發生勞動糾紛怎么處理(發生勞動糾紛如何處理)

勞資糾紛如何處理

勞資糾紛的處理方式包括以下四種：

一、協商程序。協商是指勞動者與用人單位在問題發生后，通過私下溝通的方式解決爭議問題。勞動者與用人單位通過協商解決爭議，有利于促進問題的快速解決。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。

二、申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。與協商程序一樣，調解程序也由當事人自愿選擇，且調解也不具有強制執行力。如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

三、仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會由仲裁委依法開庭審理，并作出仲裁裁決。仲裁勞動爭議的法定前置程序，爭議發生后必須經過仲裁，不得直接起訴到法院。

四、訴訟程序。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。

那么如果仲裁或者判決之后，對方還是不履行的該怎么辦呢？

這種情況是可以向法院申請強制執行的。

強制執行分為五個步驟：

第一步申請當事人向法院申請執行；

第二步為法院收到申請后，進行核查，確定是否立案；

第三步為當事人對裁定不服的，可以申請復議；

第四步為執行員發出執行通知，并強制執行；

第五步為執行員采取強制執行措施。

綜上所述，勞資糾紛可以通過以上分享的方式來維權，其中強制執行屬于維權的最后一個手段，但是需要注意的是，強制執行的周期一般是比較長的，一定要做好長期戰斗的心理準備。

法律依據

《中華人民共和國勞動法》第八十三條 勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條 發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

勞務糾紛應該如何處理

在勞動者與用人單位發生勞務糾紛時可以選擇以下幾種解決方式：

1、協商解決。合同當事人在友好的基礎上，通過相互協商解決糾紛，這是最佳的方式; 協商解決是以雙方自愿為基礎的，不愿協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。

2、調解。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自愿的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件；當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。

3、仲裁。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。

4、訴訟。如果合同中沒有訂立仲裁條款，事后也沒有達成仲裁協議，合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。

5、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。

根據有關規定，勞動者向勞動保障行政部門投訴，且已經依法進入勞動保障監察程序，勞動者就相同請求事項又向勞動爭議處理機構提出處理申請的，勞動爭議處理機構不再重復處理；已經按照勞動爭議處理規定進入仲裁或者訴訟程序的，勞動保障行政部門不予受理。

勞動者權益協調程序包括了申請調解、受理調解以及實施調解等等。調解成功的，雙方的矛盾得以解決，權益也很好地得到了維護，如果調解不成的，勞動者可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁結果表示不滿的，才可以到當地法院起訴。勞動者應了解各種維權渠道，以免自己的權益受到侵害而無法維權。

一、調解申請與受理

1、調解范圍：

(1)因確認勞動關系發生的爭議

(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同

(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議

(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議

(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。

(6)法律、法規規定的其他勞動爭議

2、調解組織：

(1)企業勞動爭議調解委員會

(2)依法設立的基層人民調解組織

(3)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

3、申請期限：

當事人申請調解，應當自知道或者應當知道其權利被侵害之日起30日內，以口頭或書面形式向調解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調解申請書》。

申請須符合三個條件：即申請人必須與本爭議有直接的利害關系;有明確的相對人，即申請人必須說明與誰發生了爭議，在哪些問題上發生了爭議;有具體的調解請求和事實、理由。

4、審查：

(1)審查申請調解的爭議是否屬于勞動爭議，不是勞動爭議的，不予受理

(2)調解委員會接到 調解申請后，應征詢對方當事人的意見，對方當事人不愿調解的，應作好記錄，在3日內以書面形式通知申請人

(3)對已經過仲裁裁決或法院判決的，調解委員會不應受理，應當告知當事人按照申訴辦理。調解委員會應在4日內做出受理《受理案件通知書》或不受理申請《不予受理通知書》的決定，對不受理的，應向申請人說明理由。

二、勞動仲裁，流程如下：

1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息

2、提交材料后，5個工作日仲裁委給予立案，然后給雙方舉證期，給對方答辯期；然后開庭審理，之后對勞資雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對于裁決書不服，可以上訴到法院。

三、訴訟流程

（一）確定侵權類型。確定是什么類型的侵權，侵權造成的損害有哪些。

收集證據

a.一般舉證范圍

1）勞動關系的證明；如雙方所簽訂的勞動合同，聘用、雇傭關系的證明，未簽訂勞動合同的應提供工作起止日期及相關證明或者當事人其他協議等證明材料。

2）公民的應提供居民身份證明；法人或者其他組織的，應提供營業執照、法定代表人身份證明或者負責人身份證明。

b.因涉及企業開除、除名、辭退職工而引起的勞動爭議的舉證范圍：企業開除、除名、辭退職工的決定通知等；涉及培訓費的，用工單位必須提供支付培訓費的具體依據及必須服務期限等。

（二）追索勞動報酬的舉證內容

提供勞動起止日期，所欠勞動報酬的具體數額等有關證據。

b.勞動保險、勞動保護引起的勞動爭議的舉證范圍：

1）企業交納養老保險金、住房公積金的有關證據等；

2）職工的工資獎金情況；

3）職工傷勢鑒定及醫療費單據等。

（三）找準管轄法院

勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄，勞動合同履行不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

對公民提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄；被告住所地與經常居住地不一致的，由常居住地人民法院管轄。對法人或者其他組織提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄。

（四）準備材料

1）起訴書；

2）原告的身份證復印件，如果原告是企業的話，提供企業營業執照的復印件，同時提供法定代表人身份證明一份；

3）被告如果是企業的話，有的法院要求提供一張被告的工商登記信息，確定被告是否存在，不同法院的規定不同，有的法院要求提供的是加蓋工商局印章的被告工商登記信息，有的法院同意使用網上查詢的書面信息，可以上當地的工商局紅盾網查詢，去法院立案之前可以事先詢問一下；

4）證據目錄，復印件。

（五）審判

1、一審

起訴和受理。

人民法院收到起訴狀或者口頭起訴后，進行審查認為符合起訴條件的，應當在7日內立案，并通知當事人；認為不符合起訴條件的，應當在7日內裁定不予受理；原告對裁定不服的，可以提起上訴。

審理前的準備。正式審理之前人民法院還要做—些準備工作，比如向被告發送起訴狀副本，組成合議庭，開展調查或委托調查，通知當事人參加訴訟等。

開庭審理。法庭調查時，按當事人陳述、證人作證、出示證言書證等證據、宣讀鑒定結論和勘驗筆錄的順序進行。進入法庭辯論后，先由原告及其訴訟代理人發言，然后由被告及其訴訟代理人答辯，再由各方相互辯論。辯論之后由審判長按照原告、被告、第三人的先后順序征詢各方最后意見。

依法做出判決。判決前能夠調解的，還可以進行調解，調解不成的，應當及時判決。

2、二審

當事人不服一審判決的，可依法提起二審程序。但須在一審判決書送達之日起15日內向上一級人民法院提起上訴。上訴狀應當寫明當事人的姓名、法人名稱及法定代表人的姓名，原審人民法院名稱、案件編號和案由，上訴的請求和理由。上訴狀應通過原審人民法院提交，并按對方當事人或代表人的人數提交副本。二審人民法院做出的判決為終審判決。

3、審判監督

當事人也可以申請再審，但須在判決發生法律效力后兩年內提出。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》

第十八條　【勞動合同對勞動報酬和勞動條件約定不明確的解決】勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

《中華人民共和國民事訴訟法》

第九條　人民法院審理民事案件，應當根據自愿和合法的原則進行調解；調解不成的，應當及時判決。

勞動糾紛應該怎么處理

勞動糾紛處理如下：

1、協商解決。

勞動者與用人單位就勞動糾紛問題直接進行協商，這不是必經程序，雙方可以協商，也可以不協商，完全出于自愿。

2、申請調解。

當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動糾紛調解委員會申請調解的程序。 調解程序也由當事人自愿選擇，調解協議不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

3、仲裁處理。

當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序，如果想提起訴訟打勞動官司，必須經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

4、訴訟解決。

即我們平常所說的打官司。 訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。 訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。

勞動糾紛起訴流程：

1、原告向人民法院遞交起訴狀、副本及相關的證據；

2、人民法院接受原告提交的文件、材料，進行審查，符合條件的予以立案；

3、法院將原告的起訴書副本送達被告；

4、被告作出書面答辯；

5、開庭審理；

6、法院做出判決

法律依據：

《勞動爭議調解仲裁法》

第五條

發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

勞動糾紛應該怎么處理

法律分析：第一、雙方可以協商，達成一致的糾紛解決方案;

第二，可以向有關調解委員會申請調解，調解不是必經程序;

第三，向勞動仲裁委申請仲裁，只要有一方申請仲裁而且是符合條件的，仲裁委就應當受理;

第四，向人民法院起訴，在勞動糾紛中，如果想要起訴，要先申請仲裁，仲裁是起訴的前置程序，如果沒有經過仲裁的，法院將不受理。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

勞動糾紛發生后該如何維權

法律分析：發生勞動爭議之后，勞動者要先和用人單位協商，如果協商無法解決，則可以通過以下法律途徑來解決:

1、協商不成，可以找單位所在街道的勞動爭議調解組織進行調解；

2、上述組織調解不成或者一方沒有調解意愿的，可以向當地的勞動監察大隊投訴；

3、如果投訴未果，可向當地勞動仲裁委員會申請仲裁；

4、對仲裁不服的，可以向當地人民法院提起訴訟。

法律依據：《勞動爭議調解仲裁法》 第五條 發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

發生勞動爭議時如何正確處理

法律主觀：

勞動爭議發生應如何解決第一，協商。勞動爭議發生后，尤其是工傷待遇爭議發生后，雙方當事人應當首先進行協商，以達成解決方案。這是最為常見的、也往往是雙方都容易接受的。事實上，矛盾不太尖銳的工傷待遇爭議，常常都是以這個程序來解決的。對職工來講，尤其要注意使用協商的方式解決糾紛，因為發生工傷的職工，往往還要在該用人單位工作，如果過分強調用訴訟的方式解決問題，可能會為今后的工作帶來不便。當然，我們并不是說要對用人單位作不恰當的妥協，而是想要強調，協商是雙方最易接受，效果也最好的方式。第二，調解。就是企業調解委員會對本單位發生的勞動爭議進行調解。從法律、法規的規定看，這并不是必經的程序。但它對于勞動爭議的解決卻起到很大作用，特別是對希望繼續留在本單位工作的職工來說，能夠通過調解來解決勞動爭議，也不失為一種理想的選擇。第三，仲裁。勞動爭議調解不成的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據規定，當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請書之起7日內作出受理或不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議自組成仲裁庭之日起60日內結束。對于案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但延長的期限不得超過30日。需要強調的是，仲裁是勞動爭議處理的必經程序。就是說，當事人未經仲裁程序不得直接向人民法院起訴，否則，人民法院不予受理。第四，訴訟。當事人對仲裁裁決不服的;可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。人民法院民事審判庭則依據民事訴訟法和勞動法等的規定，受理和審理勞動爭議案件。審理期限為6個月，如果有特殊情況需要延長的，經院長批準可以延長。當事人如果對人民法院的一審判決不服，可以提起上訴，二審判決是終審判決，當事人必須執行。

法律客觀：

勞動爭議的處理途徑如下：(一調一裁兩審)發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會根據當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權利義務上作出裁決的一種法律制度。勞動爭議仲裁的目的：公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定。(《勞動爭議調解仲裁法》第一條)勞動爭議仲裁遵循以下原則：應當根據事實，合法、公正、及時、著重調解(《勞動爭議調解仲裁法》第三條)勞動爭議仲裁委員會受案范圍：(一)因確認勞動關系發生的爭議;(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。勞動爭議申請仲裁時效為：一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

勞動糾紛處理的四個途徑

勞動糾紛處理的四個途徑：

1、協商程序。協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。

2、申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議仲裁委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。

3、仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

4、提起訴訟。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

勞動仲裁的分類：

1、依照關于勞動仲裁被告方總數是多少的不一樣，可分成本人關于勞動仲裁和團體關于勞動仲裁；

2、依照關于勞動仲裁的_容，可分成：因執行勞動合同書產生的異議；因執行集體合同產生的異議；因公司辭退、開除、解雇員工和員工離職、自動離職產生的異議；因實行國家相關上班時間和歇息請假、薪水、商業保險、福利、學習培訓、勞動防護的要求產生的異議等；

3、依照被告方國藉的不一樣，可分成中國關于勞動仲裁與對外關于勞動仲裁。中國關于勞動仲裁就是指我國的用人公司與具備中國籍的員工中間產生的關于勞動仲裁；對外關于勞動仲裁就是指具備對外要素的關于勞動仲裁，包含我國在國外開設的組織與中國派往該組織工作中的工作人員中間產生的關于勞動仲裁、外國投資公司的用人公司與員工中間產生的關于勞動仲裁；

4、依照關于勞動仲裁的行為主體來區劃，可分成執行勞動合同書異議、辭退異議、解雇異議、離職異議、薪水異議、商業保險異議、福利異議、學習培訓異議這些。

綜上所述，公正及時是解決勞動爭議的一項基本原則。本法從性質上說是程序法，通過規范勞動爭議調解仲裁的具體程序制度，使勞動爭議得到公正及時的處理。因此，勞動爭議處理機構應當公正執法、依法保障雙方當事人的合法權益，對當事人在適用法律上一律平等，不得偏袒或者歧視任何一方；同時，勞動爭議在處理時應注意及時處理，防止久拖不決。勞動爭議案件具有特殊性，它關系到勞動者的就業、勞動報酬、勞動條件、社會保險等切身利益問題，如不及時予以處理，勢必會影響勞動關系的穩定，甚至影響社會穩定。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動法》第八十一條

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。

第八十二條

提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

第八十三條

勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

第八十四條

因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。

因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

發生勞動糾紛怎么處理

法律主觀：

發生勞動糾紛雙方可以自行協商處理，雙方不愿自行協商或達不成協議的可以申請調解，或者在法定期限內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院依法起訴。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第五條

發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；

不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；

對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第四十八條

勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的；

可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

勞動糾紛4種處理方式是什么

法律分析：1、協商程序。協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛后最好先協商，通過自愿達成協議來消除隔閡。實踐中，職工與單位經過協商達成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出于自愿，任何人都不能強迫。

2、申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自愿選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

3、仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

4、訴訟程序。根據《勞動法》第83條規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第五條 發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。