加班工資是按基本工資算的嗎

法律主觀：

加班一般都是有工資的，且一般是比平時的工資會高一些的，但是很多人還是不清楚加班工資具體是怎么算的，加班工資的計算是有相應的公式的。一、加班工資是按基本工資算嗎加班工資不是按基本工資算，且加班費不可以按基本工資計算，一般情況是工資的150%，雙休日加班是工資的200%，國定法定節假日加班是工資的300%。《勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。二、國家法定節假日包括哪些根據國務院發布的《全國年節及紀念日放假辦法》(國務院令第270號)規定，我國法定節假日包括三類。第一類是全體公民放假的節日(法定)，包括：新年(1月1日放假1天)、春節(農歷除夕、正月初一、初二放假3天)、勞動節(5月1日放假1天)、國慶節(10月1日、2日、3日放假3天)清明節(放假1天)、端午節(放假一天)和中秋節(放假一天)。第二類是部分公民放假的節日及紀念日，包括：婦女節(3月8日婦女放假半天)、青年節(5月4日14周歲以上的青年放假半天)、兒童節(6月1日13周歲以下的少年兒童放假1天)、中國人民解放軍建軍紀念日(8月1日現役軍人放假半天)。第三類是少數民族習慣的節日，具體節日由各少數民族聚居地區的地方人民政府，按照各該民族習慣，規定放假日期。根據國家有關規定，用人單位在除了全體公民放假的節日外的其他休假節日，也應當安排勞動者休假。三、怎樣確定加班工資基數第一、勞動合同明確約定了職工工資數額的，而該工資數額又與實際發放額相一致的，就應當以勞動合同中約定的工資作為加班費計算基數。基數應包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目。至于何種項目屬于工資范疇，則以國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中規定“工資總額”概念為準。當然，由于加班費計算基數是以“勞動者正常工作時間工資報酬”為準，所以職工每月加班費可不計到下月加班費計算基數中。第二、勞動合同沒有明確約定工資數額的，應當以職工實際工資額作為計算基數。類似“不低于最低工資標準”等規定都屬于不明確的規定。第三、在實際中，有時職工的當月工資與當月獎金發放日期不一致，這時應該將這兩部分合計作為加班費計算基數。因為職工的月獎具有“勞動正常工作時間工資報酬”性質，屬于工資組成部分。至于企業偶爾發放的如“周年慶典獎”等獎金則可不作為加班費計算基數。第四、實行計件工資的勞動者，應以職工法定工作時間內的計件單價作為加班費計算基數。第五、實行綜合計算工時工作制的用人單位，當綜合計算周期為季度或年度時，應將綜合周期內的月平均工資作為加班費計算基數。三、怎樣計算加班工資《勞動法》規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。實行月工資制的企業，月、日小時工資標準之間換算公式為：日工資標準=月工資標準÷20.92天小時工資標準=月工資標準÷167.4小時或日工資標準÷8小時。

法律客觀：

《勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

雙方約定加班加點工資的計算基數為

法律主觀：

加班工資 的計算通常涉及到加班工資的計算基數和加班工資計算系數兩大變量。加班工資的計算除了計算系數(1.5倍、2倍、3倍)的影響外，還有加班工資計算基數的影響。較高的加班工資計算基數必然導致加班工資總額的上漲，加班工資計算系數為法定的，不允許用人單位和勞動者在法定的基準之下進行約定，因此在無法降低加班工資計算系數的前提下，降低加班工資基數便成為控制假扮成本的有效法寶。將加班工資的計算基數做限定后，即使員工確實存有 加班 ，由于計算基數降低，因此總的加班工資金額也會隨之降低。我國部分地區的地方性規定允許 勞動合同 雙方約定加班工資的計算基數，用人單位應當充分利用法律給予的自由操作空間。不過，即使各地允許對加班工資進行約定的，加班工資的計算基數也不得低于當地政府規定的 最低工資標準 。

法律客觀：

第一、勞動合同明確約定了職工工資數額的,而該工資數額又與實際發放額相一致的,就應當以勞動合同中約定的工資作為加班費計算基數。基數應包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目。至于何種項目屬于工資范疇,則以國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中規定“工資總額”概念為準。當然,由于加班費計算基數是以“勞動者正常工作時間工資報酬”為準,所以職工每月加班費可不計到下月加班費計算基數中。第二、勞動合同沒有明確約定工資數額的,應當以職工實際工資額作為計算基數。類似“不低于最低工資標準”等規定都屬于不明確的規定。第三、在實際中,有時職工的當月工資與當月獎金發放日期不一致,這時應該將這兩部分合計作為加班費計算基數。因為職工的月獎具有“勞動正常工作時間工資報酬”性質,屬于工資組成部分。至于企業偶爾發放的如“周年慶典獎”等獎金則可不作為加班費計算基數。第四、實行計件工資的勞動者,應以職工法定工作時間內的計件單價作為加班費計算基數。第五、實行綜合計算工時工作制的用人單位,當綜合計算周期為季度或年度時,應將綜合周期內的月平均工資作為加班費計算基數。其實,將職工的實際工資收入作為職工加班費的計算基數不只是法律規定,同時也符合《勞動法》的“按勞分配、同工同酬”原則。另外,根據勞動經濟學的觀點,不同收入水平的職工對于自身閑暇時間的價值判斷也是不一樣的,高收入職工對于閑暇時間的價值判斷也較高,如果不能按照職工的實得收入計算其加班費,特別是加班收入嚴重偏低時,職工會認為他加班所得與閑暇價值相比明顯“不值”,就會削減其加班意愿,而根據《勞動法》規定,加班本來就需征得員工的同意。知識延伸——加班費的基數計算平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國定假日是300%。但這只是國家規定的比例，加班費發放額的關鍵是工資基數。職工加班費的基數可以由企業和職工協商來確定，否則企業應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。企業計算加班工資的工資基數，首先應當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議(用人單位經批準實行不定時工作制度的，則不執行上述規定)。如果用人單位與勞動者無任何約定，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。日工資計算是以基數除以每月平均制度工作天數20.92天。

績效考核工資能加入加班費系數嗎

可以。績效工資本來就是算在加班工資的基數里面的，在工資的構成結構里面，除了最基礎的工資之外，剩下的包括福利，獎金等等都是可以算在加班工資的最低數里面的，但是在發放績效工資時必須要指標合理，而且要針對全公司的員工進行發放。

一、績效工資可以算加班工資基數嗎

績效工資算在加班工資基數里，績效工資是勞動者正常勞動時間收入的組成部分的，應當作為計算基數;反之，加班費基數基數按勞動合同規定的工資標準計算。

1、績效工資要有具體的兌現日期并且要及時兌現，不能拖時間，例如，應該在每月的5日發的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延遲的應該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是:績效工資制度是嚴格的做高績效的員工，會及時得到回報。這樣的績效工資制度創造了高效員工得到回報的環境，成為塑造企業文化的動力。

2、在績效指標合理的前提之下，主張“績效工資/固定工資”的比例應該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會干勁沖天，更加努力的為公司創造財富了。

3、整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人(例如業務人員)有，有些人員沒有。應該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道并且會獎勵該員工。員工的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。

4、在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。

二、加班工資和假期工資的計算基數按哪些原則確定

1、勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定;實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。

2、勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同工資專項集體合同對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同工資專項集體合同約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。

3、勞動合同、集體合同工資專項集體合同對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照規定的工資不包括加班工資的70%確定。加班工資和假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

如果是和員工簽訂了勞動合同，在工資里面規定了績效工資，這個績效工資也算在員工的加班工資基數里面的。有時候如果是要求員工在節假日加班，那么需要給員工發放一定程度的加班工資，原本在規定時間之內應該發放的績效工資，這時候也可以算在里面。

員工加班工資是按什么基數算的?

沒有具體的法律依據。此處提供某地高院出臺的指導意見，供參考：勞動者加班費計算基數，應當按照法定工作時間內勞動者提供正常勞動應得工資確定，勞動者每月加班費不計到下月加班費計算基數中。具體情況如下：(1)用人單位與勞動者在勞動合同中約定了加班費計算基數的，以該約定為準;雙方同時又約定以本市規定的最低工資標準或低于勞動合同約定的工資標準作為加班費計算基數，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班費計算基數的，應予支持。(2)勞動者正常提供勞動的情況下，雙方實際發放的工資標準高于原約定工資標準的，可以視為雙方變更了合同約定的工資標準，以實際發放的工資標準作為計算加班費計算基數。實際發放的工資標準低于合同約定的工資標準，能夠認定為雙方變更了合同約定的工資標準的，以實際發放的工資標準作為計算加班費的計算基數。(3)勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際發放的工資作為計算基數。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際發放的工資，具體包括國家統計局《若干具體范圍的解釋》中規定“工資總額”的幾個組成部分。加班費計算基數應包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目。不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。在以實際發放的工資作為加班費計算基數時，加班費(前月)、伙食補助等應當扣除，不能列入計算基數范圍。國家相關部門對工資組成規定有調整的，按調整的規定執行。(4)勞動者的當月獎金具有“勞動者正常工作時間工資報酬”性質的,屬于工資組成部分。勞動者的當月工資與當月獎金發放日期不一致的,應將這兩部分合計作為加班費計算基數。用人單位不按月、按季發放的獎金，根據實際情況判斷可以不作為加班費計算基數。(5)在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照原勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，以每月工作時間為21.75天和174小時進行折算。(6)實行綜合計算工時工作制的用人單位,當綜合計算周期為季度或年度時,應將綜合周期內的月平均工資作為加班費計算基數。