未足額支付勞動報酬不包括哪些情況(未足額支付勞動報酬)

什么叫未及時足額支付勞動報酬

法律主觀：

未足額支付勞動報酬不包括下列情況：勞動者因違反單位依法制定的規章制度被罰款；用人單位從其工資中代繳社保；代扣個稅；或者根據法院的判決、裁定代扣贍養費、撫養費等。

法律客觀：

《勞動合同法》第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。 第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的； （二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的； （三）安排加班不支付加班費的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

未及時足額支付勞動報酬如何理解

法律分析：

（一）《勞動合同法》施行后需嚴格按照其字面含義理解（二）不應該按字面含義片面理解《勞動合同法》的相關規定1.用人單位可依法遲延發放勞動報酬2.立法本意在于防止用人單位惡意拖欠勞動者勞動報酬3.用人單位有悖于誠實信用原則導致未及時足額支付勞動者勞動報酬的才屬于法律規制的對象四、司法實踐中哪些情形不構成“未及時足額支付勞動報酬”（一）不可抗力導致的延期支付（二）履行民主程序的延期支付（三）因綜合計算周期尚未屆滿導致用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬（四）勞動者違反誠實信用原則導致用人單位未足額支付勞動報酬（五）用人單位未足額支付勞動者停工留薪期勞動報酬（六）用人單位非因主觀惡意導致延期支付。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

未足額支付勞動報酬的認定標準

法律分析：未足額支付勞動報酬的認定標準為，獎金、加班費（延長工作時間的工資報酬）、病假工資和產假工資（特殊情況下支付的工資）應認定屬于“勞動報酬”，而冬季取暖補貼（單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用）、防暑降溫費（勞動保護方面的費用）應認定不屬于“勞動報酬”。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

未足額支付勞動報酬界定標準

我們知道未足額支付勞動報酬是違法的，如果用人單位不足額支付勞動報酬，勞動者可以走法律途徑救濟自己的權利。問題是我們要知道什么情況屬于未足額支付勞動報酬，下面就帶大家一起來看一下未足額支付勞動報酬界定標準，希望對大家有所幫助。一、未足額支付勞動報酬界定標準

《勞動合同法》第三十條第二款所稱的未足額支付勞動報酬，是指用人單位對履行了勞動合同規定的義務和責任，保質保量完成生產工作任務的勞動者，不支付或未足額支付其工資的行為。根據有關規定，用人單位不得克扣勞動者工資，但是有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資:用人單位代扣代繳的個人所得稅;用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

未足額支付勞動報酬并不包括以下減發工資的情況:

(1)國家的法律、法規中有明確規定的;

(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;

(3)用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的;

(4)企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準);

(5)因勞動者請事假等相應減發工資等。

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

二、勞動報酬包括哪些內容

勞動報酬是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，體現的是勞動者創造的社會價值。

用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分:

1、貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;

2、實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等;

3、社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。

三、工資包括哪些內容

原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

1、計時工資是指按計時工資標準支付的勞動報酬。

2、計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬

3、獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬

4、津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的。

5、加班加點的工資是指按規定支付的加班工資和加點工資

6、特殊情況下支付的工資是指符合國家規定的原因而支付一定比例的工資。

以上就是關于未足額支付勞動報酬界定標準的介紹，希望對大家有所幫助。上文詳細介紹了未足額支付勞動報酬的界定標準，大家可以好好了解一下，要注意有些情況是不屬于未足額支付勞動報酬的情形。

不及時支付勞動報酬

用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的,由勞動行政部門責令限期支付,逾期不支付的,用人單位按應付金額50%以上 100%以下的標準向勞動者加付賠償金。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令,人民法院應當依法發出支付令。

一、用人單位未及時足額支付勞動報酬的法律后果

1、責令改正+賠償金

根據《勞動合同法》第八十五條之規定,用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的,由勞動行政部門責令限期支付,逾期不支付的,用人單位按應付金額50%以上

100%以下的標準向勞動者加付賠償金。勞動者若要獲得此種權利保障,可以向勞動行政部門尋求權利救濟。

2、合同解除+經濟補償

根據《勞動合同法》第三十八條之規定,用人單位未及時足額支付勞動報酬的,勞動者可以隨時解除勞動合同,并且在這種情況下,用人單位需要按照法定標準向勞動者支付經濟補償。勞動者若要獲得此種權利保障,可以向勞動爭議仲裁委員會和人民法院尋求權利救濟。

此外,根據《勞動合同法》 第三十條之規定,用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令,人民法院應當依法發出支付令。

二、關于用人單位未及時足額支付勞動報酬的法條及解讀

第八十五條用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的:

(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(三)安排加班不支付加班費的:

(四)解除或者終止勞動合同,未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

本條是關于用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定,及時足額支付勞動者勞動報酬,或者低于當地最低工資標準支付勞動者工資的,或者安排加班不支付加班費,以及解除或者終止勞動合同,未依照《勞動合同法》規定向勞動者支付經濟補償的法律責任的規定。

本條規定了用人單位的四種違法行為:

一是,用人單位沒有按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的。

二是,用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。《勞動法》第四十八條規定,國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定,報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

三是,用人單位安排加班不支付加班費的。《勞動法》第四十四條規定,有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:(1)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的150%的工資報酬;(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的200%的工資報酬;(3)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300%的工資報酬。

四是,解除或者終止勞動合同,未依照《勞動合同法》規定向勞動者支付經濟補償。《勞動合同法》第四十六條規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的六種情形。對于發生《勞動合同法》第四十六條規定的情形的,用人單位應當依照《勞動合同法》的規定向勞動者支付經濟補償金,否則應當承擔法律責任。

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扣除管理費用屬于未足額支付勞動報酬?

不屬于未足額支付勞動報酬。

未足額支付勞動報酬不包括下列情況，勞動者因違反單位依法制定的規章制度被罰款，用人單位從其工資中代繳社保，代扣個稅，或者根據法院的判決、裁定代扣贍養費、撫養費等，用人單位不得克扣勞動者工資，但是用人單位代扣代繳的個人所得稅，社保等除外。

勞動合同終止不用支付經濟賠償金的情況包括以下哪幾項

1、試用期提前3天通知:勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。3、合同期滿,員工不續訂:勞動合同期滿,員工主動提出不續訂勞動合同。3、合同期滿,員工不續訂:勞動合同期滿,員工主動提出不續訂勞動合同。4、協商一致 勞動者主動提出解除勞動合同,并與單位協商一致。

一、勞動合同終止不用支付經濟補償的情形有哪些

(一)勞動者單方解除:

1.試用期提前3天通知:勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

2.員工主動辭職:勞動者提前30天以書面形式通知單位解除勞動合同。

3.合同期滿,員工不續訂:勞動合同期滿,員工主動提出不續訂勞動合同。

4.協商一致: 勞動者主動提出解除勞動合同,并與單位協商一致。

注意:《勞動合同法》規定,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。但下列兩種情形除外(即僅有下列兩種情況可以給勞動者設定違約金):

單位出資培訓:單位出資培訓并與接受培訓的員工約定服務期后,員工違反服務期約定的,可以設定違約金。

競業禁止:勞動者違反競業限制約定的,可以設定違約金。

(二)用人單位單方解除(過錯性解除):

1.員工未能通過試用期:在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的,用人單位可以隨時解除勞動合同。

2.員工的單方面過錯:

(1)違規:勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

(2)失職:勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(3)侍奉二主:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(4)欺詐:勞動者欺詐、脅迫或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的;

(5)刑責:勞動者被依法追究刑事責任的。

注意:用人單位解除勞動合同的程序要合法!1.要獲取員工做出嚴重違規或違紀行為的充分證據。2.企業規章制度的訂立程序要合法,并且要向勞動者公示,如果規章制度跟勞動法或者勞動合同法或者其他勞動法律法規相沖突,則制度的規定無效。

二、解除勞動關系,用人單位應當支付經濟補償金的十五種情形

(一) 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的,勞動者要求解除勞動合同,可以要求用人單位支付經濟補償金。

(二)用人單位未及時足額支付勞動報酬的,勞動者要求解除勞動合同,可以要求用人單位支付經濟補償金。

(三) 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的,勞動者要求解除勞動合同,可以要求用人單位支付經濟補償金。

注:根據《湖南省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》,勞動者以用人單位未繳納社會保險費為由,請求解除勞動合同的,應予支持;勞動者以用人單位未足額繳納、欠繳社會保險費為由,請求解除勞動合同的,可予支持。

(四) 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的,勞動者要求解除勞動合同,可以要求用人單位支付經濟補償金。

(五) 用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的,勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。

(六) 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利,致使勞動合同無效的,勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。

(七) 勞動合同違反法律、行政法規強制性規定,致使無效的,勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。

(八) 用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的,勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。

(九) 勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作,用人單位單方提出解除勞動合同,勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。

(十)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位單方提出解除勞動合同,勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。

(十一)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,用人單位單方提出解除勞動合同,勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。

(十二)依照企業破產法規定進行重整需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員,裁減人員可以要求用人單位支付經濟補償金。

(十三)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的,勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。

(十四)用人單位被依法宣告破產,勞動合同終止的,勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。

(十五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散,勞動合同終止的,勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。

在勞動者與用人單位終止勞動合同的時候,單位是否需要支付勞動者經濟補償金,這是要具體的情況。并不是只要終止了勞動關系,用人單位就應當支付經濟補償金給勞動者。一般要是因為勞動者原因、過錯行為導致勞動關系的終止,此時單位其實就不需要支付。

在什么情況用人單位不用支付勞動報酬

只要勞動者提供了勞動，則單位就應當支付勞動報酬，在勞動者的勞動報酬無法確定時，用人單位應當依據本單位與其相同崗位、付出相同勞動、取得相同業績的勞動者的工資標準，向勞動者支付勞動報酬。

當然，并不是每個企業、行業或是每個區域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其中可能也沒有關于勞動報酬的事項。如果用人單位與勞動者尚未訂立勞動合同，約定的勞動報酬不明確，而且沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

擴展資料

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同中應當具備“勞動報酬”的條款。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

勞動合同中記載著勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作時間以及勞動報酬等重要事項，是用人單位與勞動者履行勞動合同的依據，也是發生勞動爭議時的有力證據。

其中的勞動報酬，作為勞動合同的核心內容，是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應該得到的回報。

根據本條規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行。

參考資料來源：百度百科-勞動報酬

怎樣舉證未足額支付勞動報酬

舉證未足額支付勞動報酬，可以從以下方面入手：

1、主張勞動關系成立的一方對勞動關系的成立存在舉證責任，例如應提供相應的勞動合同或就工資領取、社會保險、福利待遇及工作管理提供相關證據材料；

2、勞動者已能夠舉證證明為用人單位提供勞動，但用人單位主張勞動關系不成立的，用人單位應當提交反證。若用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者證明勞動關系可提供的憑證：工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊），繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等；

勞動者工資標準有那些？

工資發放時間及發放周期、工資構成以及工資計算方法的證據（如：工資條、工資發放臺賬、工資發放明細、工資簽收單等）；

雙方約定的工時制度的證據；

采用不定時工作制或者綜合計算工時制的用人單位，還需舉示人力社保行政部門審批的證據；將備案結果向勞動者公示告知的證據；

勞動者存在加班事實的證據；

用人單位是否安排調休的證據。

綜上所述用人單位作為勞資關系中的管理方,具備知悉職工出勤、報酬等用工信息的能力和便利。對于勞動報酬的爭議,一般情況下,勞動者提出了用人單位欠發或未足額發放勞動報酬的初步證據

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

如何理解《勞動合同法》第38條中“未及時足額支付勞動報酬”

“不及時足額支付勞動報酬”應包含兩層含義，具體如下：就行為性質而言，應當是“不及時支付”或/和“不足額支付”，

就支付對象而言，應當僅指“勞動報酬”。

“不及時/足額支付”情形，包括如下幾種

（一）不及時支付勞動報酬：即用人單位無故未按照勞動合同或雙方約定時間支付勞動報酬，也就是我們通常理解的“無故拖欠薪資”。對此，原勞動部《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》第四條有明確定義，“ “無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：

（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；

（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。”

（二）克扣勞動報酬：原勞動部《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》第3條定義：“克扣系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發工資的情況：

（1）國家的法律、法規中有明確規定的；

（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；

（3）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；

（4）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）；

（5）勞動者請事假等相應減發工資等。”截至目前，此定義仍可用于判斷是否構成“克扣”。

（三）低于法定標準支付勞動報酬：勞動者享有最低工資保障權。根據《最低工資規定》，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資，不得低于當地最低工資標準。同時，勞動者還享有特殊情況下的工資保障權。

根據《勞動法》、《勞動合同法》及《工資支付暫行規定》等，用人單位應當按照法律規定向勞動者支付加班加點勞動報酬、法定休息休假期間的勞動報酬以及非正常工作狀態（比如停工停產、工傷及參加社會活動等）期間的勞動報酬，同時法律明確規定了此類工資的計算標準或最低標準。

因此，低于法定標準或者法定計算標準金額，支付勞動者勞動報酬的，將可能構成不及時足額支付情形。