勞動合同變更時未變的內(nèi)容有效嗎(勞動合同變更內(nèi)容有哪些)

勞動合同有改動有效嗎

法律主觀：

1、勞動合同主體修改變更勞動合同是否有效，根據(jù)實際情況確定，如果主體均具有相應(yīng)的民事行為能力、意思表示真實，經(jīng)雙方協(xié)商一致，并采用書面形式的，是有效的。2、變更后的合同文本由雙方各執(zhí)一份。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。《中華人民共和國勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。

雙方口頭變更勞動合同的效力

口頭變更勞動合同有沒有法律效力，要視具體情況而定。

如果口頭變更勞動合同，沒有采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了并超過一個月的，且變更內(nèi)容是合法的不違背公序良俗的，那么是有法律效力的，法律上對其認(rèn)可。但如果沒有書面形式變更，又沒有實際履行，或?qū)嶋H履行未滿一個月，又或者變更內(nèi)容違法、違背公序良俗等，則該口頭變更勞動合同內(nèi)容是無效的。

變更勞動合同時應(yīng)注意如下事項：

1、變更勞動合同必須在勞動合同依法訂立之后，在合同沒有履行或者沒未履行完畢之前的有效時間進行；

2、變更勞動合同必須堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則，即勞動合同變更必須經(jīng)用人單位和勞動者雙方當(dāng)事人的同意；

3、變更后的勞動合同必須合法，不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定；

4、變更勞動合同必須采用書面形式；

5、變更后的勞動合同文本應(yīng)交付勞動者一份。

綜上所述，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。這種勞動合同的變更一般不會產(chǎn)生爭議。但在實踐中，經(jīng)常會出現(xiàn)雙方口頭協(xié)商一致的情況。如一概否定口頭變更勞動合同的效力容易導(dǎo)致勞動合同關(guān)系的不確定性，因此對于口頭變更勞動合同的效力應(yīng)賦予一定程度上的效力。

【法律依據(jù)】：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條

【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第三十三條

【用人單位名稱、法定代表人等的變更】用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條

【用人單位合并或者分立】用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

勞動合同變更時未變的內(nèi)容是否繼續(xù)有效

法律分析：如果是在原合同的基礎(chǔ)上變動的，有效。如果完全訂立了一個新合同的，原來的內(nèi)容無效。

法律依據(jù)：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

勞動合同主體變更員工崗位薪資不變和工作內(nèi)容不變可以嗎

法律分析：可以。勞動合同主體變更員工崗位薪資不變和工作內(nèi)容不變可以，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。

第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

變更勞動合同未采用書面形式有效嗎？

在勞動合同履行過程中經(jīng)常需要對其內(nèi)容進行變更，變更勞動合同內(nèi)容是否一定要采用書面形式，如果未采用書面形式，變更有效嗎?

【案例】

說明:本案例只描述與主題有關(guān)的內(nèi)容，其他內(nèi)容予以省略。

基本案情

2010年11月1日，劉某至某公司工作。

2012年1月28日，雙方簽訂勞動合同書一份，合同期限、工作崗位及勞動報酬等內(nèi)容為空白。

2017年6月23日，公司將劉某從車架車間調(diào)整至新總裝車間，工種從電焊改為組裝。劉某于當(dāng)日到新總裝車間工作至雙方解除勞動關(guān)系時。

2018年2月23日，劉某向公司寄出解除勞動關(guān)系通知書，解除理由為公司私自將其調(diào)往工資更低的部門，要求公司補足工資差額和支付經(jīng)濟補償。

對于解除原因，劉某主張其曾多次就調(diào)崗與公司溝通，表明不同意調(diào)崗，但對此并無證據(jù)提供。

劉某因社會保險事宜曾向勞動監(jiān)察提起投訴，劉在勞動保障監(jiān)察投訴書中自述，其在2017年6月的職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)身體狀況出現(xiàn)問題，公司將其調(diào)離電焊相關(guān)工作崗位。

法院認(rèn)為

變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

本案中，根據(jù)劉某在勞動保障監(jiān)察投訴書中的自述，公司將其調(diào)離電焊相關(guān)工作崗位，是考慮其身體，保障其健康權(quán)的決定，調(diào)崗理由充分且正當(dāng)。并且，劉某實際在調(diào)整后的新總裝車間工作超過一個月，也未提供證據(jù)證明曾就調(diào)崗提出異議。

因此，劉某以調(diào)崗降低工資為由解除勞動關(guān)系，并要求公司補足工資差額、支付經(jīng)濟補償于法無據(jù)，不予支持。

【分析】

一、什么情況下可以變更勞動合同的內(nèi)容?

勞動合同簽訂后，用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動合同約定的內(nèi)容履行各自的義務(wù)。但在現(xiàn)實工作過程中，因為各種原因需要對勞動合同的內(nèi)容進行調(diào)整，這時就需要對勞動合同的內(nèi)容進行變更。

由于勞動法屬于社會法，國家對于勞動關(guān)系的法律干預(yù)很強，對于勞動合同內(nèi)容的變更，除非有法律法規(guī)的特殊規(guī)定，用人單位不可以單方面強制性變更勞動合同的內(nèi)容，如果需要變更需要雙方協(xié)商一致。

為此，《勞動合同法》第三十五條第一款第一句規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”

二、變更勞動合同內(nèi)容的法定形式是什么?

合同形式是指當(dāng)事人合意的外在表現(xiàn)形式，是合同內(nèi)容的載體。

《合同法》第十條規(guī)定，“當(dāng)事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”

《勞動合同法》第十條規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。”

從以上規(guī)定可以看出，勞動合同作為合同的一種，法律規(guī)定在訂立勞動合同時要采用書面形式。所以，書面形式是訂立勞動合同的法定形式。

勞動合同內(nèi)容的變更，其實是對勞動合同變更部分的內(nèi)容作重新的訂立，變更其實是新的訂立。那么，變更勞動合同內(nèi)容的法定形式也應(yīng)當(dāng)是書面形式。

為此，《勞動合同法》第三十五條第一款的第二句規(guī)定，“變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”

三、變更勞動合同未采用書面形式有效嗎?

變更勞動合同，法律要求應(yīng)當(dāng)采用書面形式，似乎看起來是法律的強制性規(guī)定。如果沒有采用書面形式，根據(jù)《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，勞動合同內(nèi)容違反法律強制性規(guī)定的應(yīng)當(dāng)無效。

我們認(rèn)為，《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定的勞動合同無效的情形，是指勞動合同的內(nèi)容有這些情形的，是勞動合同的內(nèi)容無效，而不是指未采用書面形式這種形式無效。只要有相應(yīng)證據(jù)能夠證明雙方關(guān)于勞動合同內(nèi)容變更達(dá)成了一致，即使未采取書面形式，變更的內(nèi)容仍然是有效的。

《勞動合同法》之所以非常注重勞動合同的書面形式，甚至規(guī)定未簽訂書面勞動合同的，要支付勞動者二倍工資，原因在于在《勞動合同法》實施前有很多用人單位不與勞動合同簽訂書面勞動合同，導(dǎo)致勞動者維權(quán)困難，所以特別強調(diào)書面形式。

對于勞動合同的變更也是如此，更多的是從固定證據(jù)的角度進行考慮，而不是未采取書面形式就否定勞動合同的效力。即便沒有勞動合同，事實勞動關(guān)系同樣受法律保護。所以，是否采取書面形式并不影響勞動合同的效力。

為此，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條規(guī)定，“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”

勞動合同續(xù)簽后原合同還有效嗎

法律主觀：

我們在工作中與工人單位簽訂了勞動合同之后，可能因為勞動者個人的原因，公司的原因需要變更勞動合同。一、變更勞動合同后原合同是否有效勞動合同變更后還有效。用人單位與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同，但對合同變更的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)約定明確，否則推定為未變更。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。二、勞動合同變更根據(jù)勞動法的規(guī)定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，即可變更勞動合同約定的內(nèi)容。這就是說：1、勞動合同是勞動關(guān)系雙方協(xié)商達(dá)成的協(xié)議，當(dāng)然也可以協(xié)商變更;對于勞動合同約定的內(nèi)容，只要是經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致而達(dá)成的，都可以經(jīng)協(xié)商一致予以變更。2、對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應(yīng)當(dāng)采取自愿協(xié)商的方式，不允許合同的一方當(dāng)事人未經(jīng)協(xié)商單方變更勞動合同。一當(dāng)事人未經(jīng)對方當(dāng)事人同意任意改變合同內(nèi)容的，在法律上是無效行為，變更后的內(nèi)容對另一方?jīng)]有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。3、勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內(nèi)容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內(nèi)容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內(nèi)容，當(dāng)事人雙方通過協(xié)商后，必須達(dá)成一致的意見。如果在協(xié)商過程中，有任何一方當(dāng)事人不同意所要變更的內(nèi)容，則就該部分內(nèi)容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。4、在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。三、勞動合同的效力根據(jù)《勞動法》第18條的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)，引起無效的原因大體有以下幾種：1.合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)技術(shù)資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。2.合同內(nèi)容不合法，即勞動合同有悖法律、法規(guī)及善良風(fēng)俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如約定制造冰毒、假鈔等。內(nèi)容不合法的勞動合同不受法律保護。3.意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產(chǎn)物，應(yīng)該是當(dāng)事人真實的意思表示。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意愿，因而是無效的。4.合同形式不合法。這是指勞動合同沒有采取書面形式、當(dāng)事人也未實際履行主要義務(wù)，或者依法或應(yīng)當(dāng)事人要求應(yīng)當(dāng)鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下，只要當(dāng)事人采取補救措施，使合同形式上合法化后，就可以認(rèn)定合同有效。以已經(jīng)簽訂的勞動合同是可以因為法律規(guī)定的原因或者是勞動者和用人單位雙方的協(xié)商一致進行變更的，變更后的勞動合同繼續(xù)有效。

法律客觀：

勞動合同終止后，經(jīng)雙方協(xié)商一致，還可重新訂立勞動合同。續(xù)訂勞動合同是指合同期滿后企業(yè)與員工不終止勞動關(guān)系，在雙方完全同意的情況下繼續(xù)履行原合同確定的權(quán)利與義務(wù)，即原訂立即將到期的勞動合同延長有效期的法律行為。續(xù)訂勞動合同的基本要求和訂立勞動合同一樣，應(yīng)堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定。根據(jù)《天津市實施勞動合同制度規(guī)定》，勞動合同期滿，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商同意延續(xù)勞動合同的，應(yīng)當(dāng)在合同期滿前15日內(nèi)辦理續(xù)延手續(xù)。1.勞動合同未明確勞動報酬的，由用人單位和勞動者雙方協(xié)商予以明確;用人單位和勞動者雙方協(xié)調(diào)不一致的，以勞動合同期滿前12個月的平均勞動報酬作為勞動報酬最低標(biāo)準(zhǔn)。2.勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件在實際履行中發(fā)生變化而勞動合同未依法變更的，實際履行的勞動報酬和勞動條件如低于勞動合同約定，不得作為續(xù)簽勞動合同的最低標(biāo)準(zhǔn)。