一般企業曠工怎么處理

法律分析：曠工和遲到、早退不一樣，處理方式較為特殊，一般是：第一次曠工，通過口頭或書面警告，讓本人認識到錯誤的嚴重性并且責令反省；第二次曠工，以全公司通報批評的方式警示本人及其他員工，并由主管領導進行談話，記大過處分；第三次曠工，開除或勸退。

法律依據：《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

曠工一般怎么處理

法律分析：如何認定曠工，曠工怎么處理 第一次曠工，通過口頭或書面警告，讓本人認識錯誤并責令反省;第二次曠工，通報批評給予員工警示，由主管領導進行談話，記大過處分;第三次曠工，開除或勸退。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

曠工怎么處理

法律分析：

曠工的處理辦法：如果情節不嚴重的，用人單位可以按照其依法制定的規定制度給予勞動者罰款或者警告等處罰；如果曠工的情節嚴重，嚴重違反了單位的規章制度的，用人單位可以依法辭退該員工。要根據請假事由而定。如果是病假、產假等法律明確規定應當享有的假期，是不以用人單位的批準為前提的。但如果是事假之類的，由于目前的法律中沒有明確規定，只能由用人單位制定相應的程序和標準；如果合法制定的單位規章制度中對此有規定，應遵守規定。一般情況下，用人單位在勞動合同、考勤與休假辦法、公司規章制度等相關的文件中會對員工的請假審批程序作出相應的規定，勞動者應當遵守用人單位的規章制度。員工需要請假時，應當按照單位的要求辦理請假手續，如果沒有按照單位的規章進行請假手續的話，那么用人單位是可以和勞動者解除勞動合同的。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》 第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

衍生問題：

請年假領導不批算曠工怎么辦？

未請假或者請假未被批準不上班算曠工，沒有工資。 曠工，指非不可抗力，既不請假，或者請假未被批準而不出勤，是嚴重違反勞動紀律行為。曠工達到一定天數，構成嚴重違反用人單位規章制度的情形，用人單位可以解除合同，無需支付經濟補償金。

員工無故曠工怎么處理

員工無故曠工的處理方式有:可以按照用人單位的用工規定解決。

比如員工無故曠工1-3天，扣2天基本工資；員工無故曠工超過3天的，應當在7天內解除聘用關系或者勞動合同；無故曠工超過7天的員工將被直接辭退或單方面解雇。

根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同: (一)勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位規章制度的；(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響完成本單位工作任務，或者經用人單位提出拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。

行為符合本條第二款規定的，單位可以以嚴重違反本單位規章制度為由單方解除勞動合同，并給予勞動者解除勞動合同的通知。

《企業職工獎懲條例》第十八條規定:職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工超過15天，或者一年內曠工超過30天的，企業有權予以辭退。

關于員工曠工，勞動法是如何規定處理的？

勞動法對員工曠工是沒有處理依據的，如果因曠工造成了用人單位損失的，可以要求賠償的。勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。單位可以以此辭退員工，并且不需要支付員工經濟補償，但是單位需要結清員工工資。

法律分析

曠工會如何處理國家是沒有統一的標準，一般就要看公司的規章制度是怎么樣的，一般對于無故的曠工可以給予扣除工資的處罰，同時曠工的時間比較久的話，那用人單位就可以解除雙方勞動合同。曠工就是沒有上班，而且也沒有按公司法的規定進行請假，對于此行為就會按各個公司的規定來進行處理，不管是開除和扣工資，對于用人單位也必須要說明其原因，只有符合條件才不會承擔經濟的補償，所以，在處理的時候都是有法律依據的。用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。勞動者同時與其用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。只要其中規定曠工一天就為嚴重的違返紀律的。

法律依據

《工資支付暫行規定》

第十五條 用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。