企業應當設立勞動爭議調解委員會調解委員會由什么代表什么代表什么代表組成調

企業應當依法設立勞動爭議調解委員會，調解委員會由用人單位代表、工會代表和員工代表組成。

具體來說，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議調解委員會應當由下列代表組成：

用人單位代表：由用人單位負責人或其委派的代表擔任，代表用人單位管理層的利益。

工會代表：由工會委員會選派的代表擔任，代表工會組織和員工的利益。

員工代表：由員工選舉的代表擔任，代表職工的利益。

這樣的設立和組成，旨在通過多方參與和協商來解決勞動爭議，保障勞動者的合法權益，維護用人單位與員工的關系穩定。

根據企業勞動爭議協商調解規定調解委員會由誰和企業代表組成

法律分析：勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表三方組成。職工代表由職工代表大會(或者職工大會)推舉產生;企業代表由用人單位的法定代表人如企業的廠長(經理)指定;用人單位工會代表由用人單位工會委員會指定。勞動爭議調解委員會組成人員的具體人數由職工代表大會提出并與用人單位的法定代表人(如廠長、經理)協商確定，用人單位代表的人數不得超過調解委員會成員總數的1/3。沒有成立工會組織的用人單位，調解委員會的設立及組成由職工代表與用人單位代表協商決定。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十八條　下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同。（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

《企業勞動爭議處理條例》

第七條 企業可以設立勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）。調解委員會負責調解本企業發生的勞動爭議。調解委員會由下列人員組成：（一）職工代表；（二）企業代表；（三）企業工會代表。

職工代表由職工代表大會（或者職工大會，下同）推舉產生；企業代表由廠長（經理）指定；企業工會代表由企業工會委員會指定。

調解委員會組成人員的具體人數由職工代表大會提出并與廠長（經理）協商確定，企業代表的人數不得超過調解委員會成員總數的三分之一。

第八條 調解委員會主任由企業工會代表擔任。調解委員會的辦事機構設在企業工會委員會。

第九條 沒有成立工會組織的企業，調解委員會的設立及其組成由職工代表與企業代表協商決定。

企業的勞動爭議調解委員會應由哪些人組成

你好，　第七條　企業可以設立勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）。調解委員會負責調解本企業發生的勞動爭議。調解委員會由下列人員組成：\x0d\x0a　　（一）職工代表；\x0d\x0a　　（二）企業代表；\x0d\x0a　　（三）企業工會代表。\x0d\x0a　　職工代表由職工代表大會（或者職工大會，下同）推舉產生；企業代表由廠長（經理）指定；企業工會代表由企業工會委員會指定。\x0d\x0a　　調解委員會組成人員的具體人數由職工代表大會提出并與廠長（經理）協商確定，企業代表的人數不得超過調解委員會成員總額的三分之一。\x0d\x0a　　第八條　調解委員會主任由企業工會代表擔任。\x0d\x0a　　調解委員會的辦事機構設在企業工會委員會。\x0d\x0a　　第九條　沒有成立工會組織的企業，調解委員會的設立及其組成由職工代表與企業代表協商決定。

企業勞動爭議協商調解規定

企業勞動爭議協商調解規定

發布：2011-11-30實施：2012-01-01現行有效

正文

第一章　總則

第一條

為規范企業勞動爭議協商、調解行為，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，制定本規定。

第二條

企業勞動爭議協商、調解，適用本規定。

第三條

企業應當依法執行職工大會、職工代表大會、廠務公開等民主管理制度，建立集體協商、集體合同制度，維護勞動關系和諧穩定。

第四條

企業應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。勞動者認為企業在履行勞動合同、集體合同，執行勞動保障法律、法規和企業勞動規章制度等方面存在問題的，可以向企業勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）提出。調解委員會應當及時核實情況，協調企業進行整改或者向勞動者做出說明。勞動者也可以通過調解委員會向企業提出其他合理訴求。調解委員會應當及時向企業轉達，并向勞動者反饋情況。

第五條

企業應當加強對勞動者的人文關懷，關心勞動者的訴求，關注勞動者的心理健康，引導勞動者理性維權，預防勞動爭議發生。

第六條

協商、調解勞動爭議，應當根據事實和有關法律法規的規定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。

第七條

人力資源和社會保障行政部門應當指導企業開展勞動爭議預防調解工作，具體履行下列職責：（一）指導企業遵守勞動保障法律、法規和政策；（二）督促企業建立勞動爭議預防預警機制；（三）協調工會、企業代表組織建立企業重大集體性勞動爭議應急調解協調機制，共同推動企業勞動爭議預防調解工作；（四）檢查轄區內調解委員會的組織建設、制度建設和隊伍建設情況。

第二章　協商

第八條

發生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。

第九條

勞動者可以要求所在企業工會參與或者協助其與企業進行協商。工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商。

第十條

一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協商。協商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內沒有達成一致的，視為協商不成。當事人可以書面約定延長期限。

第十一條

協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。經仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據。

第十二條

發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協議的，可以依法向調解委員會或者鄉鎮、街道勞動就業社會保障服務所（中心）等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

第三章　調解

第十三條

大中型企業應當依法設立調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會。總部調解委員會指導分支機構調解委員會開展勞動爭議預防調解工作。調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設立調解小組。

第十四條

小微型企業可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業共同推舉人員，開展調解工作。

第十五條

調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。

第十六條

調解委員會履行下列職責：（一）宣傳勞動保障法律、法規和政策；（二）對本企業發生的勞動爭議進行調解；（三）監督和解協議、調解協議的履行；（四）聘任、解聘和管理調解員；（五）參與協調履行勞動合同、集體合同、執行企業勞動規章制度等方面出現的問題；（六）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案；（七）協助企業建立勞動爭議預防預警機制。

第十七條

調解員履行下列職責：（一）關注本企業勞動關系狀況，及時向調解委員會報告；（二）接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件；（三）監督和解協議、調解協議的履行；（四）完成調解委員會交辦的其他工作。

第十八條

調解員應當公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，具有一定勞動保障法律政策知識和溝通協調能力。調解員由調解委員會聘任的本企業工作人員擔任，調解委員會成員均為調解員。

第十九條

調解員的聘期至少為1年，可以續聘。調解員不能履行調解職責時，調解委員會應當及時調整。

第二十條

調解員依法履行調解職責，需要占用生產或者工作時間的，企業應當予以支持，并按照正常出勤對待。

第二十一條

發生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由。口頭申請的，調解委員會應當當場記錄。

第二十二條

調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并書面通知申請人。

第二十三條

發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。

第二十四條

調解委員會調解勞動爭議一般不公開進行。但是，雙方當事人要求公開調解的除外。

第二十五條

調解委員會根據案件情況指定調解員或者調解小組進行調解，在征得當事人同意后，也可以邀請有關單位和個人協助調解。調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協議。

第二十六條

經調解達成調解協議的，由調解委員會制作調解協議書。調解協議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協議履行期限、履行方式等。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。調解協議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執一份。

第二十七條

生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調解協議進行審查，并根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第五十四條規定，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書。

第二十八條

雙方當事人未按前條規定提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請后，應當對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。

第二十九條

調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。在前款規定期限內未達成調解協議的，視為調解不成。

第三十條

當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，調解委員會應當做好記錄，由雙方當事人簽名或者蓋章，并書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。

第三十一條

有下列情形之一的，按照《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十條的規定屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：（一）一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5日內不做出回應的；（二）在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的；（三）在約定的協商期限內未達成一致的；（四）達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的；（五）一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的；（六）調解委員會受理調解申請后，在第二十九條規定的期限內一方或者雙方當事人不同意調解的；（七）在第二十九條規定的期限內未達成調解協議的；（八）達成調解協議后，一方當事人在約定期限內不履行調解協議的。

第三十二條

調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案管理、業務培訓、統計報告、工作考評等制度。

第三十三條

企業應當支持調解委員會開展調解工作，提供辦公場所，保障工作經費。

第三十四條

企業未按照本規定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報；違反法律法規規定的，依法予以處理。

第三十五條

調解員在調解過程中存在嚴重失職或者違法違紀行為，侵害當事人合法權益的，調解委員會應當予以解聘。

哪些單位擁有勞動爭議調解委員會？為什么呢？

機關單位擁有勞動爭議調解委員會。在與他人發生糾紛時，找一個德高望重的人或權威機構進行調解，是中國自古以來流傳下來的一種解決糾紛的方式。受這種方式的影響，很多勞動者在遇到勞動爭議時都會先找相關的調解組織進行調解。

當然，也有很多勞動者之所以會通過仲裁來解決糾紛，其實是為了平息雙方的賭氣! 有時候，公司提出的方案或者員工提出的方案，其實對方都能接受。但是，在溝通過程中，由于面子和氣場的原因，雙方談不攏。因此，就需要勞動仲裁委員會這樣的第三方進行調解，給雙方一個臺階下。但這僅限于勞動部門的第三方，因為有相對的公信力。所謂的選聘單位內部的調解其實意義不大，就是代表選聘單位對員工只是在與員工進行協商而已！所以，在選聘單位內部的調解是不可能的。

一般來說，建議不要對用人單位內部的調解組織抱太大希望，無論是工會還是這個調解委員會。當然，除非你愿意讓步，這也是一種嘗試! 但這與直接與公司hr領導溝通沒有多大區別! 要想通過調解這一步能夠達成協議，幾乎是員工讓步是有可能的! 如果按照法律法規，公司為什么要和你調解？只要走程序，浪費自己的時間，那么員工就注定要妥協了! 除非員工有決心走法律途徑!

根據《企業勞動爭議協商調解規定》的規定，其中大中型企業應當依法設立調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會。總部調解委員會指導分支機構調解委員會開展勞動爭議預防調解工作。另外小微型企業可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業共同推舉人員，開展調解工作。

企業勞動爭議協商調解規定

解決勞動爭議的原則是什么

解決勞動爭議的原則是:合法原則:以法律為準繩,遵循有關法定程序;公正平等原則:不得有超越法律和有關規定以上的特權;調解原則:應先行調解,調解不成時行使裁決或判決;及時處理原則:調解、仲裁、訴訟不得違背時限方面的要求。

【法律依據】：

《勞動爭議調解仲裁法》

第三條 ,解決勞動爭議,應當根據事實,遵循合法、公正、及時、著重調解的原則,依法保護當事人的合法權益。

第五條 ,發生勞動爭議,當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的,可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,除本法另有規定的外,可以向人民法院提起訴訟。