員工因請假被老板辭退(員工請假老板說請假就辭退)

員工請假一個月被辭退合理嗎

法律主觀：

新員工在工作一個月后被辭退，如果符合非過失性辭退的情形，有補償；補償數額是半個月的工資；如果符合過失性辭退的情形，則沒有補償；如果是被違法辭退的，則有一個月工資的賠償金。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的； （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的； （七）法律、行政法規規定的其他情形。 《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

請病假不批被辭退有賠償嗎

請病假不批被辭退是否有賠償，具體如下：

1、如果員工的病情符合公司的請假規定，但公司仍然拒絕批準病假，并因此解雇或辭退員工，那么員工有權要求恢復原職或賠償經濟損失。

2、如果員工的病情不符合公司的請假規定，或者員工未能提供充分的病假證明材料，公司有權拒絕批準病假，但仍需遵守合同約定和法律規定，不能違法解雇或辭退員工。

請病假不批被辭退賠償包括：

1、工資補償。根據《勞動合同法》的規定，用人單位應當按照約定支付勞動者勞動報酬。如果員工因病請假而被公司辭退，公司應當按照勞動合同約定支付員工的工資，包括未休的帶薪年假、加班費等。

2、經濟補償。如果員工已經連續工作滿一年，公司應當依法向員工支付經濟補償金。如果員工的工齡不滿一年，則不需要支付經濟補償金。

3、社會保險。員工因病請假而被公司辭退，公司應當依法向員工繳納社會保險費用，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險等。

4、懲罰賠償。如果公司因非法解雇員工而導致員工的合法權益受到損害，員工可以要求公司支付相應的懲罰賠償金。

綜上所述，如果員工因病請假而被公司解雇或辭退，要想要求恢復原職或賠償經濟損失，必須進行法律程序，需要提供充分的證據以證明自己的權益受到了侵害。因此，建議員工在請假時按照公司的請假規定和程序進行，請假前最好與公司溝通，以避免發生不必要的糾紛和誤解。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條

【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

員工請假遭辭退怎么辦

公司是很反感員工經常請假的，那要是員工請假遭辭退怎么辦?接下來由的我為大家整理了一些關于這方面的知識，歡迎大家閱讀!

員工請假遭辭退怎么辦

申請勞動仲裁。

應提高相應的證據意識和法律風險意識，在遭遇脅迫簽訂相應的不平等或非自愿協議時，應及時保留相應的證據，以避免權益受損時無法舉證而白白受到損失。

《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法:

(一)因確認勞動關系發生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

第三條 解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

因請假被辭退可以要補償嗎？

被辭退是有可能要求補償的。根據中國的勞動法規定，員工因請假被辭退的情況，如果是因為疾病請假，那么員工是有權利要求補償的。但如果請假原因不是因為疾病，員工是否可以要求補償，需要根據具體情況判斷。

建議您請律師或專業人員協助分析您的情況，以確定您是否有權利要求補償。

因為請假被公司開除能拿到離職補償金嗎

法律分析：員工請假較多，單位以此辭退員工的話，應該是以員工不能勝任工作崗位辭退，單位應該支付員工經濟補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。