勞動者承擔違約金的情形包括哪些(勞動者承擔違約金的情況)

下面哪些情況下用人單位可以約定由勞動者承擔的違約金?知到

用人單位可以與勞動者約定違約金有哪些情形

法律規定的用人單位可以與勞動者約定違約金的情形只有兩種。一是《勞動合同法》第二十二條規定的,用人單位為勞動者提供專項培訓的,用人單位可與勞動者約定服務期及相應違約金;二是《勞動合同法》第二十三條規定的,對負有保密義務的勞動者,用人單位可與勞動者約定競業限制及相應違約金。除了這兩種情形外,《勞動合同法》第二十五條規定,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

案情:

雷*學碩士畢業后通過校園招聘進入了某知名外企工作。令她的同學羨慕的是,入職不到一個月,公司就與她簽訂解決北京集體戶口的協議,并隨后幫她辦理完落戶手續。協議的大致內容為:雷*學向公司申請辦理北京戶籍,由公司協助辦理落戶一事。對此,雷*學承諾,按照所簽訂《勞動合同》約定,在公司服務5年,如干不滿5年,須向公司支付5萬元的“戶口違約金”,按照合同期限五年折算。

在該公司工作三年半后,雷*學向公司遞交辭呈。然而人力資源部門告知雷*學須支付萬元的“戶口違約金”,否則就不給辦理離職手續。雷*學一審要求法院判決簽訂的“戶口違約金”協議無效,并要求判決公司出具解除或終止勞動合同的證明。

公司在一審中答辯稱:簽訂的協議從形式上表明為雷*學的“單方承諾”,并非用人單位與員工的協議約定。且該承諾書真實有效,不應被認定為無效。公司基于對雷*學單方承諾的合理信賴,為雷*學辦理了北京戶籍。但雷*學在辦理完北京戶籍后違背誠實信用原則,違反單方承諾,要求離開公司且不履行承諾對公司進行損失賠償,造成公司北京戶籍指標損失,且沒有達到公司吸引人才、穩定人才,長期發展壯大的目的,給公司造成不可挽回的損失。基于此理由,公司在一審中提出反訴,要求雷*學履行承諾書的義務,離職前對公司進行萬元的損失賠償。

經過審理,一審法院認為:第一,關于承諾書的性質,該承諾書中雖然未將公司列為相對方,但是鑒于該承諾書之內容均指向公司,在雷*學做出上述承諾之后,公司予以接受,此后公司也依照承諾書之內容為雷*學辦理落戶北京事宜,故應視為雙方就承諾書之內容已經達成合意,該承諾書應視為約束雙方之合同。第二,承諾書中關于違約金的約定不屬于法律規定的培訓協議或競業限制中的違約金,根據《勞動合同法》第二十五條,判決承諾書中關于違約金的約定無效。公司應于判決生效之日起7日內為雷*學出具解除勞動合同證明。第三,雷*學未滿服務期辭職的行為確實給公司在引進人才等方面造成一定的損失,法院酌定其賠償公司損失10000元。

雷*學不服一審法院的判決,向三中院提起上訴。三中院駁回上訴,維持原判。

因此,通過此案可以看出,用人單位為其招用的勞動者辦理了本市戶口,雙方據此約定了服務期和違約金,用人單位以雙方約定為依據要求勞動者支付違約金的,不應予以支持。但是,這并不意味著拿到戶口的勞動者可以一走了之,對單位不承擔任何賠償責任。

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勞動者要給違約金的情形包括哪些

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過單位提供的培訓費用。單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

有下列情形之一，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

1、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

2、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

3、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

4、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

5、勞動者被依法追究刑事責任的。

法律依據：

《勞動合同法》

第二十二條，

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

可以約定由勞動者支付違約金的情形有哪些

勞動合同法規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金:1、在培訓服務期約定中可以約定違約金。2、在競業限制約定中可以約定違約金。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

一、可以約定由勞動者支付違約金的情形有哪些

勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。但部分用人單位濫用違約金條款，侵害了勞動者自主擇業權。為防止此類侵權行為的發生，勞動合同法規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。

1、在培訓服務期約定中可以約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

2、在競業限制約定中可以約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

勞動合同法明確，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

二、勞動合同有違約金合法嗎

合法，勞動者與用人單位在簽訂勞動合同的時候，是可以約定違約金的。

勞動合同中的違約金條款是否有效，就要根據實際情況來看了。如果是符合《中華人民共和國民法典》中可以約定違約金的情形，只要勞動者與用人單位都同意，且沒有違反法律、法規的禁止性規定，法律將對這一約定予以保護，認定這一約定有效，否則是無效的。

《中華人民共和國民法典》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《中華人民共和國民法典》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

《中華人民共和國民法典》第二十五條規定，除本法第二十二條 和第二十三條 規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

用人單位因違反勞動合同，勞動者可根據合同約定主張得到相應的違約金，用工單位也應當向勞動者支付雙倍的經濟補償金。只要涉及到自身或者公司利益，合法合同具有法律保護的利益。如果一方違約，另一方可以要求違約方支付違約金，以保護自己的利益不受損害。

勞動合同能約定違約金的有哪些

法律分析：勞動合同違約金的適用范圍只能適用以下三種情形：用人單位與勞動者約定服務期的，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，可以與勞動者簽訂協議，約定服務期；約定保守用人單位與勞動者的商業秘密和與知識產權相關的保密事項的；約定竟業限制條款。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

需要勞動者賠償的三個

勞動者需要承擔賠償責任的情形有哪些

1、違法解除勞動合同。違法解除勞動合同是指勞動者在勞動合同存續期間,違反有關法律法規及合同約定解除勞動合同的行為。表現在勞動者沒有按照《勞動合同法》第三十七條之規定提前30日以書面形式通知用人單位。主要包括:

(1)自動離職。即勞動者以擅自離職、違約出走、不辭而別、跳槽等方式強行與用人單位解除勞動合同;

(2)故意失蹤。即長期不回用人單位工作或與用人單位失去聯系。

2、違反保密條款。勞動者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,需要賠償用人單位損失。

3、違反競業限制。根據《勞動合同法》第二十三條之規定,用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定競業限制條款。即約定勞動者(包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員)在職期間和離開用人單位后一定時期內,不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的單位內任職,或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。如若違反,應當按照約定向用人單位支付違約金。

《勞動合同法》第91條規定:用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。即全日制用工的勞動者不得多頭就業。

《勞動合同法》第86條規定:“勞動合同依照本法第26條規定被確認無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任。”即勞動者就下列情形必須承擔賠償責任:

1、勞動合同由于勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更的而被認定為無效,給用人單位造成損失的;

2、勞動合同因勞動者的原因違反法律、行政法規強制性規定而被認定為無效,給用人單位造成損失的。

《工資支付暫行規定》第16條規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。因此,如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定了勞動者的賠償責任,用人單位可以依約定要求勞動者賠償;

最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條規定:“雇員因故意或者重大過失致人損害的,應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的,可以向雇員追償。”即勞動者必須就故意或者重大過失致人損害擔責。

如果用人單位和勞動者在勞動合同中沒有約定勞動者的賠償責任,勞動者給用人單位造成了經濟損失,用人單位能否要求其賠償,法律法規沒有明確規定。個人認為,在這種情形下,用人單位不能要求勞動者賠償。理由是:

1勞動者和用人單位之間是勞動關系,不是民事權利義務關系,不適用民法的歸責原則;

2除了《勞動合同法》規定的二種情形外,用人單位是否享有向勞動者索賠的權利取決于雙方的約定,如果沒有約定,應當視為用人單位對該項權利的放棄;

3在我國,立法者的本意是限制用人單位向勞動者索賠的權利。

勞動者的賠償責任歸責原則

勞動者因故意或者重大過失行為給用人單位造成經濟損失的,用人單位有權要求其承擔賠償責任。

勞動者應當承擔賠償責任的方式

1、用人單位損失額確定后,勞動者直接向用人單位支付賠償金;

2、從勞動者本人的工資報酬中扣除,但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%,若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付;

3、勞動合同解除或終止時一次性付清賠償金。

對勞動者違反約定的保密義務,用人單位的損失難以計算的,賠償額為勞動者在侵權期間因侵權所獲得的利潤;并應當承擔用人單位因調查該勞動者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。

溫馨提示:

《民法典》自2024年1月1日起正式施行,《婚姻法》《繼承法》《民法通則》《收養法》《擔保法》《合同法》《物權法》《侵權責任法》《民法總則》同時廢止。如果您涉及《民法典》規定的其他問題#