勞動合同解除合同不需要賠償的情形有什么(勞動合同到期后解除合同可以賠償嗎)

什么條件下解除勞動合同不用賠償

在勞動者存在過錯時，用人單位可以提出解除勞動合同并且不需要支付經濟補償金。如果用人單位因經營或其他問題導致客觀情況經濟變化的，需要裁減人員的，可以提出解除勞動合同，不需要支付勞動者經濟補償。因為勞動合同的終止，如果用人單位保持原待遇或提高待遇與勞動者續簽，勞動者拒絕的，也是不需要支付經濟補償金的，但反之用人單位不與勞動者續簽或降低待遇與勞動者續簽，勞動者拒絕的，則需要支付勞動者相應的經濟補償金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條

下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

什么情況下解除勞動合同不用賠償

法律主觀：

勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。什么情況下解除勞動合同不用給賠償解除勞動合同不用給賠償需要分兩種情況，一是用人單位解除勞動合同不用給賠償，二是勞動者解除勞動合同不用給賠償。當然，如果是雙方協議解除勞動合同，按照協議內容執行解除后的問題即可。一、用人單位在什么情況下可以解除勞動合同還不用給賠償？用人單位根據勞動者在工作中的主觀表現決定解除勞動合同即：1、在試用期期間被證明不符合錄用條件；2、勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；3、勞動者同與其他用人單位建立勞動關系，對完成本用人單位的工作造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的；4、勞動者被依法追究刑事責任的；5、以欺詐、威脅的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的。用人單位什么情況下提前三十日以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同？1、勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協調，未能變更勞動合同內容達成協議的。二、勞動者在什么情況下解除勞動合同不需要給賠償？絕大部分情況下，勞動者解除勞動合同是不需要給賠償的。但是也有少部分需要。勞動者沒有按照規定提前30天打辭職報告，給公司造成損失的，應當賠償。除此之外，只要是勞動者按照勞動合同法規定程序解除勞動合同都不需要賠償。

法律客觀：

《勞動合同法》第四十二條

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

怎樣解除勞動合同不用賠償

用人單位怎么解除勞動合同不需要支付經濟補償金

1、由勞動者向用人單位提出解除勞動合同,并與用人單位協商一致解除勞動合同的;

2、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,或勞動者在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同的,不需支付經濟補償金。

3、用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂,勞動合同期滿終止的;

4、用人單位因勞動者有下列情形而解除勞動合同的:

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位的規章制度;

(3)嚴重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(4)同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(5以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,從而致使勞動合同無效的;

(6)被依法追究刑事責任的;

5、因下列情形終止勞動合同的:

(1)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(2)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(3)法律、行政法規規定的其他情形。

6、終止非全日制用工的;

7、勞動者違反競業限制約定的:

用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定競業限制條款的,勞動合同解除后,在約定的競業限制期限屆滿前,勞動者違反競業限制約定的,用人單位不需向勞動者支付競業限制經濟補償金;

8、法律、行政法規規定的其他情形。

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溫馨提示:

《民法典》自2024年1月1日起正式施行,《婚姻法》《繼承法》《民法通則》《收養法》《擔保法》《合同法》《物權法》《侵權責任法》《民法總則》同時廢止。如果您涉及《民法典》規定的其他問題#

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勞動合同解除后,用人單位無需給付勞動者經濟補償金的情況是( )

法律主觀：

用人單位除按 勞動合同法 第三十九條規定的情形無需 支付經濟補償金 外，其它情況根據解除的原因不同，賠償的方式是不一樣的。 1、如果雙方協商一致解除合同，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里所稱的月工資是指勞動者在 勞動合同解除或者終止 前十二個月的平均工資，按應發工資計算。 2、如果單位沒有正當合法理由單方辭退，需要按上面標準支付雙倍的賠償金。 《勞動合同法》 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動合同 ： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴重違反用人單位的規章制度的； (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四)勞動者同時與其他用人單位 建立勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使 勞動合同無效 的； (六)被依法追究刑事責任的。 第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 第八十七條用人單位違反本法規定 解除或者終止勞動合同 的，應當依照本法第四十七條規定的 經濟補償標準 的二倍向勞動者 支付賠償金 。

法律客觀：

《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

解除勞動合同賠償不需要支付什么

用人單位與勞動者協商一致,由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。可見,即使在協商一致的情況下,由用人單位提出解除勞動合同的,用人單位應當支付經濟補償金;而由勞動者提出解除勞動合同的,用人單位則可以不支付經濟補償金。但是,在其他情況下,如果系由用人單位的過錯原因,由勞動者被迫提出解除勞動合同的,用人單位仍應支付經濟補償金。

一、解除勞動合同無需支付補償金情況有哪些?

(一)勞動合同法規定下列情況下解除勞動合同可以不支付經濟補償金:

(二)試用期被證明不符合錄用條件的;l嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本用人單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的,致使勞動合同無效;

(六)被依法追究刑事責任的。

二、不必提前通知勞動者即可解除的情形

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的

錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準。工作崗位不同,用人單位對勞動者提出的錄用條件和標準也不同。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標準,用人單位一般都規定了長短不等的試用期。在試用期內,勞動者如果符合用人單位的錄用條件和標準,雙方將繼續履行所訂立的合同;如果勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標準,或者被證明不能勝任合同中規定的工作崗位,用人單位就可依據規定解除與該勞動者所訂立的勞動合同,終止雙方的勞動關系。

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的

規章制度是用人單位為規范生產經營的過程、創造良好的工作環境而制定的內部規定。用人單位要保證生產經營的順利進行,必須有相應的規則對勞動過程進行管理,對勞動者在生產經營中的行為進行管理,對用人單位的各項活動進行管理,規章制度就是根據生產經營的需要為這種管理而制定的。但是,用人單位的規章制度并不是由用人單位隨心所欲制定的,而必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規規定的勞動紀律和規章制度,才具有合法的約束力,而與國家法律法規規定相沖突的規章制度則不具有約束力。需要注意的是,用人單位不能僅僅根據勞動者有違反勞動紀律的行為,就作出解除勞動者勞動合同的決定,而是勞動者違反規章制度的行為嚴重到一定程度、情節嚴重時,用人單位才可依法作出解除勞動合同的決定。

不必提前通知勞動者即可解除的情形還有由于嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成巨大損失的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對本公司布置的工作造成巨大影響的;因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的等。

哪些情形解除勞動合同不需要賠償

法律分析：解除勞動合同不需要支付經濟賠償金的情形：(一)協商解除：勞動者提出，雙方協商一致解除勞動合同的；(二)過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反用人單位的規章制度的；（3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

簡述《勞動合同法》中,用人單位辭退勞動者但不支付勞動賠償金的情形有哪些?

單位辭退員工不用賠償一般是過失性辭退。具體的情形有,1、員工同時與其他用人單位建立了勞動關系,給完成本單位的工作任務造成了嚴重影響,或者在單位提出之后還不改正的。2、有證據證明在試用期的員工不符合崗位錄用條件。3、員工有嚴重違反用人單位規則制度的情況。

一、辭退員工不用賠償的情況有幾種

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同(也就是在勞動者有以下過失的情況下提出的辭退才可以不用支付賠償金):

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的(即勞動者是“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”);

(六)被依法追究刑事責任的。

符合上述六條中任意一條的,用人單位辭退員工屬于合法辭退,并不需要支付員工賠償金。

二、單位賠償金要怎么計算

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七、四十八條規定:

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法規定支付賠償金。

根據《勞動合同法》當中的規定,用人單位在違反本法規定,解除或者終止與員工的勞動合同時,若員工不要求繼續履行勞動合同或者已經不能繼續履行勞動合同的,那么用人單位就需要按照《勞動合同法》中的規定,向員工支付賠償金,而賠償金的計算就是經濟補償金的二倍。