勞動合同變更時未變的內容有效嗎(勞動合同變更內容有哪些)

勞動合同有改動有效嗎

法律主觀：

1、勞動合同主體修改變更勞動合同是否有效，根據實際情況確定，如果主體均具有相應的民事行為能力、意思表示真實，經雙方協商一致，并采用書面形式的，是有效的。2、變更后的合同文本由雙方各執一份。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。《中華人民共和國勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

雙方口頭變更勞動合同的效力

口頭變更勞動合同有沒有法律效力，要視具體情況而定。

如果口頭變更勞動合同，沒有采用書面形式，但已經實際履行了并超過一個月的，且變更內容是合法的不違背公序良俗的，那么是有法律效力的，法律上對其認可。但如果沒有書面形式變更，又沒有實際履行，或實際履行未滿一個月，又或者變更內容違法、違背公序良俗等，則該口頭變更勞動合同內容是無效的。

變更勞動合同時應注意如下事項：

1、變更勞動合同必須在勞動合同依法訂立之后，在合同沒有履行或者沒未履行完畢之前的有效時間進行；

2、變更勞動合同必須堅持平等自愿、協商一致的原則，即勞動合同變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意；

3、變更后的勞動合同必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定；

4、變更勞動合同必須采用書面形式；

5、變更后的勞動合同文本應交付勞動者一份。

綜上所述，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，應當采用書面形式。這種勞動合同的變更一般不會產生爭議。但在實踐中，經常會出現雙方口頭協商一致的情況。如一概否定口頭變更勞動合同的效力容易導致勞動合同關系的不確定性，因此對于口頭變更勞動合同的效力應賦予一定程度上的效力。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條

【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第三十三條

【用人單位名稱、法定代表人等的變更】用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條

【用人單位合并或者分立】用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

勞動合同變更時未變的內容是否繼續有效

法律分析：如果是在原合同的基礎上變動的，有效。如果完全訂立了一個新合同的，原來的內容無效。

法律依據：根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

勞動合同主體變更員工崗位薪資不變和工作內容不變可以嗎

法律分析：可以。勞動合同主體變更員工崗位薪資不變和工作內容不變可以，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

變更勞動合同未采用書面形式有效嗎？

在勞動合同履行過程中經常需要對其內容進行變更，變更勞動合同內容是否一定要采用書面形式，如果未采用書面形式，變更有效嗎?

【案例】

說明:本案例只描述與主題有關的內容，其他內容予以省略。

基本案情

2010年11月1日，劉某至某公司工作。

2012年1月28日，雙方簽訂勞動合同書一份，合同期限、工作崗位及勞動報酬等內容為空白。

2017年6月23日，公司將劉某從車架車間調整至新總裝車間，工種從電焊改為組裝。劉某于當日到新總裝車間工作至雙方解除勞動關系時。

2018年2月23日，劉某向公司寄出解除勞動關系通知書，解除理由為公司私自將其調往工資更低的部門，要求公司補足工資差額和支付經濟補償。

對于解除原因，劉某主張其曾多次就調崗與公司溝通，表明不同意調崗，但對此并無證據提供。

劉某因社會保險事宜曾向勞動監察提起投訴，劉在勞動保障監察投訴書中自述，其在2017年6月的職業健康檢查中發現身體狀況出現問題，公司將其調離電焊相關工作崗位。

法院認為

變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

本案中，根據劉某在勞動保障監察投訴書中的自述，公司將其調離電焊相關工作崗位，是考慮其身體，保障其健康權的決定，調崗理由充分且正當。并且，劉某實際在調整后的新總裝車間工作超過一個月，也未提供證據證明曾就調崗提出異議。

因此，劉某以調崗降低工資為由解除勞動關系，并要求公司補足工資差額、支付經濟補償于法無據，不予支持。

【分析】

一、什么情況下可以變更勞動合同的內容?

勞動合同簽訂后，用人單位和勞動者應當嚴格按照勞動合同約定的內容履行各自的義務。但在現實工作過程中，因為各種原因需要對勞動合同的內容進行調整，這時就需要對勞動合同的內容進行變更。

由于勞動法屬于社會法，國家對于勞動關系的法律干預很強，對于勞動合同內容的變更，除非有法律法規的特殊規定，用人單位不可以單方面強制性變更勞動合同的內容，如果需要變更需要雙方協商一致。

為此，《勞動合同法》第三十五條第一款第一句規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”

二、變更勞動合同內容的法定形式是什么?

合同形式是指當事人合意的外在表現形式，是合同內容的載體。

《合同法》第十條規定，“當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。法律、行政法規規定采用書面形式的，應當采用書面形式。”

《勞動合同法》第十條規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”

從以上規定可以看出，勞動合同作為合同的一種，法律規定在訂立勞動合同時要采用書面形式。所以，書面形式是訂立勞動合同的法定形式。

勞動合同內容的變更，其實是對勞動合同變更部分的內容作重新的訂立，變更其實是新的訂立。那么，變更勞動合同內容的法定形式也應當是書面形式。

為此，《勞動合同法》第三十五條第一款的第二句規定，“變更勞動合同，應當采用書面形式。”

三、變更勞動合同未采用書面形式有效嗎?

變更勞動合同，法律要求應當采用書面形式，似乎看起來是法律的強制性規定。如果沒有采用書面形式，根據《勞動合同法》第二十六條的規定，勞動合同內容違反法律強制性規定的應當無效。

我們認為，《勞動合同法》第二十六條的規定的勞動合同無效的情形，是指勞動合同的內容有這些情形的，是勞動合同的內容無效，而不是指未采用書面形式這種形式無效。只要有相應證據能夠證明雙方關于勞動合同內容變更達成了一致，即使未采取書面形式，變更的內容仍然是有效的。

《勞動合同法》之所以非常注重勞動合同的書面形式，甚至規定未簽訂書面勞動合同的，要支付勞動者二倍工資，原因在于在《勞動合同法》實施前有很多用人單位不與勞動合同簽訂書面勞動合同，導致勞動者維權困難，所以特別強調書面形式。

對于勞動合同的變更也是如此，更多的是從固定證據的角度進行考慮，而不是未采取書面形式就否定勞動合同的效力。即便沒有勞動合同，事實勞動關系同樣受法律保護。所以，是否采取書面形式并不影響勞動合同的效力。

為此，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條規定，“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”

勞動合同續簽后原合同還有效嗎

法律主觀：

我們在工作中與工人單位簽訂了勞動合同之后，可能因為勞動者個人的原因，公司的原因需要變更勞動合同。一、變更勞動合同后原合同是否有效勞動合同變更后還有效。用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同，但對合同變更的內容應當約定明確，否則推定為未變更。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。二、勞動合同變更根據勞動法的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。這就是說：1、勞動合同是勞動關系雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更;對于勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。2、對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當采取自愿協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更后的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。3、勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方通過協商后，必須達成一致的意見。如果在協商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。4、在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。三、勞動合同的效力根據《勞動法》第18條的規定，違反法律、行政法規的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，引起無效的原因大體有以下幾種：1.合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學歷、學位、專業技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。2.合同內容不合法，即勞動合同有悖法律、法規及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如約定制造冰毒、假鈔等。內容不合法的勞動合同不受法律保護。3.意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產物，應該是當事人真實的意思表示。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意愿，因而是無效的。4.合同形式不合法。這是指勞動合同沒有采取書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下，只要當事人采取補救措施，使合同形式上合法化后，就可以認定合同有效。以已經簽訂的勞動合同是可以因為法律規定的原因或者是勞動者和用人單位雙方的協商一致進行變更的，變更后的勞動合同繼續有效。

法律客觀：

勞動合同終止后，經雙方協商一致，還可重新訂立勞動合同。續訂勞動合同是指合同期滿后企業與員工不終止勞動關系，在雙方完全同意的情況下繼續履行原合同確定的權利與義務，即原訂立即將到期的勞動合同延長有效期的法律行為。續訂勞動合同的基本要求和訂立勞動合同一樣，應堅持平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、法規、規章的規定。根據《天津市實施勞動合同制度規定》，勞動合同期滿，經當事人雙方協商同意延續勞動合同的，應當在合同期滿前15日內辦理續延手續。1.勞動合同未明確勞動報酬的，由用人單位和勞動者雙方協商予以明確;用人單位和勞動者雙方協調不一致的，以勞動合同期滿前12個月的平均勞動報酬作為勞動報酬最低標準。2.勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件在實際履行中發生變化而勞動合同未依法變更的，實際履行的勞動報酬和勞動條件如低于勞動合同約定，不得作為續簽勞動合同的最低標準。