勞動仲裁時辭退違紀員工時單位承擔舉證責任

勞動爭議舉證責任倒置的法律規定

法律主觀：勞動爭議舉證責任倒置的情形勞動爭議案件中用人單位應當負舉證責任的事實。一是關于解除勞動關系的事實，包括除名、辭退、辭職和解除勞動關系的事實，也包括擅自離職的事實，在一般意義上也由用人單位負舉證責任。1、除名：是指用人單位以勞動者違反了勞動紀律或是規章，根據規章制度的規定，對勞動者作出開除的處理決定，從而解除雙方的勞動關系。除名不是處罰的一種。在除名這一爭議里，用人單位至少要證明如下事實：員工有何違紀行為?這一違紀行為違反了何種規章制度?用作開除的依據即單位的規章的是合法有效的。只有完成了上述三個事實的舉證責任，用人單位才真正完成了這一意義的舉證責任，否則，承擔舉證不能的法律后果。2、辭退：可分二種情況，一是合法辭退，二是違法辭退。前者是指勞動者具有嚴重違紀或違法的行為，用人單位辭退勞動者，不用承擔支付經濟補償金的法律后果;后者是指在沒有依據證明勞動者有違法的情況下，用人單位辭退員工，在這種情況下，用人單位承擔支付雙倍經濟補償金的法律后果。3、辭職：是指勞動者單方提出解除勞動關系。這里分二種，一種是勞動者提前三十天后正常辭職;二是在某些特別情況下(如用人單位限制人身自由、克扣拖欠工資、不簽訂書面勞動合同、不為員工繳納社會保險)的情況下，勞動者即行解除勞動合同，用人單位仍然承擔支付經濟補償金的法律后果。4、解除。是指勞動合同尚未完全履行前，終止勞動關系的行為。分法定解除和約定解除二種。二、計算勞動者工作年限也應當由用人單位負舉證責任。包括勞動者入職時間。三、工資表由用人單位負責提供。四、對員工作出處罰，且處罰已經送達的事實由用人單位負舉證責任。五、員工曠工的事實，由用人單位負舉證責任。六、撤銷對員工的處罰或是解除勞動關系的事實由用人單位負舉證責任。七、勞動者給用人單位造成了經濟損失的事實由用人單位負舉證責任。八、規章制度的合法性由用人單位負舉證責任。只有在特定的情況下，才會適用舉證責任倒置，由用人單位承擔舉證責任，一般的勞動爭議，還是適用誰主張，誰舉證的舉證責任原則的。法律客觀：訴訟中，舉證責任的分配首先應該考慮是否有利于查明案件事實，因為只有查明案件事實，才可能得到公正的結果。勞動爭議案件的特點是，勞資雙方舉證能力懸殊，大量與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理，勞動者無法提供。從當事人提供證據的可能性和現實性考慮，應適當擴大舉證責任倒置的范圍，至少是與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位負舉證責任。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”在2002年4月1日開始實施的《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條中也做出了相同規定。《關于確立勞動關系有關事項的通知》中規定：“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任”。這是因為，此類證據材料是相關法律法規、勞動政策強制用人單位必須具備的，通常情況下勞動者是不可能得到的。如果雙方糾紛涉及到這些材料，都可以要求用人單位承擔舉證責任。對此，用人單位必須提供，如果拒絕提供，仲裁機構或人民法院則可以推定勞動者的主張成立。“舉證責任倒置”充分體現了勞動法對勞動者權益進行傾斜保護的基本理念，防止由于企業與員工之間在信息來源和經濟實力等方面相差懸殊而產生的不公。目前，我國勞動者維權難的狀況雖有改善，但依然艱難，一個重要的原因是勞動爭議案件舉證責任分配與當事人的舉證能力不相稱。根據勞動爭議案件的特點，還應適當擴大舉證責任倒置的范圍。

辭退違紀員工仲裁時的舉證責任

摘要：處理勞動糾紛時最重要的一點是舉證責任，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。勞動糾紛案件中的舉證責任是如何分配的，下面看具體的案例分析。

案情介紹：今年2月，趙女士因辭退等事宜與原工作單位發生爭議，向上海市勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求單位撤銷辭退決定，支付去年年底的雙薪、福利費、加班費。而單位則在提交給仲裁庭的答辯狀中稱：從2000年2月至2001年1月，趙女士在工作時打私人電話70多次，故單位以趙女士違紀為由辭退了她。同時，由于趙女士嚴重違紀，故不能享受年底的雙薪待遇。

經查明：雙方的勞動合同約定，趙女士月工資為4000元，如申訴人工作、出勤符合被訴人規定的基本要求，在單位工作已滿一年，單位應在該年度十二月份支付給申訴人雙倍月薪。2000年12月25日單位給公司員工發放雙薪后，單位又對在職員工發放福利費2000元，但均未支付給趙女士。2001年1月4日，公司以趙女士嚴重違反單位規章制度為由，作出了辭退趙女士的決定。

在本案中，單位之所以不支付趙女士2000年度的雙薪、福利費并于2001年1月4日辭退了趙女士，其主要理由就是趙女士在上班打了70多次私人電話，屬嚴重違紀行為。因此，趙女士是否具有違紀行為成了仲裁庭審理本案的關鍵。但是在仲裁庭審中，單位卻始終未能提供有關能證明趙女士在上班時打了70多次私人電話的相關證據。據此，單位辭退趙女士的行為無法律依據，故仲裁委員會裁決恢復雙方的勞動關系。至于2000年度的年底雙薪由于雙方在合同中有約定，趙女士又按合同工作、出勤符合了單位的要求，因此單位應當支付。趙女士所提出的支付福利費的請求，由于單位已向其他職工支付了該筆款項，故根據同工同酬的原則，單位應向趙女士發放。

本案帶給我們的思考是：職工一旦有違紀行為，用人單位應當如何對之進行舉證的問題。根據最高人民法院4月30日的司法解釋中舉證責任的規定：“用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”因此，為了避免日后在仲裁時無法向仲裁庭提供相關能證明職工違紀行為的證據，人事部門可以考慮在職工違紀的當時所作出的內部處罰決定上，如有可能的話，讓職工簽名確認。這樣，一旦單位與職工就違約解除合同事宜發生爭議，單位對此可以提供有力的證據。

相關法律知識：勞動糾紛的舉證責任分配

有關法律法規及司法解釋對勞動爭議案件中用人單位的舉證責任作出規定：

1、我國《民事訴訟法》第64條規定：當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。

2、2002年4月1日施行的《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條規定：當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。

沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。

3、2001年4月30日施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

4、2002年4月1日施行的《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。即是規定了因用人單位作出不利于勞動者的決定而發生爭議的勞動訴訟，由用人單位負舉證責任。

勞動仲裁時辭退違紀員工時單位承擔舉證責任

勞動仲裁時辭退違紀員工時單位承擔舉證責任。用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

【法律依據】

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條，人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日。

(一)在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

(二)因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

(三)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第二條，拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。

單位口頭辭退仲裁舉證

法律分析：口頭辭退勞動者的，用人單位不承擔辭退的情況下，勞動者可以找證人作證，或者找相關的物證。而用人單位與承擔一定的舉證責任。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

勞動仲裁舉證責任倒置

法律主觀：

“ 舉證責任倒置 ”在勞動法領域廣泛存在。《 勞動爭議調解仲裁法 》;第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”第三十九條第二款規定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果”。最高人民法院《關于審理 勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋（一）》第13條特明確規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、 解除勞動合同 、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。《最高人民法院關于 民事訴訟證據 的若干規定》第六條也規定：“在 勞動爭議糾紛 案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中規定：“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任你只需提供證據證明你是用人單位的職工即可

法律客觀：

《勞動爭議仲裁法》 第三十九條當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。 第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。