勞動合同法的新規定有。

法律主觀：

【相關法條】《中華人民共和國 勞動合同法 》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者 建立勞動關系 。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條建立勞動關系，應當訂立 書面勞動合同 。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前 訂立勞動合同 的，勞動關系自用工之日起建立。第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。【專家解讀】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用工之日就是勞動者在本單位開始工作的第一天開始，勞動關系并于用工之日起建立。因此用人單位為了避免不必要的風險，要把握好勞動合同的簽訂及時間的選擇，可以在入職前一天與勞動者 簽訂勞動合同 。如果用人單位一個月以上一年以下用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同需支付勞動者2倍工資的補償，一年以上未簽訂的視為已經簽訂 無固定期限勞動合同 。因此用人單位就要正確對待勞動者 不簽訂勞動合同 的情況，搜集勞動者不簽合同的有利證據，可以通過寄快遞，在封面一定要寫明大概內容，也就是有一份存根做證據。如果相關資料寄不到勞動者手中，此時就要看勞動者提供的詳細資料真實度，如果是按照勞動者本人所提供的資料寄過去的，其最終怎人歸屬于勞動者。而用人單位就可以正確規避合同到期不及時續訂的疏忽風險。【應對策略】 1、勞動合同的簽訂及時間選擇; 2、正確對待勞動者不簽訂合同的情況; 3、正確規避合同到期不及時續訂的疏忽風險; 4、勞動者的詳細資料的搜集及責任的歸屬。

法律客觀：

法定變更。法定變更是指，在法律規定的原因出現時，當事人一方可依法提出變更勞動合同，雙方協商一致后對相應條款進行變更。如，《勞動法》第26條第3項規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行時，雙方應就變更合同進行協商。《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第37條規定用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更。如用人單位屬于這種分立或合并的情況，可以依據上述規定變更合同。需要指出的是，法定變更的情形出現的，當事人一方可以提出變更勞動合同，但是變更的內容仍需要當事人雙方協商一致。《勞動法》第20條規定，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。同時還規定了，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。如果原勞動合同期限為有固定期限，且合同在履行的過程中，勞動者因具備了與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件的，提出變更原合同為無固定期限勞動合同的，如果勞動者能夠與用人單位就變更事宜達成一致意見，勞動合同可以變更。但是如果用人單位不同意變更勞動合同的，并且在原合同到期屆滿之時也不同意續簽的，雙方只能終止勞動關系，而不能變更原勞動合同。但是，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條第二款“根據勞動法第二十條的規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方存在無固定期限勞動關系，并以原勞動合同確定雙方權利義務關系”的規定，在原勞動合同期滿后，若用人單位同意與勞動者續簽勞動合同，但對符合簽訂無固定期限合同的勞動者簽訂了有固定期限的勞動合同，在續簽的合同履行過程中，根據該條的規定，勞動者有權要求將有固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同。相關知識變更勞動合同應注意以下幾點：(一)變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行。(二)必須遵循《勞動法》規定的平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規規定的變更原則。(三)必須遵循法定程序，首先由一方當事人依法向對方當事人提出變更勞動合同的建議，并說明變更的理由和修改的條款，請求對方限期答復;然后由對方當事人在限期內給予答復，表示同意或不同意變更，或者建議再協商解決;最后經雙方當事人充分協商達成一致協議后，簽訂書面協議，雙方簽字蓋章，變更協議即行生效。(四)用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時，須與勞動者協商一致，變更勞動合同的相關內容。(五)變更勞動合同后，原條款不再具有法律效力，但原勞動合同的其他條款仍然有效。這里特別要提出一個問題，就是勞動合同在有效期內，勞動者是否能夠依法要求用人單位將固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同?

勞動合同法2024新規定

《勞動合同法》2024年有了一個新規定，法律中對勞動合同的訂立以及勞動合同的變更和履行包括勞動合同的解除和終止等都做了新的規定。詳細的問題大家在網絡上也可以查找，也是建議大家去看一下勞動法的最新規定，這樣的話才能夠更好地維護你自己的合法權益。

一、《勞動合同法》2024最新規定

大家在工作中可能都會遇到一些比較棘手的問題，當然肯定也是不想讓大家遇到這些問題的，但是如果大家真的遇到了一些違反了勞動合同法有關規定，并且侵害了你自己權益的事情。那么這個時候大家一定要勇敢的站出來，并且拿起武器保護自己。

《勞動合同法》也是有最新規定的，在法律當中，對于勞動合同的訂立以及相同合同的變更和履行等等都做了一些相關的規定。這一次立法的宗旨就是為了進一步的完善勞動合同制度，并且明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，并且能夠保護勞動者的合法權益。

二、具體的分析

在這里也給大家詳細的分析一下這個法律的有關規定，這個法律適用于中華人民共和國境內的企業以及個體經濟組織與勞動者建立勞動關系。國家機關以及事業單位與勞動關系的勞動者訂立和變更勞動合同，也會按照這個法律來執行。

用人單位在制定和修改有關勞動報酬和工作時間以及相關問題等方面的時候，必須要經過職工代表大會，或者是全體職工的討論，并且提出方案和意見。工會或者是職工大會如果認為這個建議不太適當的話，是有權利向用人單位提出來的，用人單位必須要改善，這樣的話才能夠更好地維護雙方的權益。

勞動合同法 的新規定有

勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。離不開調整勞動關系這一核心內容。下面我為大家整理了中國勞動合同法2024新規定,希望大家喜歡!

2024年《中華人民共和國勞動法》有以下新規定:

1、由于用人單位的原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任;

2、用人單位如果不給員工繳納社保,將處以應繳數額一倍以上三倍以下的罰款,對相關責任人處以500元以上,以及3000元以下的罰款;

3、如果單位使用了威脅欺詐等手法,強逼勞動者辭工的,可以申請仲裁。

除此之外,對對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

一、保護勞動者合法權益的原則如下:

1、偏重保護和優先保護。適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位,勞動法優先保護勞動者利益;

2、平等保護。全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護,各類勞動者的平等保護,特殊勞動者群體的特殊保護;

3、全面保護。勞動者的合法權益,無論它存在于勞動關系的締結前、締結后或是終結后都應納入保護范圍之內;

4、基本保護。對勞動者的最低限度保護,也就是對勞動者基本權益的保護。

二、申請勞動仲裁流程如下:

1、提交申請書。當事人申請仲裁,應當提交書面仲裁申請書,并按照被申請人數提交副本;

2、仲裁受理。仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五日內作出受理或者不予受理的決定;

3、開庭審理。仲裁庭應當于開庭的五日前,將開庭日期、地點書面通知雙方當事人;

4、仲裁調解仲。裁庭處理勞動爭議應當先行調解,在查明事實的基礎上促使當事人雙方自愿達成協議;

5、仲裁裁決。仲裁庭裁決勞動爭議案件,應當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。

總之用人單位經過合法程序辭退員工的、勞動合同期滿后決定與員工不續簽合同,用人單位應當支付被辭退員工補償金。員工不能勝任原來以及單位另行安排的工作的,需要提前30日通知或支付代通知金作為補償。員工沒有通過試用期的或者嚴重影響本單位的工作任務的等情況,用人單位可以不經通知即解除勞動。

勞動法2024年新規定自我保護如下

按《職工帶薪年休假條例》規定,職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假為5天;已滿10年不滿20年的,年休假為10天;已滿20年的,年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。

但有下列情形之一的,就不能享受當年度的年休假:

(1)職工依法享受寒暑假,其休假天數多于年休假天數的;

(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

(3)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;

(4)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;

(5)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。

用人單位應當根據生產、工作具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假,可以集中安排,也可以分段安排,但一般應在1個年度內安排。

勞動法2024年新規定如何自我保護?

按《職工帶薪年休假條例》規定,職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假為5天;已滿10年不滿20年的,年休假為10天;已滿20年的,年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。

但有下列情形之一的,就不能享受當年度的年休假:

(1)職工依法享受寒暑假,其休假天數多于年休假天數的;

(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

(3)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;

(4)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;

(5)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。

總結帶薪年假的天數,具體如下:1、職工累計工作已滿1年不滿10年的,帶薪年假是5天;2、已滿10年不滿20年的,帶薪年假是10天;3、已滿20年的,帶薪年假是15天;4、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。單位不安排職工休年休假又不依照法律規定給予年休假工資報酬的,由相關部門責令限期改正。

法律依據:《中華人民共和國勞動法》第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的,享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條職工連續工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。

勞動法2024年新規定具體如下

1、民辦非企業職工有法可依;

2、違法不簽合同單位須付雙薪,用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的,除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外,還應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同;

3、勞務派遣員工的勞動合同最短須簽2年,在被派遣勞動者合法權益受到侵害時,用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任;

4、一年期合同的試用期不得超過2個月,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;

5、違約金有上限,違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用,除培訓服務期和競業限制可以約定勞動者違約金之外,其余任何名義的違約金都屬違法;

6、單位未依法繳社保費,勞動者可隨時解除勞動合同。

【法律依據】《中華人民共和國勞動法》

第十九條勞動合同應當以書面形式訂立,并具備以下條款:

(一)勞動合同期限;

(二)工作內容;(三)勞動保護和勞動條件;

(四)勞動報酬;(五)勞動紀律;

(六)勞動合同終止的條件;

(七)違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外,當事人可以協商約定其他內容。

勞動法又稱勞工法,泛指與勞工事宜有關的法律條文。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系,并保障各方面的權利及義務。各國勞動法的表現形式不同,但大都包括以下基本內容:勞動就業法,勞動合同法,工作時間和休息時間制度,勞動報酬,勞動安全與衛生的程,女工與未成年工的特殊保護制度,勞動紀律與獎懲制度,社會保險與勞動保險制度,職工培訓制度,工會和職工參加民主管理制度,勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢查制度等。

新中國成立后,中國先后制定了《勞動保險條例》、《勞動保障監察條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《女職工勞動保護特別規定》、《勞動法》、《勞動合同法》等一系列勞動法律法規,這些和相關的司法解釋一起,構成了廣義上的勞動法。狹義上的勞動法,僅指《中華人民共和國勞動法》。

第一條為了保護勞動者的合法權益,調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發展和社會進步,根據憲法,制定本法。

《中華人民共和國勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執行。

第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務,提高職業技能,執行勞動安全衛生規程,遵守勞動紀律和職業道德。

第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第五條國家采取各種措施,促進勞動就業,發展職業教育,制定勞動標準,調節社會收入,完善社會保險,協調勞動關系,逐步提高勞動者的生活水平。

第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動,開展勞動競賽和合理化建議活動,鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造,表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。

第七條勞動者有權依法參加和組織工會。

工會代表和維護勞動者的合法權益,依法獨立自主地開展活動。

第八條勞動者依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

【法律分析】勞動法有這些新規定:1、因為工會法迎來修改,所以會進一步維護新就業形態勞動者權利。由于用人單位的原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任;2、用人單位如果不給員工繳納社保,將處以應繳數額一倍以上三倍以下的罰款,對相關責任人處以500元以上,以及3000元以下的罰款;3、如果單位使用了威脅欺詐等手法,強逼勞動者辭工的,可以申請仲裁,尤其對于女性來說。除此之外,無故拖欠農民工工資的用人單位將被列入失信名單,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

【法律依據】《中華人民共和國勞動法》 第五條 國家采取各種措施,促進勞動就業,發展職業教育,制定勞動標準,調節社會收入,完善社會保險,協調勞動關系,逐步提高勞動者的生活水平。

休假的新規定是什么1、休假的新規定如下:

(1)勞動者連續工作一年可以帶薪年休假;

(2)職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;

(3)已滿10年不滿20年的,年休假10天;

(4)已滿20年的,年休假15天;

(5)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(6)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

2、法律依據:《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條

職工連續工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。

第四條年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間,以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間,應當計為累計工作時間。

第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的,當年度年休假天數,按照在本單位剩余日歷天數折算確定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規定的折算方法為:當年度在本單位剩余日歷天數除去365天再乘職工本人全年應當享受的年休假天數。

二、年假工資發放標準是什么

1、年休假所得月工資標準為前十二個月應得工資總額-前十二個月加班工資總額后的月平均工資。如職工在本單位工作時間不滿十二個月的,按實際月份計算月平均工資。 月應得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應得工資為用人單位代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資;

2、應休未休年休假的工資支付,用人單位經職工同意不安排年休假或者安排的年休假少于應休天數,應當對職工應休未休年休假天數,按照其日平均工資標準的300%支付未休年休假工資。 用人單位在與職工解除勞動合同時,當年度未安排職工休年休假或者安排的年休假少于應休天數,應按職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付年休假工資,折算后不足1整天的部分,不支付年休假工資。

勞動合同法較勞動法相比有哪些新變化

《勞動合同法》對《勞動法》在勞動合同制度方面的重大改進和突破

1、進一步明確勞動合同適用對象及范圍

勞動關系是最基本的社會關系。勞動合同法是調整勞動者與用人單位之間因簽訂勞動合同而產生的權利義務關系的法律規范的總稱。《勞動法》第二條規定適用范圍：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織，包括國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。

《勞動合同法》第二條在適用范圍上比《勞動法》有明顯地擴大，增加了“民辦非企業單位等組織”。把外來農民工和兼職的勞動者、事業單位實行聘用制的人員、非在編人員等都納入了調整范圍，使勞動合同法覆蓋了所有的應當受到保護的勞動者。

《勞動合同法》第一次將用人單位制定的規章制度納入法律加以調整。第四條明確規定：“用人單位應當建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務”。這有利于避免現實生活中，一些企業內部濫立規章制度，搞法外有“法”，侵害勞動者權益的現象及問題。

2、進一步明確勞動合同雙方基本義務

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務簽訂的協議。它既是雙方建立勞動關系的法律形式，又是保護雙方權益的法律憑證。《勞動法》第十六條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。但沒有明確規定訂立勞動合同義務是在用人單位一方或者是勞動者一方，還是在用人單位和勞動者雙方。

對于勞動者進入用人單位工作后，用人單位應在什么時間與勞動者簽訂勞動合同，《勞動法》沒有具體明確規定。這容易造成許多用人單位簽訂勞動合同隨意性較大，不簽訂勞動合同或隨意解除勞動合同現象屢有發生。

《勞動合同法》第一條開宗明義地規定，為“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務”制定本法，這充分說明勞動者和用人單位各自作為勞動合同的主體，雙方具有完全平等的法律地位。法律既保護勞動者的權益，又保護用人單位的權益。

第十條還明確規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。這在法律上十分明確地規定用人單位簽訂勞動合同的基本義務，改變了過去在簽訂勞動合同時間上沒有法律明文規定的現象。

以法律規定形式第一次解決用人單位在勞動合同上必須簽、何時簽、如何簽的問題。這充分體現維護廣大職工合法利益的立法宗旨，為從源頭上維護職工合法權益提供了可靠的法律保障。

3、進一步明確勞動合同簽訂的程序及期限

勞動合同法是實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系穩定的重要法律制度。構建和發展和諧穩定的勞動關系是勞動合同法的最終價值目標。《勞動法》第二十條規定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限”。但對這三種勞動合同期限的內涵及外延沒有作明確的界定。

這導致許多企業簽訂勞動合同短期化現象十分突出，甚至有的企業一年一簽或者一年幾簽合同。一定程度上造成勞動關系不穩定，影響企業勞動關系的和諧。勞動合同短期化必然導致勞動糾紛增多，造成職工缺乏安全感和歸屬感，對企業長期發展和社會穩定都產生不利的影響。

《勞動合同法》繼續沿用《勞動法》關于三種勞動合同期限的提法并作了更加明確規范的詮釋。針對目前企業勞動合同短期化現象突出的現實問題，《勞動合同法》第十四條規定：“用工單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。

法律對事實勞動關系明確加以保護，體現了《勞動合同法》的立法宗旨就是保護勞動者的合法權益，建立和諧穩定的勞動關系。另外按照《勞動法》的規定，用人單位只有在解除勞動合同時才支付薪金、補償金。

《勞動合同法》則規定，合同到期終止用人單位也要支付薪金、補償金。用人單位如果隨意解除、終止與勞動者的勞動合同，應當根據勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。

由此可見，《勞動合同法》鼓勵和引導用人單位和勞動者簽訂較長期合同，極力推進和倡導社會構筑和諧穩定的勞動關系。其法律條款規定更加細致、具體、更易于操作，把當前勞動關系出現的許多新情況、新問題都納入調整范圍，使我國勞動法律制度更富有時代特點和現實指導意義。

4、進一步明確勞動合同內容的具體條款

勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。《勞動法》與《勞動合同法》對勞動合同文本中的必備條款和商定條款都作出了具體的規定。

《勞動合同法》增加了商定條款的具體規定，在勞動合同的內容中增加工作地點、工作時間和休息休假等三項要求，刪除了勞動合同中的勞動紀律、終止條件和違反勞動合同的責任等內容。這使勞動合同的內容更加全面、更加具體，更具有一定的可操作性及針對性。

《勞動法》與《勞動合同法》都規定用人單位和勞動者可以協商約定勞動合同其它內容及商定條款，《勞動合同法》根據實際作了新規定。

（一）增加勞動者試用期形式。《勞動法》規定的試用期，只有不超過6個月時間的一種形式。《勞動合同法》規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不超過二個月；三年以上固定期限和無固定期的勞動合同試用期不得超過六個月”。增加了一個月、二個月試用期的形式，同時還規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。

（二）增加“勞動者培訓后服務協議、勞動者保守商業秘密、勞動者競業限制”等內容。除違反服務協議期限和違反競業限制約定兩項內容，“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。這些法律條款體現了用人單位與勞動者雙方法律主體地位的平等公平，體現了勞資關系共贏互利，有利于社會和企業的和諧穩定發展。

（五）進一步明確勞動合同中勞務派遣的特別規定。

勞務派遣制度是用人單位向勞務派遣機構租賃勞動力，實現勞動關系和用人主體相分離的一種新型就業形式、經營方式和用工制度。勞務派遣勞動關系的最大特點：即勞動者、勞務派遣單位和勞務接受單位三方是兩重法律關系。

一是勞動者與勞務派遣單位（有關系沒勞動）的勞動關系，二是勞動者與派遣單位（有勞動沒關系）的關系。勞務派遣是國際上通行的做法，也是我國用工制度發展的一個不可忽視的趨勢。由于受歷史條件的限制，《勞動法》沒有這方面的法律規定。

《勞動合同法》第五十七條規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元”。《勞動合同法》對勞務派遣簽訂的勞動合同內容，包括派遣期限、勞動報酬、勞動條件、社會保險、勞務派遣合同的解除等以及違反協議的責任都作了明確規定，特別是明確用人單位與勞動者簽訂二年以上的固定期限勞動合同等規定，極大地保護了被派遣勞動者的勞動權益。

這有利于建立社會主義市場經濟條件下的勞動用工新機制，提高勞動者就業機會，發展企業和諧勞動關系。

擴展資料：

勞動關系是現代社會最基本的社會關系，是生產關系中最重要的組成部分，是社會和諧的基礎。《勞動合同法》的頒布，彌補了《勞動法》對勞動合同和行政法規的不足，填補了我國現行法律在勞動合同方面的空白，標志著我國社會主義市場經濟勞動合同法律關系正式建立。

勞動合同法是一部實踐性、針對性、操作性很強的法律，充分反映了發展社會主義市場經濟法律保障的客觀需求，體現了構建社會主義和諧社會的內在要求，是中國特色社會主義法律體系的重要組成部分。

參考資料：百度百科-勞動合同法

參考資料：百度百科-勞動法

勞動合同法的新規定有哪些

《勞動合同法》最新規定有非員工自愿的解雇，企業應當向勞動者支付相應的經濟補償金。如果員工的工作時限滿一年但未滿六個月的，則可以向企業索要半個月的經濟補償。如果工作時限滿六個月到一年，則需要向勞動者支付一個月的經濟補償。

一、勞動合同法最新規定有哪些

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

若沒有簽訂書面勞動合同，應從第二個月起支付員工雙倍工資。

二、通常一般入職多久簽合同?

根據《勞動合同法》第十條規定:

公司應在員工入職起一個月內與員工簽訂書面勞動合同，并且在簽訂合同時約定試用期。

若沒有簽訂書面勞動合同，應從第二個月起支付員工雙倍工資。簽訂勞動合同一般需要注意以下幾點:

(1)訂立前的知情權勞動者在訂立勞動合同前，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明。用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。

(2)勞動合同的文本與文字勞動合同文本可以由用人單位提供，也可以由用人單位與勞動者共同擬訂。由用人單位提供的合同文本，應當遵循公平原則，不得損害勞動者的合法權益。勞動合同應當用中文書寫，也可以同時用外文書寫，雙方當事人另有約定的，從其約定。同時用中、外文書寫的勞動合同文本，內容不一致的，以中文勞動合同文本為準。勞動合同一式兩份，當事人各執一份。

(3)勞動合同的主要條款勞動合同應當具備以下條款:

(一)勞動合同期限;

(二)工作內容;

(三)勞動保護和勞動條件;

(四)勞動報酬;

(五)勞動紀律;

(六)勞動合同終止的條件;

(七)違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

勞動合同必備條款不全，但不影響主要權利義務履行的，勞動合同成立。

一般入職一個月以后就需要跟企業簽訂員工，除非是非全日制，全日制工作則必須要和員工簽訂相關的合同。并且在簽訂合同時需要約定好試用期的具體期限，工作的內容以及相關的勞動報酬。