勞動合同到期哪些情況屬于降低勞動條件

法律主觀：

勞動合同的變更有哪些條件 勞動合同簽訂后，在履行的過程中，由于某種原因，經雙方當事人協商一致，可以對原合同條款進行修改或補充。法律客觀：

允許變更勞動合同的條件是： 1、訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改，致使原來訂立的勞動合同無法全面履行，需要作出修改; 2、企業經上級主管部門批準轉產，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由于生產方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發展變化的情況不相適應，需要作出相應的修改;上級主管機關決定改變企業的生產任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發生了一定的變化，需要作出相應的修改，否則原勞動合同無法履行; 4、企業嚴重虧損或發生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的規定; 5、當事人雙方協商一致，同意對勞動合同的某些條款作出變更，但不得損害國家利益。 但通常情況下，它僅限于勞動合同內容的變更，不包括當事人主體的變更。例外的情況是：“用人單位發生分立或合并后，分立或合并的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更原勞動合同?！?同勞動合同的訂立一樣，勞動合同的變更也應當遵循平等自愿、協商一致及依法訂立的原則，同時需要遵循一定的程序，主要包括以下三個步驟： 一、提出變更要求。 勞動合同一方當事人要求變更勞動合同時，應事先向對方提出，并說明理由、內容和具體變更方案。 二、答復及協商。 接到變更勞動合同要求的另一方當事人應在確定的時間內給予答復，表示同意或者不同意，也可以提出不同意見，協商解決。 三、達成書面協議。 雙方達成變更勞動合同的一致意見后，應當達成書面變更協議。

簡述勞動合同變更、解除、終止的具體程序與基本要求

勞動合同變更、解除、終止的具體程序與基本要求如下，詳細可以了解《勞動合同法》第三章，第四章，均是對勞動合同的變更、解除、終止做具體說明的。

1、用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

2、用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。?

3、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

4、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

5、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

6、、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）被依法追究刑事責任的。

7、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

8、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。