產假后被迫調崗怎么辦

產假后被迫調崗，具體內容如下：

1、產假之后被調崗的，職工可以與用人單位進行協商；

2、協商一致的調崗并不違法，若公司未與員工協商，僅以休完產假就私自降將員工調到別的崗位，實際上是將勞動合同的內容進行了變更，若調崗后降低了職工工資的，用人單位需要承擔賠償責任。

產假申請具體流程：

1、申請安胎假，向醫院開具證明，遞交上級，等待批準；

2、申請產前假、產假、哺乳假。就要統一出具身份證復印件、結婚證復印件、準生證復印件加上自己填寫的產假申請書一并遞交上級；

3、產假請假條中有幾大要素不可少，申請單位的領導、申請原因、假期時長、申請人簽名、申請時間以及國家規定的相關法律條文附件。當然最后還必須要有感謝語，這個是基本規范語也是基本的禮貌。

生育險報銷流程：

1、符合生育保險報銷條件的女職工，需要在生產前將用于報銷生育費用的相關資料交個用人單位，又用人單位申報到當時社保相關部門；

2、社保部門對提交的相關資料進行審核，受理核準后會簽發醫療證；

3、在生育產假滿的30天內，將身份證、結婚證、社保卡、嬰兒出生證明、醫療費用原始憑據等資料交由社保相關部門，不同地區要求的資料可能不同；

4、社保部門進行核準，核準通過后社保中心生育科會進行待遇支付計算；

5、最后由社保中心財務科審核，審核通過后就可以領取到生育津貼相關補貼費用了。

生育險報銷材料：

1、醫療費用申報單；

2、本人身份證或社會醫療保障卡；

3、本人有銀-聯標志的銀行卡；

4、本人的病歷本；

5、生產收費原件；

6、費用明細單；

7、出院小結。

生育險報銷標準：

1、生育津貼報銷標準

生育津貼按照女職工本人生育當月的繳費基數除以30再乘以產假天數計算。

2、生育險累計一年

按照計劃生育相關規定享受待遇。

3、生育津貼發放標準

以生育（流產）時當月本單位人平繳費工資為基數按規定假期計發。

綜上所述，產假之后被調崗的，職工可以與用人單位進行協商。協商一致的調崗并不違法，若公司未與員工協商，僅以休完產假就私自降將員工調到別的崗位，實際上是將勞動合同的內容進行了變更，若調崗后降低了職工工資的，用人單位需要承擔賠償責任

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

員工產假回來不肯調崗怎么辦

法律主觀：

法律客觀：

《女職工勞動保護特別規定》第七條女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

因為哺乳期工作被調崗，不同意調崗要怎么做？

遇到這樣的情況建議你先找公司領導說明自己的想法，好言好語去協商，如果真的協商不行，那就只能訴諸法律進行維權了。

王女士在一家公司從事會計工作，2024年4月23日因為生產請假，2024年4月22日哺乳期結束返崗，并在當天和公司解除勞動合同。（在這里要特別指出王女士和公司的勞動合同是在2024年3月31日結束的）。

解除合同后，王女士和公司協商續簽第三份合同，但是公司以王女士原崗位已經招聘新員工從事為由，要求她任職公司其它崗位。

對此，王女士不同意，因為工作地點和工作內容都不符合自己預期，最終雙方協商無果，公司將王女士解雇。回到家后，王女士越想越氣，便將公司訴訟至法院。

一審法院認為公司終止合同的行為不存在違法行為，駁回王女士的行為。二審法院則認為公司調崗王女士的舉動缺乏合理性、合法性和必要性，屬于違法終止勞動合同，判定公司賠償王女士94380元。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

公司和王女士終止用工合同原因并不屬于以上任何一種，因此是違法終止勞動合同，需要給予一定賠償。

另外，如果在日常生活中遇到這種事，我們首先肯定還是要好好和公司協商的，盡可能去處理好這件事（公司不再要求你換崗或者和你解除勞動合同后給予足額的經濟賠償）。如果協商不成功，那就保留好自己的工作證據和上班打卡記錄以及和公司人事的一些聊天記錄，到當地的勞動部門提出仲裁或則是去法院提起訴訟。

在這起案件中，其實還反映了一直一來的一個“老大難”問題，那就是育齡女性的工作權益該如何得到保障！雖然王女士得到了賠償，可是她的職業生涯又得從新開始，對闊別職場一年的寶媽來說依舊是一個大的挑戰。所以，我也覺得有關這方面的規定還是要進一步完善，盡可能避免生育給女性造成職場威脅。

孕婦不接受調崗怎么辦

【法律分析】

用人單位未經勞動者同意是不能隨意調整崗位的，并且女職工懷孕后，不能解除勞動合同，如果產生爭議的，可以申請勞動仲裁解決。女職工懷孕后，用人單位要給予女職工一定的照顧，不能安排女職工從事比較繁重的工作，要充分保障女職工的利益。孕婦要必須服從調崗的情況主要有以下內容：1、法定必須調崗的情形。2、懷孕女職工不能適應工作的調崗。3、懷孕女職工不能勝任工作的調崗。所謂不能勝任工作，主要指的就是不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。其實，懷孕與公司調崗之間的矛盾是可以解決的，這需要雙方一起協商。當然，從公司的角度看，公司的確是要為其利益而考慮，從孕婦的角度看，工作的確是一種保障，但是也要注意自己的身體條件是否能夠承擔起這份工作。

【法律分析】

《中華人民共和國勞動合同法》 第十七條 勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

孕期被調崗不想服從怎么辦？

一般來說，用人單位基于保護女職工的名義對其崗位進行合理調整，符合《女職工勞動保護特別規定》第六條的規定，是法律賦予用人單位法定的單方調整崗位的權利。

但需要注意，這種單方調崗必須具備合理性，不能假借調崗，逼迫孕期女職工離職。對調崗合理性的判定可以從三個方面考慮：

（1）與原崗位具有相關性，女職工能夠勝任。如單位調整的工作崗位對女職工來說是一個陌生的領域，如將會計崗位調整為銷售崗位，則喪失調崗的合理性；

（2）相較原崗位工作量降低。孕期調崗的目的在于降低孕期女職工負擔，如崗位調整后工作量不減反增，則容易被認定為單位假借調崗逼迫職工離職；

（3）調崗不具有侮辱性。女職工原崗位為部門經理，調整崗位為門衛或者后勤，則屬于侮辱性調崗。對不具備合理性的單方崗位調整，孕期女職工可以拒絕接受。