勞動爭議案件的訴訟時效主張應該在什么時提出

勞動仲裁未提訴訟時效抗辯,一審還能提嗎

法律主觀：

勞動仲裁有訴訟有效期。勞動仲裁與法律訴訟之間有時間限制。根據法律規定，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以在收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟。如果一方在法定期限內不起訴或履行仲裁裁決，另一方可以申請人民法院強制執行。問：勞動者何時享受社會保險待遇？答：在下列情況下，勞動者依法享受社會保險待遇：（一）退休；（二）患病、受傷；（三）因工傷或職業病；（四）失業；（五）生育。勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。法律、法規規定了勞動者享受社會保險待遇的條件和標準。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。

人事爭議訴訟時效如何確定

法律分析：一、當事人應當在人事爭議發生之日起60日內，以書面形式向有管轄權的人事爭議仲裁委員會提出申請，逾期再申請的，仲裁委員會可以不予受理。當事人提出仲裁申請時，受理機構必須在15天內作出受理或不受理的書面決定并通知本人。仲裁庭處理人事爭議案件，從仲裁庭組成之日起60日內結案，特殊情況經仲裁委員會批準可以延期30日。

二、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

勞動仲裁失效抗辯應該在什么時候提出

在勞動爭議案件中,當事人的仲裁或訴訟請求超過仲裁時效的,還可以申請勞動仲裁或向法院提起訴訟嗎?對方當事人提起仲裁時效抗辯應當在什么時間內提出呢?

因勞動爭議案件與普通民事案件的審理體制不同,在時效抗辯的提出時間上有不同規定,請一定要注意其中的差別。

【案 例】

案例來源

案號:(2024)粵01民再208號

案情簡介

2018年3月24日,張某入職某公司,未簽訂書面勞動合同。

2024年1月1日,雙方簽訂書面勞動合同。

2024年3月30日,張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,請求公司支付2018年4月24日至2024年3月23日未簽訂勞動合同二倍工資差額。

在勞動仲裁過程中公司未提出超過仲裁時效的抗辯,仲裁委裁決公司支付張某二倍工資差額。公司不服裁決,提起訴訟。

一審法院認為

本案中,公司提出仲裁時效抗辯,主張張某申請仲裁時間已超過時效。張某請求公司支付2018年4月24日至2024年3月23日期間的未簽訂書面勞動合同二倍工資差額,張某應當于其知道權利被侵害之日起一年內申請仲裁,且仲裁時效計算時間也應逐月計算。但是,張某于2024年3月30日才提起勞動仲裁,上述11個月的未簽訂書面勞動合同二倍工資差額均

已全部超過仲裁時效。

判決公司無需向張某支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。

二審法院認為

當事人在仲裁階段未提出超過仲裁申請期間的抗辯,勞動人事仲裁機構作出了實體裁決后,當事人在訴訟階段以超過仲裁時效期間為由進行抗辯的,人民法院不予支持。

本案中,公司認為張某要求支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額已過訴訟時效,

但在仲裁階段未提出仲裁時效抗辯。故原審法院在仲裁機構已作出實體裁決后,采信公司的時效抗辯主張有誤,對其應當予以糾正。

判決公司支付張某支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。

【解 析】

一、二倍工資差額適用普通時效還是特殊時效?

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定了兩種仲裁時效:普通仲裁時效為一年,仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算;勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的適用特殊仲裁時效,不受一年仲裁時效期間的限制,但應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

未簽訂勞動合同二倍工資差額如何適用仲裁時效涉及到對二倍工資差額性質的認定。如果認定為不是勞動報酬,適用普通仲裁時效;如果認定為是勞動報酬,適用特殊仲裁時效。

一般情況下,勞動報酬是指勞動者向用人單位提供勞動,用人單位就勞動者的勞動而支付的對價,

二倍工資差額是法律規定的對用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的懲罰,并不是勞動者提供勞動的對價,也即二倍工資差額并不屬于勞動報酬,應當適用一年的普通仲裁時效。

在具體的司法實務中,各地對于如何計算起算點也有差異,有些地區認為按規定一般情況下工資的支付周期為月,因此二倍工資差額的時效應當按月分別計算仲裁時效;有些地區認為不簽訂勞動合同的行為具有持續性,應當將最長十一個月的時間看作一個整體進行計算。

以筆者所在的江蘇省認同第二種觀點,仲裁時效從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經滿一年的,勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。

二、超過了仲裁時效,當事人還可以提起仲裁或訴訟嗎?

當仲裁請求或訴訟請求超過仲裁時效時,影響當事人提起勞動仲裁或訴訟嗎?

超出仲裁時效當事人僅喪失了勝訴權,即僅喪失了請求國家采用強制力實現其權益的權利,其實體權利依然存在,仍享有訴權,且法律法規也未規定仲裁機構或法院在受理案件時將仲裁時效作為受理案件的條件之一。

同時,《最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》第二條規定:“當事人未提出訴訟時效抗辯,人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明。”

所以,請求超過仲裁時效并不影響當事人提起勞動仲裁或訴訟。

三、什么時間提出時效抗辯?

依據《最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》第三條第一款的規定,當事人提出時效抗辯一定要在一審期間提出,沒有新的證據能夠證明對方當事人的請求權已過時效期間的,二審期間再提出的,法院將不予支持。依據第二款規定,以時效作為再審理由或再審時提出抗辯的,法院也不予支持。

所以,時效抗辯一定要在一審期間提出。

那么,勞動爭議案件是不是也只要在一審期間提出時效抗辯就可以了呢?

并不是這樣的,勞動爭議案件的時效抗辯有特殊性。

《最高人民法院第八次全國法院民事商事審判工作會議紀要》第27條規定:“當事人在仲裁階段未提出超過仲裁申請期間的抗辯,勞動人事仲裁機構作出實體裁決后,當事人在訴訟階段又以超過仲裁時效期間為由進行抗辯的,人民法院不予支持。

當事人未按照規定提出仲裁時效抗辯,又以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的,人民法院不予支持。”

該條規定的內容與以時效制度司法解釋的規定在本質上是一致的,區別在于

仲裁時效的抗辯要在仲裁階段提出。

但這里有個前提是仲裁機構已經作出了實體裁決,如果仲裁機構沒有作出實體裁決,而是以不受理、超過仲裁期限等理由直接起訴至法院的,還是適用以上時效制度司法解釋的規定,即在一審期間提出。

也就是,仲裁機構作出實體裁決的,在仲裁期間提出時效抗辯;仲裁機構未作出實體裁決的,在一審期間提出時效抗辯。

勞動合同有訴訟時效限制嗎

一般，勞動爭議的訴訟時效是一年，自知道或應知道權利受侵害之日起計算，但可以中斷或中止。其中追索勞動報酬的爭議案件，無訴訟時效限制。

勞動合同有訴訟時效限制嗎

1、勞動爭議的訴訟時效現在是一年,自知道或應知道權利受侵害之日起計算;

2、前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

3、因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

4、勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

勞動合同訴訟管轄

1、勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。但勞動爭議適用仲裁前置，對仲裁裁決不服的才可以提起訴訟。而勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

2、法律依據：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三條，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。 法律另有規定的，依照其規定。

勞動爭議處理的基本程序是怎樣的

1、申請調解

勞動爭議的調解是指在勞動爭議調解委員會的主持下，在雙方當事人自愿的基礎上，通過宣傳法律、法規、規章和政策，勸導當事人化解矛盾，自愿就爭議事項達成協議，使勞動爭議及時得到解決的一種活動。

發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向勞動調解組織申請調解。勞動調解組織包括：一是企業勞動爭議調解委員會;二是依法設立的基層人民調解組織;三是在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。這里要指出的是，調解程序也是一個自愿程序，當事人不愿調解的，可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;如果自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內沒有達成調解協議，或者達成調解協議后在協議約定的期限內，一方當事人不履行的，另一方當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

2、申請仲裁

發生勞動爭議，當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動仲裁委員會申請仲裁。

仲裁，也稱作“公斷”，是指爭議雙方在同一問題上無法取得一致時，由無利害關系的第三者居中作出裁決的活動。仲裁主要分為對經濟糾紛的經濟仲裁和對勞動爭議的勞動仲裁。勞動仲裁是指勞動爭議仲裁機構對勞動爭議當事人爭議的事項，根據勞動方面的法律、法規、規章和政策等的規定，依法作出裁決，從而解決勞動爭議的一項勞動法律制度。

3、向人民法院提起訴訟

如果當事人對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服的，另有規定的除外，當事人可以向人民法院提起訴訟。

除外情形是指一裁終局的情形，包括：

(1)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;

(2)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

勞動爭議訴訟時效

勞動爭議訴訟時效如下：

1、勞動爭議時效問題應當是仲裁時效，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出；

2、勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，向人民法院起訴訴訟時效為三年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

提起勞動爭議訴訟的條件：

1、由勞動爭議的當事人提起訴訟。勞動爭議案件中，用人單位和勞動者可以委托律師或者代理人提起訴訟和應訴，非勞動爭議案件的當事人不能夠對該案件進行起訴和應訴；

2、勞動爭議的用人單位和勞動者對勞動仲裁裁決不服的而提起訴訟。只有在爭議案件經過仲裁委員會仲裁，當事人不服仲裁裁決的情況下，人民法院才受理當事人的起訴；

3、勞動爭議案件的當事人必須要有明確的被告和具體的訴訟請求；

4、勞動爭議案件的當事人不得超過法律規定時間，到法院起訴。當事人收到仲裁裁決書之日起15日內到法院起訴，法院才予受理。而起訴的法院，是要有管轄權的。

勞動訴訟程序：

1、勞動爭議案件的當事人提起訴訟請求，并提交起訴狀；

2、法院審查后，作出受理決定的在7日內立案，作出不受理決定的在7日裁定不予受理；

3、勞動爭議訴訟案件的原告要在7日內繳納訴訟費，逾期未繳的意味著自動撤訴；

4、在立案后，法院將起訴狀副本送達至被告。被告收到起訴狀15日內，要提交答辯狀給法院；

5、雙方當事人在法院規定的期限內提交與案件有關的證據；

6、在立案后，法院組成合議庭，安排好合議庭的人員告知當事人；

7、法院安排好開庭時間和地點后，通知當事人和起訴參與人；

8、到了當庭當天，法院開庭審理，核實當事人身份、告知當事人權利義務等訴訟程序；

9、法院調解成功的，制作調解書，若調解不成功的，法院作出裁決。

綜上所述，當事人可以委托代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

勞動爭議的時效是多久

一、勞動爭議訴訟時效規定是多久

1、六十日仲裁期限的開始計算日。根據勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第85條：“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或應當知道其權利被侵害之日，司法實踐中，如果用人單位明示拒絕支付勞動報酬，或承諾另行支付勞動報酬的期限已屆滿，或勞動者追索勞動報酬被拒絕的，可以視為勞動爭議已發生，推定勞動者知道或者應當知道其權利被侵害，勞動者應從知道或應當知道其權利被侵害的那天起，在勞動法規定的60日期限內申請勞動仲裁，那種認為用人單位未發放已承諾支付的勞動報酬，勞動者就應在60日天內主張權利，否則就超過了申請勞動仲裁的期限，從而喪失勝訴權，這種觀點是將“用人單位沒有發放勞動報酬”等同于“發生勞動爭議”，最典型的就是如果用人單位到約定發薪日未發工資的，勞動者就應當在次日起60日內主張權利，否則就不能得到法律保護，其實不然，用人單位雖然沒有實際發放自己承諾支付的勞動報酬，但用人單位并沒有明確支付勞動報酬的時間，也沒有明確表示拒絕支付，勞動者也沒有要求用人單位償付，在這種情況下，雙方的權利、義務實際上尚處于不完全確定的狀態，勞動者并沒有認為自己的權利受到侵害，用人單位與勞動者之間并沒有發生法律意義上的爭議。

2、因而，勞動者申請勞動爭議仲裁的期限也就沒有開始計算，用人單位未于發薪日向勞動者發薪這種情況，并不意味著雙方勞動爭議已發生，只有在勞動者向用人單位追索勞動報酬時遭到用人單位明確拒絕才發生勞動爭議。

3、因此，如果用人單位未明示拒絕支付報酬，或承認欠付勞動報，但未明確償付期日的，爭議發生時間應從勞動者追索之日起算，確定勞動爭議發生之日有二種情況：

（1）一是用人單位明示拒絕支付勞動報酬或承諾向勞動者支付勞動報酬的期間屆滿的，從該日起計算勞動爭議已發生。

（2）二是用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或承認欠付勞動報酬，但未明確償付期日的，勞動爭議發生之日從勞動者追索之日起算。只要出現以上二種情況之一，應視為勞動爭議已發生，勞動者應該在60日內申請勞動爭議仲裁，否則喪失勝訴權。

二、勞動爭議訴訟時效計算

1、訴訟時效期間從知道或者應當知道權利被侵害時起計算。但是，從權利被侵害之日起超過二十年的，人民法院不予保護。有特殊情況的，人民法院可以延長訴訟時效期間。

2、超過訴訟時效期間，當事人自愿履行的，不受訴訟時效限制。

3、在訴訟時效期間的最后六個月內，因不可抗力或者其他障礙不能行使請求權的，訴訟時效中止。從中止時效的原因消除之日起，訴訟時效期間繼續計算。

4、訴訟時效因提起訴訟、當事人一方提出要求或者同意履行義務而中斷。 從中斷時起，訴訟時效期間重新計算。

5、規定按照小時計算期間的，從規定時開始計算。規定按照日、月、年計算期間的，開始的當天不算入，從下一天開始計算。

6、期間的最后一天是星期日或者其他法定休假日的，以休假日的次日為期間的最后一天。期間的最后一天的截止時間為二十四點。有業務時間的，到停止業務活動的時間截止。