，明確工資待遇、工作年限等。

勞動合同，又稱勞動契約、勞動協議。勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，在勞動法中占據核心的地位。

以合同期限為標準，勞動合同可分為三類，固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同期限，是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人所訂立的勞動合同起始和終止的時間，也是勞動關系具有法律約束力的時間。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法》

第二條 【適用范圍】中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。第四條 【規章制度】用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

臨時工需要簽勞動合同嗎

臨時工需要簽訂勞動合同。根據相關法律規定，只要發生勞動關系，勞動雙方必須簽訂書面勞動合同。勞動合同可以對勞動時間、勞動報酬、雙方責任義務等進行簡單約定，同樣具有法律效力。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。