單位必須發年終獎嗎(什么單位發年終獎)

單位可以不發年終獎嗎

摘要:發放年終獎是每個員工都非常期待的，那么單位年終獎發多少?怎么發?可以不發年終獎嗎?為了給你解答相關的疑惑，我為您整理了相關的法律知識，供您閱讀，希望可以幫助到您。

單位必須發放年終獎嗎?

年終獎的發放，勞動法律沒有硬性規定，是否發放年終獎，屬于單位的自主權。但如果勞動合同中有明確規定，或者單位的規章制度中對年終獎有明確規定，單位就應該按照約定或者規定發放。

用人單位有權隨意扣發年終獎金嗎?

第一種情況是，如果勞動合同明確規定年終獎金屬于勞動報酬的一部分，或者用人單位將發放年終獎金規定在規章制度里，那么用人單位不能無故扣發員工的年終獎金。

第二種情況是，年終獎金是用人單位給予員工的一種特殊獎勵，不適用于所有員工，不屬于勞動報酬的一部分，這種情況用人單位可以根據經營狀況和員工的工作表現自主決定是否發放此類年終獎金。

年終獎延期、分期發放違法嗎?

根據《勞動法》規定，年終獎是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，如果在勞動合同或規章制度中規定發放年終獎，那么推遲年終獎的發放，無異于欠薪。

按照《勞動法》規定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，對遲發年終獎的企業主應給予批評教育，嚴重的可由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并責令支付賠償金。

企業將年終獎分期發放，不違法。企業對于如何發放年終獎有自主權，因此只要不延期，分期并不違法。

能從員工工資扣除一部分作為年終獎嗎?

有些用人單位與勞動者在合同中約定，每月從工資中扣除一部分押在單位，年底再以年終獎的形式發放，這種年終獎其實就是工資，如果用人單位惡意拖欠，勞動者不僅可以要求用人單位支付，還可以向勞動監察或仲裁部門主張加付賠償金。

單位能以實物發放年終獎嗎?

《工資支付暫行規定》第五條規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。由于年終獎屬于工資性質，因此年終獎的發放不能以實物抵發。

13薪可以當作年終獎嗎?

很多企業，特別是外企喜歡采用13薪或14薪的方式來獎勵職工，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。

而13薪與年終獎有所區別。它不是獎金，和月薪性質相同，屬于固定發放，發放數額、方式、時間都是確定的。而且13薪作為月工資計算個稅，年終獎個稅則需要平攤12個月后再計算。

“我”能拿年終獎嗎?

《勞動法》明確規定:“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”年終獎屬于勞動報酬，也必須遵循同工同酬原則。”

以下說法都違反《勞動法》中“同工同酬”原則:

1、考核合格后才能享受年終獎;

2、考核前離開單位的不能拿年終獎;

3、發放時不在冊的員工不拿年終獎;

4、未做滿一年的員工不能拿年終獎;

5、年中離職的員工不能拿年終獎。

提前離職或新進員工能拿年終獎嗎?

如果勞動合同或公司規章制度都未對年終獎有明確規定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持離職職工得到一定比例的年終獎。同樣的，“新進員工”也可以得到一定比例的年終獎。

年終獎個稅怎么算?

年終獎也需納入薪酬計算個人所得稅。

年終獎計繳個稅的三種方法:

方法一:發放年終獎的當月工資高于3500元時，年終獎扣稅方式為:年終獎*稅率-速算扣除數，稅率是按年終獎/12作為“應納稅所得額”對應的稅率。

方法二:當月工資低于5000元時，年終獎個人所得稅:(年終獎-(5000-月工資))*稅率-速算扣除數，稅率是按年終獎-(5000-月工資)除以12作為“應納稅所得額”對應的稅率。

方法三:年終獎金與雙薪同一個月內發放時，將所發的雙薪與年終獎金合并除以12個月，找出對應稅率，(雙薪+年終獎)/12×稅率-速算扣除數。

以上就是我為您總結的關于“單位可以不發年終獎嗎”的相關知識，年終獎的發放，勞動法律沒有硬性規定，是否發放年終獎，屬于單位的自主權。但如果勞動合同中有明確規定，或者單位的規章制度中對年終獎有明確規定，單位就應該按照約定或者規定發放。

年終獎是否必須發放？

各企業和事業單位每年發年終獎，正常是春節放假日之前發，哪一天發具體不同，具體要看雙方簽訂的勞動合同或者協議中對年終獎的發放時間是如何約定的。

是否發放年終獎，屬于用人單位的工資自主權，但是如果勞動合同或者公司規章制度里有員工年終獎數額或者計算方式，且勞動者付出了勞動，就應該得到相應的年終獎金。在實踐中，如果勞動者想保護自己的年終獎，就應該和用人單位簽訂周密的勞動合同，并對年終獎進行細致約定。

發放年終獎的目的，說白了就是為了獎勵員工，它體現地是對工作了一年的員工的感謝和尊重，而不是單純的因為到了年終而發放的一筆獎勵。所以在發放年終獎的時候，企業應該在觀念上去更加關注和發現員工的貢獻，根據員工的貢獻的大小來確定獎金的多少。而不是一門心思想著如何扣掉員工的年終獎，如何減少員工的年終獎。雖然獎勵多是以物質的形式來實現，但這種做法的背后體現的卻是對員工的認可和激勵。對于中小企業，建議在年終的時候，由企業有關負責人牽頭各部門負責人組成臨時小組，結合績效考核的結果，對各部門員工的貢獻進行二次評判，這樣往往可以保證對員工的貢獻有更科學的判斷，從而使年終獎真正向有功之臣傾斜。對大型企業來說，對員工貢獻大小確定地準確與否往往取決于企業考核制度的執行情況，所以要達到同樣的目的，需要對考核制度和政策的貫徹執行進行有效的監督。

勞動法規定年終獎必須發嗎

法律主觀：

勞動法并沒有年終獎的相關規定，屬于勞動者與用人單位之間自主協商的事項。如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，對獎金和年終獎等福利有明確約定的，那么用人單位必須按照約定足額發放。

法律客觀：

《勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。 第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

年終獎是必須發的嗎

單位不是必須發年終獎的。發年終獎不是強制性的規定，因此單位可以依據其生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位是否發放年終獎以及年終獎的數額等事項。具體解釋如下：

年終獎由公司規章制度決定。年終獎的設立是企業內部管理事務的一部分，是一種對員工的激勵機制，而不是勞動法及相關法規強制調整的內容。勞動法及勞動合同法是社會法，兼具公示與私法的性質。其公法性質主要體現在對員工的基本生活保障上，如最低工資標準的執行、社會保險的繳納、勞動保護的執行等。此類法規應被嚴格遵守，如有違反，應由相關部門強制執行。

但年終獎則有所不同，它屬于私法范疇，勞動法及相關法規并明確規定公司必須給員工發放年終獎，公司可以根據自己的實際情況及發展的需要來決定是否發放年終獎，以及有權決定年終獎的發放的具體標準和方式。

因此，員工在請求發放年終獎，要根據具體情況來分析。首先要看合同中是否有年終獎的發放約定，其次要看公司是否有明確的年終獎發放規章制度，第三是要看員工是否符合年終獎的發放條件以及公司是否在年終獎的發放方式、時間、數額上存有違規行為，只有將上述幾點結合起來分析才能判定是否需向勞動者支付年終獎。

一、年終獎

年終獎金，是指用人單位根據自身的經營狀況并通過其規章制度規定或勞動合同約定等方式，在一年的某一時間內對勞動者發放的獎金。因此年終獎金是獎金的一類，仍屬于工資性的勞動報酬。

與年終獎金概念相類似的還有“年底雙薪”獎金制度，雖然兩者都屬于勞動報酬并且屬于工資總額的范圍，但年底雙薪事實上還是工資，發放時間是固定的，發放數額、方式都是確定的，只是工資數額是平月工資的二倍。而年終獎金則是一種獎金，是勞動報酬，一般根據員工全年工作的考核結果予以獎勵，而且員工之間獎金數額差距較大。

這還是因為年終獎金是一筆額外獎金、超額勞動報酬，用人單位可依據勞動合同或者相關的規章制度執行。常見的年終獎的形式有：十三薪、十四薪等固定年終獎形式，還有績效獎金等浮動年終獎形式，還包括紅包、旅游獎勵等靈活的發放形式。

二、人力資源的激勵與懲罰手段要分開使用，年終獎金是正向激勵導向的部分:

1、企業制定年度激勵計劃要從年度績效目標入手核算出合理的年度激勵計劃。激勵計劃是獎優用的，在企業實現目標的同時，員工獲得應有的業績獎金。

2、如果沒有激勵計劃，建議適當平均化，如果企業效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據的拉開差距是比較危險的。同時跟進與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發獎金而發獎金，一定給企業帶來很大的被動。

法律依據：

《中華人民共和國勞動法》

第四十七條

用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第七十六條

國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。

用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。

年終獎必須要發嗎?

年終獎的發放勞動法律沒有硬性的規定是否發放年終獎，屬于單位的自主權利。但如果勞動合同中有明確約定或者單位的規章制度對年終獎有明確規定，單位應該按照約定或規定發放。

年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。

年終獎的發放額度和形式一般由企業資金根據情況調整。年終獎個人所得稅的計算辦法也與一次性獎金的計稅辦法相同。

《關于工資總額組成的規定》中規定工資總額中包含獎金《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》，第二條明確規定年終獎屬于獎金范圍。因此年終獎應納入工資總額范圍，性質上屬于工資。

年終獎必須發放嗎

年終獎不是必須發放的，具體規定如下：

1、用人單位不是必須要給員工發年終獎，法律在這方面沒有進行強制性的規定；法律并沒有規定年終獎，但規定了企業可以根據自身的生產經營特點和經濟效益來依法自主地確定其工資分配方式和工資水平。因此年終獎一般也可由企業依法規定在其規章制度中；

2、但是在雙方之間有約定的情況下，對單位就有一定的約束力，此時必須要發年終獎給員工，否則單位的行為就會構成違約，需要承擔一定的法律責任；

3、年終獎金是員工的一種特殊獎勵，是否發放及發放標準一定程度上屬于用人單位自主經營權的范疇，發放年終獎并非用人單位必須承擔的強制性義務，一般來說，在以下情形中，員工有權要求單位發放獎金：

（1）符合用人單位規章制度規定的年終獎發放條件；

（2）勞動合同中明確約定了年終獎金的數額或計算方法的；

（3）用人單位已經對員工作出向其發放年終獎的承諾或決定的。

法律依據：《關于工資總額組成的規定》第四條

工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資；

（六）特殊情況下支付的工資。

年終獎是必須發的嗎？

每到年底的時候，拿到公司發的年終獎，自己會感到非常開心…但是，在某些時候，公司也可能不發年終獎。年終獎是不是必發款項、如果得不到年終獎自己將如何應對，對于這些問題，需要明確除非事先約定，年終獎并不是必發款項、業績不佳，可以不發年終獎，以及自己需要根據具體情況合理應對不發年終獎的情況這三點。

1，除非有明確約定，否則年終獎并不是必發款項。

首先我們要明確一個問題，那就是年終獎本身并不是必發款項…具體來說，并沒有哪項規定當中有必須發年終獎的內容…從這個角度說，公司不發年終獎是沒有問題的…當然了，在職場上絕大多數公司都會發年終獎，而且會與員工做出約定…對于這種事先有約定的情況，公司必須履行諾言，發放年終獎。否則就是不合規的行為。

2，如果公司或者本人業績不佳，是可以不發年終的。

一般來說，公司之所以會發年終獎，包含兩方面原因：首先是公司在本年度效益良好，獲得收益；其次就是員工做出了相應的工作業績…當這兩方面因素滿足的時候，公司就會發年終獎。但是如果公司效益不佳，或者員工沒有做出相應的工作業績，那么公司完全可以不發年終獎。這是沒有問題的。

3，自己要根據具體情況，對不發年終獎的情況做出合理應對。

如果公司真的不給自己發年終獎，自己需要根據具體情況做出合理應對…具體來說，如果因為公司效益不佳而沒有年終獎，那么自己應該理解。如果自己因為沒有做出業績而沒有得到年終獎，那么自己應該做認真反省。而如果自己本應獲得年終獎，公司卻無故不給自己發放，那么自己可以依法依規維護自己的權利，要回本該屬于自己的年終獎。

公司都有年終獎嗎

一、公司必須發年終獎嗎

其實還真不是!年終獎屬于勞動者勞動報酬范疇,是獎金的組成部分之一。雖然屬于勞動范疇,但現行法律法規并沒有強制規定年終獎應如何發放。因此理論上,公司是有權根據經營狀況、員工的業績表現等,自主確定獎金發放與否、發放條件及發放標準的。

年終獎該怎么發,具體還得看企業和員工的約定,企業在設定年終獎時,應當明確獎金的發放人員范圍、發放條件、發放標準。

二、年底提前離職還有年終獎嗎?

對于在年終獎發放之前已經離職的員工能否獲得年終獎,分為3種情況:

1、勞動合同有約定的從其勞動合同

如果勞動者在入職時與用人單位簽訂的書面勞動合同中,明確約定了“年終獎”的支付方式和數額以及具體的支付時間。不管是年底雙薪的形式還是績效考核的形式,這類的“年終獎”都應視為勞動者的勞動報酬。

若勞動合同明確規定了年終獎發放數額,用人單位理當按時足額發放。若用人單位與勞動者約定按勞動者的業績支付年終獎,即年終獎嚴格按照績效考核結果發放。

這樣的情況下,盡管勞動者年底離職,但只要符合約定條件,也應拿到他所應得那部分獎金。

2、規章制度有規定的從其規定

若勞動者的勞動合同里面明確約定只有每月工資,對年終獎等沒有約定,更沒有約定按業績發放年終獎,勞動者可否獲得年終獎,這就要看用人單位依法制訂的規章制度是如何規定的。

若用人單位規章制度明確規定年底前離職的勞動者不能享受年終獎。如果勞動者提前離職,那么用人單位也就無須再對其給予激勵。

3、既無約定也無規定,實行同工同酬

若勞動者舉證用人單位每年有發放年終獎,且用人單位在當年向其他在職勞動者發放了年終獎等事實。那么,按照同工同酬、公平合理的原則,勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持離職勞動者得到一定比例的年終獎。

總的來說,提前離職能不能拿到年終獎,不僅要看企業與員工的約定,也要考慮員工離職的原因。如果約定的是必須年底在職的員工才發放年終獎,則員工提前離職一般無法獲得年終獎;而如果僅約定年終獎需依績效考核結果確定,且員工績效考核結果已經確定符合,只是在實際發放獎金前離開用人單位的,員工此時一般能夠獲得一定比例的年終獎。

年終獎不發算違法嗎

年終獎不發算不算違法，需根據具體情況進行決定：

1、如果勞動合同當中有規定年終獎的發放，那么公司不發年終獎則是違法行為；

2、如果與公司簽訂的勞動合同當中沒有包含年終獎的發放事宜，則是不違法的行為。

公司不發年終獎，勞動者可以采取以下方式解決：

1、與單位領導溝通，要求發放；

2、向工會或調解組織申請調解；

3、向勞動監察部門投訴；

4、申請勞動仲裁，不成向法院起訴。

綜上所述，年終獎，是企業根據自身情況和生產效益決定的，完全是自己做主，企業現在是自主經營，自負盈虧，國家沒有任何規定必須發年終獎，所以是合法的，只要職工的工資，不低于當地最低工資標準，就是符合法律規定的。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動法》第四十八條

國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十條

用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第四十四條

有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。