可以延長競業限制期限嗎(競業限制期限過后可以追溯嗎)

單位與員工的競業限制期限超過兩年是否有效

法律分析：競業限制期限一般為兩年，如果超過兩年超過部分無效。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位；或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

競業限制期限三年

現在很多公司都會和員工簽訂競業限制合同，在合同中約定競業限制條款，為的是保護用人單位的利益，尤其是商業秘密。勞動關系終止后，對于那些負有競業禁止義務的勞動者也是需要進行補償的。那么，競業限制期限三年規定是怎樣的?以下為大家做好了相關資料的了解，可以在一定程度上加強法律的相關知識。為了幫助大家了解相關法律知識，整理了以下的內容，希望對您有所幫助。

一、競業限制期限三年

根據勞動合同法的規定，競業限制期限不得超過二年。 合同約定的三年是違法的。當然也是無效的。應當按照兩年執行。

《勞動合同法》實施之前，國家科委

《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》、勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》以及一些地方規定的競業限制期限都是3年。但由于現在科技發展迅猛，知識、技術更新換代越來越快，一般商業秘密經過兩年基本上已喪失了秘密性，因此《勞動合同法》規定競業限制的期限最長為2年。

如果勞動者與用人單位是在 《勞動合同法》實施之前約定的競業限制期限超過2年，那么在

《勞動合同法》施行后這種約定是否仍然有效，在實踐中也產生了爭議，一種觀點認為，競業限制期超過2年的約定與明顯違反 《勞動合同法》的強制性規定，因此這種約定在

《勞動合同法》施行后變成無效條款。而另外一種觀點則認為，雖然《勞動合同法》規定競業限制期限最長不得超過2年，但由于雙方約定競業限制期時

《勞動合同法》并未施行，因此，根據法不溯及既往的原則，原來的約定仍然有效，雙方需按原約定執行。

二、競業禁止協議補償金標準

在我國，《勞動合同法》中規定要給予補償，但具體標準未明確。對于應支付多少的補償費用，根據每個勞動者和用人單位情況不同而不同，法律上也沒有明確的數額標準。在實踐中，一般可以按照上一年度年收入的1/2或者2

/3。補償費的支付方式可以一次付清，也可以分次付清，可以在在職時給付，也可以離職時給付。如《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第17條規定:競業禁止協議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業前最后一個年度從該企業獲得的報酬總額的2/3。

競業禁止協議沒有約定補償費的，補償費按照前款規定的最低標準計算。珠海有關條例規定:企業與員工約定競爭限制的，在競爭限制期間應當按照約定向員工支付補償費;沒有約定的，年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬的1/2。一般競業禁止協議補償金約定形式有以下幾種:

(一)、用人單位與負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者在競業限制協議中對經濟補償金的標準、支付形式有約定的，從其約定。因用人單位原因不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業限制協議。

(二)、競業限制協議對經濟補償金的標準、支付形式等未作約定的，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。雙方當事人由此發生爭議的，可按勞動爭議處理程序解決。用人單位要求勞動者繼續履行競業限制協議的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準及雙方約定的競業限制期限一次性支付經濟補償金，勞動者應當繼續履行競業限制義務;用人單位放棄對剩余期限競業限制要求的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準支付已經履行部分的經濟補償金。

(三)、競業限制協議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業限制的要求，應當提前一個月通知勞動者。

三、簽訂競業禁止協議應該注意什么

1、明確競業限制約定的范圍;

競業禁止的范圍應當是與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務。如果超過了這個法定的范圍，那對員工來講，失去約束力;還有就是同類產品、同類業務要進行盡量詳細的約定，有的企業約定很籠統，比如約定同行業等等。那么我們一定要正確理解國家制定此條款的目的是為了制止不正當競爭，競業限制的是與本企業有競爭關系的企業，這事根本。比如一房地產銷售代理公司員工，你針對的是自己培訓的員工跑到與自己業務競爭的其它房地產代理公司去，不能籠統的約定競業限制的范圍是房地產行業，那么地產開發公司、建筑公司、設計公司等難道員工就不能去了嗎?

2、競業限制的期限;

競業禁止的期限法律規定的最高年限是2年，但可以約定低于2年。限制的起始時間一般推定為從離職之日起計算。

3、生效的條件;

根據《勞動合同法》等相關法律，競業限制生效必須支付競業限制金，不支付的話，根據司法實踐，基本認定為競業限制條款不生效。

競業限制時間不得超過多長時間如何認識競業限制的期限

一、競業限制時間不得超過多長時間

1、競業限制期限最長不得超過兩年，如用人單位與勞動者約定長于兩年的競業限制期限，則超出兩年的部分視為無效約定。在解除或者終止勞動合同后，競業限制人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第二十三條

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

二、競業限制與競業禁止的區別有哪些

競業限制與競業禁止的區別有以下六點：

1、競業禁止是法定義務，不能約定解除=而競業限制是約定義務，企業違反競業協議承諾未支付補償，勞動者經催告后仍不付補償，此時勞動者可以行使對競業限制協議的合同解除權，免除相應的競業限制義務。單位提前1個月通知可以放棄競業限制；

2、競業禁止針對的是公司董事、高級管理人員=而競業限制針對的是負有保密義務的勞動者，可以包括董事、高級管理人員；

3、競業禁止針對的是在職人員=而競業限制針對的是離職人員；

4、競業禁止針對的在職人員只要未離職，就一直適用=而競業限制針對員工的限制為離職2年以內；

5、單位對競業禁止人員不需要支付補償=而單位對競業限制人員在離職后必須補償，而不是在職期間支付保密費；

6、競業禁止的生效是依據法律，而競業限制以單位支付補償金為生效條件，補償金不明的，雙方可協商，協商不成的，用人單位應按照勞動者此前正常工資的20%—50%支付補償金。

競業限制期限可以超過兩年嗎

我們在平常的工作中都會接觸到公司的相關機密文件，因此用人單位一般都會要求我們簽訂競業限制合同。當我們簽了此合同后，它的期限又是多久呢?當其期限超過兩年，又是否有效呢?我為此特意收集了下列資料。

一、競業限制期限超過兩年是否有效

《勞動合同法》實施之前，國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》、勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》以及一些地方規定的競業限制期限都是3年。但由于現在科技發展迅猛，知識、技術更新換代越來越快，一般商業秘密經過兩年基本上已喪失了秘密性，因此《勞動合同法》規定競業限制的期限最長為2年。

如果勞動者與用人單位是在《勞動合同法》實施之前約定的競業限制期限超過2年，那么在《勞動合同法》施行后這種約定是否仍然有效，在實踐中也產生了爭議，一種觀點認為，競業限制期超過2年的約定與明顯違反《勞動合同法》的強制性規定，因此這種約定在《勞動合同法》施行后變成無效條款。而另外一種觀點則認為，雖然《勞動合同法》規定競業限制期限最長不得超過2年，但由于雙方約定競業限制期時《勞動合同法》并未施行，因此，根據法不溯及既往的原則，原來的約定仍然有效，雙方需按原約定執行。

二、競業限制如何界定

在我們看來，競業限制是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者約定在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職或者與生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位發生業務關系，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或者經營同類業務。

我們進行上述的定義，主要是有以下的考慮:

勞動者身份的限制。由于競業限制在一定時間內限制勞動者到相同或相類似的行業中從事生產經營活動，關乎勞動者自由選擇職業的權利，甚至關乎勞動者的生存權，所以其對勞動者的影響很大。也正是由此競業限制不能針對所有勞動者，尤其是那些謀生手段低下的，可替代性很強的普通勞動者。所以這里把勞動者限定為“知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響”的勞動者。因為如果僅僅限定為“知悉本單位商業秘密的勞動者”，實際上是將競業限制條款看成是保護商業秘密的工具，將競業限制與保護商業秘密等同起來了。這就沒有認識到競業限制條款本身的價值，故增加“或者其他對本單位經營有重大影響的”以示之。

支付時間的限制。增加“應當在勞動合同終止或者解除的同時”，主要考慮到現在有些用人單位巧立名目，主張平時所付報酬中就有部分是競業限制補償，這不利于保護勞動者權利，故應將給付補償金的時間定為勞動合同終止或者解除的同時。

支付方式的限制。主要是考慮到保護勞動者。因為如果不一次性支付，則用人單位很可能會采取分期支付，這樣在勞動者與用人單位解除勞動合同后，還需要與原用人單位交涉，產生糾紛的可能性大。同時也考慮到，“一次性支付”對用人單位也是有利的。因為如果分期支付，萬一有遲延，則勞動者可以以“用人單位未按照約定向勞動者支付競業限制經濟補償的”為理由，主張競業限制條款或者競業限制協議失效。

支付形式的限制。考慮到用人單位可能會用等價物品補償，如將庫存的積壓貨作為補償給付勞動者，這樣勞動者的利益得不到保護，故這里限定為貨幣。

關于約定的競業限制協議期限超過兩年的是否有效，司法界存在兩種不同的觀點，一種認為違反了《勞動合同法》的強制性規定，因此是無效的。但還有一部分人認為根據法不溯及既往的原則，原來的約定仍然有效，雙方需按原約定執行。

當我們與用人單位簽訂的競業限制合同超過兩年后，對于其是否有效。因視現實情況而定。一般競業限制期限是不應超過兩年的。因此，我們在簽訂期內應當嚴格遵守合同規定，不能違反相關條約。如果你還有其它疑問，歡迎咨詢律師。

競業限制時間不得超過多久

如果自己在公司里面擔任核心成員的話，那么如果要離職，有可能公司方面會要求自己簽訂競業限制合同，那么對于這個競業限制的時間一般是不能超過多久?下面，為了幫助大家更好的了解相關法律知識，我整理了以下的內容，希望對您有所幫助。

競業限制時間不得超過多久

(1)競業限制條款雖然是約定條款，但是勞動合同是一種特殊的合同，其簽約雙方在法律上是平等的，在談判別能力上則存在巨大不同，為了平衡這種不同，法律為勞動合同設定了基準規范，勞動合同當事人約定的內容只能高于這些基準規范，而不能低于它們。這意味著勞動合同的內容不能由當事人雙方隨心所欲的擬定。《上海市勞動合同條例》第十六條規定: “競業限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不得超過三年，但法律、行政法規另有規定的除外。勞動合同雙方當事人約定競業限制的，不得再約定解除勞動合同的提前通知期。競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。” 根據這一規定，競業限制的期限在不超過法律規定的三年期限內，可以自由約定。

(2)任何秘密都不是永恒的，只是有些保密時間長些，有些保密時間短些。在21世紀的今天，信息傳播的速度如此之快，任何秘密都可能在很短的時間內被散布開來，變成一般的信息。而且商業秘密也從來就不是絕對的秘密的，老板、高級管理人員、員工、甚至客戶都可能接觸到，這些人也就都可能成為泄密者，一旦秘密被泄露，也就不成為秘密，不需要保守了。因此競業限制的期限不必定得過長，而且一旦秘密被泄露，競業限制義務也即終止。《上海市勞動合同條例》第十五條規定 “商業秘密進入公知狀態后，保密條款、保密協議約定的內容自行失效。”

(3)用人單位出于給付補償金的考慮，也不會將競業限制的期限規定得過長，畢竟憑空付出的補償金只是為了保守自己也許并不值這么多錢的秘密。

以上內容就是相關的回答，對于競業限制合同的話，那么一般來說的話，它是一個在三年的有效時間之內，只要超過了三年有效期限的話，那么自己就可以在同行的公司進行工作。