競業限制條款主要有哪些呢

法律主觀：

競業限制的條款主要有以下幾個，競業限制的范圍和領域；競業限制的違約金；競業限制的時間期限；以及競業限制的經濟補償金等條款。用人單位可以與勞動者依法簽訂競業限制的條款。

法律客觀：

競業限制條款主要有哪些(1)競業限制的人員范圍：限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，實際上限于知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，并不適用于每個勞動者;(2)競業限制的地域范圍：競業限制協議限制了勞動者的就業權，因此不能任意擴大競業限制的范圍，原則上，競業限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限;(3)競業限制期限：根據《勞動合同法》的規定，競業限制的期限不得超過二年;(4)競業限制補償：競業限制限制了勞動者的勞動權利，由于受到協議的限制，勞動者的就業范圍大幅縮小，甚至于失業，因此對勞動者進行補償成為必要。法律沒有規定補償的具體標準，實踐中可由用人單位與勞動者協商確定。-5違約責任：約定勞動者違反競業限制協議應當承擔的違約責任。法律沒有對違約金的標準作出規定，可由用人單位與勞動者協商確定。

跨國公司怎么構成競業限制條件

1、必須有商業秘密或其他與知識產權相關的秘密權利的存在。

2、要求承擔競業限制義務的勞動者限于用人單位高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。

3、競業限制期限最長不能超過2年。即勞動者競業限制義務條款自勞動合同終止或解除后2年自動解除。

4、競業限制的范圍、地域限于與用人單位構成競爭關系的產品或業務領域及地域。

勞動法 競業限制條款

在跟用人單位簽訂合同時,可以約定競業限制的條款,解除勞動合同之后,在競業限制期限內,用人單位需要按月支付給員工經濟補償。競業限制的范圍,地域和期限是由用人單位和勞動者協商之后確定的,竟業限制的約定不能違反法律規定。

一、勞動合同法關于競業限制的規定有什么?

《勞動合同法》對競業限制有以下具體規定:

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者。

用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年。

第九十條勞動者違反規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。

二、競業限制進行的必要限制有什么?

1.競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。實際上限于知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員,不可能面對每個勞動者,企業每人給一份經濟補償金也無力承受。

2.競業限制的范圍要界定清楚。由于競業限制限制了勞動者的勞動權利,競業限制一旦生效,勞動者要么改行要么賦閑在家,因此不能任意擴大競業限制的范圍。

鑒于商業秘密的范圍可大可小,如果任由用人單位來認定,難免有被擴大之虞。原則上,競業限制的范圍、地域,應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。

3.約定競業限制必須是保護合法權益所必需。自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原則,競業限制本身是對自由競爭的一種限制。因此,競業限制的實施必須以正當利益的存在為前提。

必須是保護合法權益所必需。首先是存在競爭關系,最重要的是不能夸大商業秘密的范圍,勞動者承擔義務的范圍被無限制的擴張,損害勞動者的合法權益。

4.在解除或者終止勞動合同后,受競業限制約束的勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。

依據《勞動合同法》的有關規定,用人單位和勞動者簽訂勞動合同時,可以在合同中約定競業限制的條款。竟業限制的人員限于是本單位的高級管理人員,高級技術人員以及其他熟知本單位商業秘密的人員,可以保證企業的合法權益不受侵害。

勞動法的競業限制和公司法的競業禁止

法律主觀：

競業禁止，又稱為競業回避、競業避讓,是用人單位對員工采取的以保護其商業秘密為目的的一種法律措施，是根據法律規定或雙方約定； 在 勞動關系存續期間 或勞動關系結束后的一定時期內，限制并禁止員工在本單位任職期間同時兼職于業務競爭單位，限制并禁止員工在離職后從事與本單位競爭的業務。 包括不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或其他利害關系的其他業務單位任職； 不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。 (1)競業禁止的人員范圍：限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，實際上限于知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，并不適用于每個勞動者。 (2)競業禁止的地域范圍：競業禁止協議限制了勞動者的就業權，因此不能任意擴大競業限制的范圍，原則上，競業限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。 (3)競業禁止期限：根據《 勞動合同法 》的規定，競業禁止的期限不得超過二年。 (4)競業禁止補償：競業禁止限制了勞動者的勞動權利，由于受到協議的限制，勞動者的就業范圍大幅縮小，甚至于失業，因此對勞動者進行補償成為必要。法律沒有規定補償的具體標準，實踐中可由用人單位與勞動者協商確定。 (5)違約責任： 約定勞動者 違反競業限制協議 應當承擔的違約責任。法律沒有對違約金的標準作出規定，可由用人單位與勞動者協商確定。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第二十三條【保密義務和競業限制】用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

試述勞動法律中競業限制條款的相關規定

對勞動合同競業禁止條款的規定包括以下內容：用人單位與負有保密義務的勞動者可以簽訂競業限制協議或在保密協議中簽訂競業禁止條款;雙方約定的靜止期限不得超過二年;并且可以約定合理的違約金。

指用人單位在勞動合同或保密協議中，與掌握本單位商業秘密和與知識產權相關的保密事項的勞動者約定，在勞動合同解除或者終止后的一定期限內，不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職。

勞動合同法：競業限制的規定：

1、競業限制條款——對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

2、競業限制的人員——競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。[備注]競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

3、競業限制期限——在解除或者終止勞動合同后，依規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

一、競業禁止協議補償金標準有哪些：

1、勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但法律并未規定競業限制的經濟補償標準，導致實踐中適用該條款難以確定一個合理的標準。

2、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

3、法律規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。在實踐中，一般可以按照上一年度年收入的1/2或者2 /3。補償費的支付方式可以一次付清，也可以分次付清，可以在在職時給付，也可以離職時給付。

競業禁止協議沒有約定補償費的，補償費按照前款規定的最低標準計算。

綜上所述，勞動合同法對行業競業禁止作出了規定，但是對勞動合同法競業禁止補償金標準只是作了原則性的規定，并沒有具體標準。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十三條

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條

競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

勞動合同法競業限制規定

勞動合同法競業限制規定如下：

1、保密義務和競業限制：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

2、競業限制的范圍和期限：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

企業不簽勞動合同的法律風險：

1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁；

2、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。如果沒簽合同，勞動者可隨時解除關系，不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了；

3、未簽合同能引起無固定期限勞動合同的成立。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這對企業是不利的；

4、單位不能以試用不合格為由辭退職工。勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金；

5、未簽合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。

綜上所述，用人單位與勞動者建立勞動關系，需要及時簽訂勞動合同和繳納社保，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，不簽勞動合同或者不繳納社保都是違法行為，勞動者可以通過勞動仲裁或者起訴上告維護自身合法權益，用人單位需要對不簽勞動合同和不繳納社保進行賠償和補繳。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條

競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

競業限制協議的簽署應注意哪些問題

簽競業禁止協議的注意事項：

1、明確競業限制對象

競業限制的對象不是全體員工，競業限制的對象必須是企業中知悉商業秘密的員工。我國勞動合同法規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制是對勞動者就業權利的限制，故勞動者在簽訂協議前要明確是否有簽約義務，否則可以拒絕簽訂競業限制協議，維護自己的勞動權利。

2、明確競業限制的范圍

競業限制的范圍是指對勞動者再就業時的擇業限制范圍。我國《勞動合同法》規定，競業限制的范圍由用人單位與勞動者約定，但約定不得違反法律、法規的規定。

3、明確競業限制的地域

競業限制的范地域是指對勞動者再就業時的地域的限制。我國《勞動合同法》規定，競業限制的地域由用人單位與勞動者約定，但約定不得違反法律、法規的規定。

4、明確競業限制年限

我國勞動合同規定，競業限制期限由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律、法規的規定。同時《勞動合同法》有規定，在解除或者終止勞動合同后，勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。這就意味著上述特定的競業限制協議的年限不的超過兩年，否則超過的期限無效。

5、明確補償金的支付時間和支付標準

由于競業限制合同限制了公民勞動的權利，因此，根據公平原則，企業必須給員工相應經濟補償。我國《勞動合同法》規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。我國勞動合同法對補償金的支付時間做了約定，但對補償金的數額并沒有具體規定，由雙方當事人約定。

1、競業禁止的目的只能是為了保護商業秘密。

商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。商業秘密是企業的財產權利，它關乎企業的競爭力，對企業的發展至關重要，有的甚至直接影響到企業的生存。

2、簽訂競業禁止協議的企業一方，應是擁有商業秘密的權利人。

即必須要有商業秘密的存在，這是實行競業禁止的一個非常重要的前提條件。

如果企業不能證明其商業秘密的存在，則競業禁止約定會因為缺乏保護之必要而不具有約束力。而相對方——雇員，應是在本企業因職務關系接觸或者有可能接觸本企業商業秘密的人員，而不是泛泛地無原則地包括全體雇員。凡在職期間根本沒有可能接觸商業秘密的人員，不能作為競業禁止的對象。但對于董事、經理則不需另外約定，因為根據公司法的規定，競業禁止是他們法定的義務。

3、競業禁止的期限恰當。

國外競業禁止年限最長有五年的規定。目前，我國基本上形成了競業禁止期限最長不超過三年的共識。

4、必須給予雇員相應的補償費。

補償方法可以多種多樣，比如可以約定在職時每月預先付給職工一定津貼作為離職后競業禁止的補償，也可約定雇員離職后在競業禁止期間應得的總金額，在離職時一次或分次給付；也可以采用其他形式進行補償，如分配股票、給付高額退休金等。至于補償金額則應是合理的，具體可根據雇員受限制的程度、期限以及從事該行業的狀況、職位、技能等情況確定。

5、競業禁止的范圍應與雇員在企業任職時接觸或可能接觸到的商業秘密的范圍相適應，競業禁止的地域應僅限于與商業秘密競爭利益有關的地域范圍，而不應擴大至整個行業領域或者專業領域。

競業協議是指用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，并約定在解除或者終止勞動合同后一定期限內，

勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，或者自己開業生產或者經營同類產品的書面協議。

綜上所述，業禁止協議只有是出于保護用人單位的商業秘密的目的而針對必要的人，采取的方法恰當，范圍和地域特定，期限適中，有合理補償時，它才是合法有效的。因此，在實際簽競業禁止協議之前，不妨事先了解清楚其中的注意事項，這樣對自身利益也是一種保護。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動法》第二十三條

【保密義務和競業限制】用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條

【競業限制的范圍和期限】競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與

民法典關于競業限制的規定

法律主觀：

競業限制的法律規定 《 勞動合同法 》第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位 商業秘密 的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止 勞動合同 后，限制前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。 本條是關于競業限制的范圍的規定。 用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。 盡管有些信息在勞動合同期間未經允許，勞動者不得披露給第三方或者復制，但是如果勞動者在勞動過程中憑記憶而掌握這些信息，則勞動者在 解除勞動合同 后可以利用。實踐中，勞動者泄露用人單位商業秘密的事件時有發生，對用人單位造成了較大的損害。為了保護企業的商業秘密，用人單位可以與勞動者訂立競業限制條款。但是，如果勞動者復制或者故意記錄或者以任何其他方式掌握客戶名單，是為了將來解除勞動合同后使用，這種行為構成對誠信義務的違反，即便沒有競業限制協議，用人單位也可以依據有關法律規定保護自己的商業秘密。 競業限制的實施客觀上限制了勞動者的就業權，進而影響了勞動者的生存權，故其存在僅能以協議的方式確立。比如，競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。盡管用人單位因此支付一定的代價，但一般而言，該代價不能完全彌補勞動者因就業限制而遭受的損失。因此，為了保護勞動者的合法權益，在強調約定的同時對競業限制進行了必要的限制： 1.競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。實際上限于知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，不可能面對每個勞動者，企業每人給一份 經濟補償金 也無力承受。 瑞士債法第340條中規定：“競業禁止以 勞動關系 中勞動者獲有顧客來源或制造、營業機密，而此等知識的運用對原用人單位可能造成重大損害為限”。我國競業禁止條款被限制在只能和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的信息的勞動者訂立與之相似。 2.競業限制的范圍要界定清楚。由于競業限制限制了勞動者的勞動權利，競業限制一旦生效，勞動者要么改行要么賦閑在家，因此不能任意擴大競業限制的范圍。鑒于商業秘密的范圍可大可小，如果任由用人單位來認定，難免有被擴大之虞。原則上，競業限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。 3.約定競業限制必須是保護合法權益所必需。自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原則，競業限制本身是對自由競爭的一種限制。因此，競業限制的實施必須以正當利益的存在為前提。必須是保護合法權益所必需。首先是存在競爭關系，最重要的是不能夸大商業秘密的范圍，勞動者承擔義務的范圍被無限制的擴張，損害勞動者的合法權益。 因為忠誠義務在勞動合同終止后受到限制，在勞動合同中明確競業禁止條款的內容對于勞動合同雙方非常重要。在英國，競業禁止條款的約定必須符合“行業限制規則”。是指所有的競業禁止條款首先將被視作無效，除非根據“合理性”審查被證明合理。因此，雇主至少必須證明自己有具體的財產利益需要競業禁止條款的保護。英國法對行業限制規則可以歸結為三點：限制性條款保護的信息應當是商業秘密或者同客戶特殊信息有關;限制性條款應當是在合理時間和地域內保護雇主的財產利益所必需;限制性條款不應當違背公共利益。 就競業禁止保護的信息類型而言，英國 法院 區分商業秘密和一般技術的訣竅是，對于商業秘密，雇主可以通過競業禁止條款禁止勞動者在勞動合同終止后使用。如果信息并不能被明確地歸類為商業秘密，競業禁止條款將不具有約束力。因此，為防止引發爭議，雇主往往需要在勞動合同中明確約定哪些信息屬于商業秘密，但是無論是明確的競業禁止條款還是默示的忠誠義務，都不能被用來限制勞動者的勞動自由。 4.在解除或者終止勞動合同后，受競業限制約束的勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。