勞動關系怎么產生(勞動關系怎么產生的)

簡述事實勞動關系形成的原因。

【答案】：（1）不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關系。從實踐中看，不訂立書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發生的最主要的原因。在《勞動合同法》施行前的審理勞動合同爭議中，相當一部分仲裁機構或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。

（2）無效勞動合同而形成事實勞動關系。用人單位與勞動者建立勞動關系，雖然也訂立了勞動合同，但是勞動合同的構成要件、相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，雙方依照這一合同規定建立勞動關系而形成事實勞動關系。

（3）雙重勞動關系而形成事實勞動關系。雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系是一個勞動者具有雙重身份并參與兩個勞動關系，它既可表現為兩個法定的勞動關系同時存在，也可表現為一個法定的勞動關系與一個事實勞動關系并存。

（4）以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關系。在勞動者實際給付勞動而與用人單位建立勞動關系時，并未訂立書面的勞動合同，但是在其他合同中零散地規定了勞動者的權利、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中一般性地規定了勞動者的使用、安置和待遇等問題，從而形成事實勞動關系等。

勞資爭議 勞動關系勞務關系的確定

法律主觀：

1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。4、主體性質及其關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。 事實勞動關系 是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬于用人單位的職員，其提供勞動的行為屬于職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由于自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與雇主無關。6、合同內容受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如 勞動合同的解除 ，除雙方當事人協商一致外， 用人單位解除勞動合同 必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。7、內部規章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的雇傭契約或者說從屬的雇傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。8、勞動力的支配權不同。在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。9、參與經營管理的權利不同。作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批準、提議或發表意見等權力。但是，作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業的內部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。10、作息時間的規定不同。在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規定支付額外的加班工資，等等。對于勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。至于是否在法定節假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定；雙方沒有約定的，可以根據《合同法》第62條之規定處理。勞務報酬的數量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每周超過四十小時，或者在法定節假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據此要求額外的報酬。11、工具、設備等等物質的提供不同。在勞動關系中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛生保障和防護設備。在勞務關系中，工具、設備等物質條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提供。因為勞務關系中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞務成果，至于勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。12、職業技能培訓的義務不同。在勞動關系中，根據《勞動法》第68條之規定，用人單位對勞動者負有進行職業培訓的義務，以增強勞動者的技能；在勞務關系中，勞務提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人只管接受其提供的勞務，不干涉其職業培訓事宜。13、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。14、用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規定的當地 最低工資標準 等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。15、報酬的性質和支付方式不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付（一般是按月支付，有規律性）；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付（多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律），商品價格是與市場的變化直接聯系的。 勞動合同關系 中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特征。勞務合同關系中，報酬可以以貨幣、實物或有價證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。16、獲取報酬的優先程度不同。在勞動關系中，勞動者獲取的報酬表現為工資；在勞務關系中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬于一般債權17、違反合同產生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政上的責任。18、保護時效不同。作為一般民事案件，勞務爭議當事人請求人民法院保護的時效適用《民法通則》第135條之規定，即兩年。現行勞動仲裁的申訴時效為六十日。19、糾紛的處理方式不同。 勞動合同糾紛 發生后，應先到勞動機關的 勞動仲裁委員會 仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但 勞務合同糾紛 出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。20、履行合同中的傷亡事故處理不同。根據《 企業職工工傷保險 試行辦法》的規定，作為勞動者的職工在為用人單位工作過程中發生傷亡事故的，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應認定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用的是無過錯原則。也就是說，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔賠償責任。勞務關系不適用工傷事故處理的有關規定。勞務提供者在提供勞務過程中 遭受人身損害 的，只能按照《民法通則》的規定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條 發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

勞動關系的產生依據

1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動。3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

勞動者與企業之間發生勞動糾紛,可以向勞動仲裁機構提起仲裁。仲裁機構在對勞動糾紛進行處理時,首先應確認勞動者與企業之間存在勞動關系。但事實上,有許多企業并不會與勞動者簽訂勞動合同,因此對事實勞動關系如何認定就顯得十分重要的。那么勞動關系建立的依據有哪些?我們來了解一下吧。

一、勞動關系建立的依據有哪些?

根據勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定,用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立:

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

其中,(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據,仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的,應當承擔不利后果。”此處可以與上面部分聯系起來。

《證據規定》第七十五條規定:“有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供,如果對方當事人主張該證據的內容不利于證據持有人,可以推定該主張成立。

二、事實勞動關系的解除的方式

一是協商一致解除;二是法定解除。協商一致解除是事實勞動關系處理的首選方式,如果協商不能達成一致意見,單方再選擇法定解除。法定解除的依據有兩個:

1、法釋[2001]14號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》。《解釋》第十六條規定:勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的,人民法院應當支持。 據此,對于勞動合同期滿后形成的事實勞動關系,用人單位可以提出終止;2、勞社部發〔2005〕12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》。

《通知》規定:用人單位與勞動者形成事實勞動關系的,用人單位應當與勞動者補簽勞動合同,勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的,任何一方均可提出終止勞動關系。

當然,值得注意的是,對于本單位連續工齡10年以上的勞動者,如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同,用人單位應當訂立。

因此在勞動糾紛,即使企業未與勞動者簽訂勞動合同,但如果勞動者可以提供事實上的依據可以證明雙方存在事實勞動關系,該勞動關系也會得到法律的承認。即便如此,勞動者在入職之后應要求企業與自己簽訂 勞動合同,以保障自己的合法權益。

勞動關系自什么起建立

1、勞動關系從用工之日起開始成立，自用工之日起勞動關系成立，建立勞動關系，應當簽訂勞動合同的，勞動合同的內容要包括用人單位和勞動者雙方的基本信息；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；社會保險的繳納事宜；工資等。

2、勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。

3、用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時，也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。

勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人（中外自然人）。

勞動關系自用工之日起建立，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”

1、勞動關系是指勞動者與用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。

2、勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

3、從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。從狹義上講，現實經濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規規范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律關系的一方(勞動者)必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則;而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質文化生活。

法律依據：

《《中華人民共和國勞動合同法》》第十條

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

勞動關系形成的條件是怎么規定的

一、 勞動關系 形成的條件是怎么規定的? 1、勞動者和用人單位具有合法主體資格 特殊勞動者需要滿足一定的資格要求，比如對于在華的外國人想要在中國工作的，必須先獲取就業許可證或者擁有專家證等其他特殊行業工作證。自然人無法達到 勞動合同法 所要求的用人單位的各項條件，也不具備用工主體資格，自然人之間一般成立的是 勞務關系 ，再比如， 公司破產 清算組和雇傭人員之間， 破產清算 組沒有固定場所、固定資產，對外不能獨立承擔責任，既不是法人也不屬于其他組織，因此不具備用工主體資格，這兩者之間就無法成立勞動關系。已經享受 養老保險 待遇或領取 退休金 的，也不具備勞動者主體資格，無法與用人單位成立勞動關系。 2、勞動者遵守勞動規章制度，服從用人單位管理，從事支付報酬的工作 比如部分行業的銷售業務員，業務員并不需要每天按時打卡上班，沒有固定工作場所，也不需要遵守單位的規章制度，無底薪也無銷售任務，只是在銷售額中提成作為報酬。再比如運輸行業的掛靠關系，掛靠人以自有車輛雇傭司機跑運輸，只是通過運輸企業辦理營運證，以運輸企業名義從事運輸。但實際上司機并不服從運輸企業的管理和遵守規章制度，完全聽從掛靠人的指揮，也由掛靠人直接支付報酬，在這種情況下，司機與運輸企業就無法成立勞動關系。 3、勞動者的勞動行為是用人單位業務的組成部分 提供勞務一方的勞動行為必須是完成單位所安排的業務，現實生活中，部分企業在成立過程中雇傭員工工作，雖未 簽訂勞動合同 ，但除滿足上述1、2兩個條件外，所從事的活動是企業設立過程中業務的組成部分，當然成立勞動關系。 二、勞動關系的種類包括哪些? 1、按實現勞動過程的方式來劃分，勞動關系分為兩類： 1)直接實現勞動過程的勞動關系，即用人單位與勞動者建立勞動關系后，由用人單位直接組織勞動者進行生產勞動的形式，當前這一類勞動關系居絕大多數。 2)間接實現勞動過程的勞動關系，即勞動關系建立后，通過勞務輸出或借調等方式由勞動者為其他單位服務實現勞動過程的形式，這一類勞動關系目前居少數，但今后會逐年增多。 2、按勞動關系的具體形態來劃分，可分為常規形式： 1)即正常情況下的勞動關系。 2)停薪留職形式。 3)放長假的形式。 4)待崗形式，下崗形式。 5)提前退養形式，應征入伍形式等等。 3、按用人單位性質分類，可分為： 1)國有企業勞動關系。 2)集體企業勞動關系。 3)三資企業勞動關系。 4)私營企業勞動關系等等。 4、按勞動關系規范程度劃分，可分為： 1)規范的勞動關系，即依法通過訂立 勞動合同 建立的勞動關系。 2) 事實勞動關系 是指未訂立勞動合同，但勞動者事實上以成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動的情況。 3)非法勞動關系，如：招用 童工 和無合法證件人員;無合法證、照的用人單位招用勞動者等情形。等等。 比如說用人單位在雇傭的員工當中有一些是屬于童工，那單位和童工之間建立的根本就不屬于勞動關系，因為童工根本就不具備合法的主體資格。而且，在這些條件當中從來都沒有規定必須是有勞動合同才屬于勞動關系，現在我國的勞動關系管理模式也是初步建立起來，勞動合同法和 勞動法 的貫徹落實并不是全部到位的。

什么是勞動關系？

勞動關系的四個特征如下：勞動關系主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性。勞動關系產生于勞動過程之中。勞動者與用人單位間的勞動關系具有排他性。勞動關系的存在以勞動為目的。

根據我國《勞動法》第七十五條規定，勞動關系的四個特征如下

(1)勞動關系主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性。勞動關系主體雙方在法律面前享有平等的權利，勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方在平等自愿的基礎上建立勞動關系。

(2)勞動關系產生于勞動過程之中。勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合在實現勞動過程中才能與用人單位產生勞動關系，沒有勞動過程便不可能形成勞動關系。

(3)勞動者與用人單位間的勞動關系具有排他性。勞動關系只能產生于勞動者與用人單位之間，勞動者與其他社會主體之間發生的社會關系不能稱之為勞動關系。

(4)勞動關系的存在以勞動為目的。用人單位與勞動者建立勞動關系，是為了實現勞動過程，為社會生產或社會產品提供服務。

勞動關系的產生是以勞動條件的哪種條件為其條件的

法律分析：勞動關系以勞動力的所有權與使用權相分離為核心，雇員在勞動關系中始終是勞動力的所有者，在勞動過程中是勞動力的支出者；雇主以其占有的生產資料(資本)的產權或經營權為基礎，能夠為勞動力的使用提供物質條件，成為勞動力的使用者，通過勞動關系這種形式實現現實的勞動過程。

即要產生勞動關系，那么說明勞動力的所有權和使用權要分離，也就是勞動者保留勞動力的所有權，但是把勞動力的使用權讓渡給了用人單位。

故勞動關系的產生是以勞動條件的分離為其條件的。

法律依據：

《勞動合同法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

勞動關系如何構成，構成勞動關系有哪些要件

勞動關系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。

勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

《勞動法》中所規范的勞動關系，主要包括以下三個法律要件：

1、勞動關系是在現實勞動過程中所發生的關系，與勞動者有著直接的聯系。

2、勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位。 3、勞動關系的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度。