解除勞動關系是開除還是辭退

法律主觀：

勞動關系終止就是指勞動者與用人單位之間的勞動關系不再具有法律效力。而勞動關系的解除是指勞動合同訂立后，勞動者和用人單位因某種原因，提前對合同的效力進行解除，使合同歸于無效。它們之間的側重點不同。一般來講，勞動合同終止的，用人單位無需支付勞動者經濟補償金，而勞動合同解除的，根據解除合同的原因不同，用人單位可能要支付勞動者經濟補償金。兩者最本質的區別在于是否基于當事人的意思表示。合同的解除至少有一方當事人的意思表示，比如：勞動者提出辭職的意思表示。合同的終止則基于某些事實，如：合同期滿（約定終止）、勞動者在合同履行期間死亡（法定終止）等。總而言之，勞動關系的解除和終止的相同點就是都是使合同歸于無效，但是它們之間的區別就在于，一個是因自然或不可抗力使合同無效，另一個是人為方面的解除。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》

第五十條

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

解除勞動關系是開除還是辭退

法律主觀：

在合同履行的過程中，如果出現了法定的可以解除合同的情形，因不可抗力致使不能實現合同目的等情況一方當事人就可以依法解除合同，終止合同的權利與義務，這就是合同的單方解除。勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

法律客觀：

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同: （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 《中華人民共和國勞動法》第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

解除聘用關系是開除嗎

解除聘用關系不是開除。

解除聘用合同不是辭退。辭退是指用人單位解雇職工的一種行為，是用人單位由于某種原因與職工解除勞動關系的一種強制措施。

解除聘用合同是指聘用合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致聘用合同一方或雙方當事人提前消滅雙方權利義務關系的法律行為。

合同違約的構成要件是：

1、要有不履行或者不完全履行合同義務的行為

違約責任只有在存在違約事實的情況下才有可能產生，當事人不履行或者不完全履行合同義務，是違約責任的客觀要件；

2、當事人的違約行為造成了損害事實

損害事實是指當事人違約給對方造成了財產上的損害和其他不利的后果。從權利角度考慮，只要有違約行為，合同債權人的權利就無法實現或不能全部實現，其損失即已發生。在違約人支付違約金的情況下，不必考慮對方當事人是否真的受到損害及損害的大小；而在需要支付賠償金的情況下，則必須考慮當事人所受到的實際損害；

3、違約行為和損害結果之間存在著因果關系

違約當事人承擔的賠償責任，只限于因其違約而給對方造成的損失。對合同對方當事人的其他損失，違約人自然沒有賠償的義務。違約行為造成的損害包括直接損害和間接損害，對這兩種損害違約人都應賠償。

綜上所述，交付了定金代表著雙方已經達成了最終的決定，如果交定金的一方不履行自己的責任而違約，那么同樣需要承擔起法律的責任，收定金的一方無需退還這筆定金，如果是收定金的一方違反合同的條款，那么是需要承擔雙倍的定金賠償。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條

【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條

【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

解除勞動合同是開除嗎

不一定是開除,開除是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律和企業規章制度,造成重大經濟損失和其他違法亂紀行為而又屢教不改的職工,依法強制解除勞動關系的一種最高行政處分。

辭退分兩種情況,一是違紀辭退,二是正常辭退。違紀辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤,但不夠開除、除名條件,經教育或行政處分仍然無效的職工,決定解除其工作從而終止勞動關系的制度。

勞動合同的解除是一種特殊的合同解除形式,是指勞動合同依法成立之后,合同當事人在合同期限屆滿前提前終止合同,解除雙方的權利義務關系。我國《勞動法》對勞動合同的解除,特別是對于用人單位單方面解除合同做出了嚴格的限制。

解除勞動合同的條件：

1、法定解除。包括辭職權、特別解除權、不可抗力解除權；

2、約定解除；

3、協商解除。

上訴各項之間的區別是：開除、除名、辭退一般是用人單位行使；其結果自然導致勞動合同的解除；解除勞動合同則是由雙方當事人行使,其用人方的權利含有開除、除名、辭退的手段,勞動者含有辭職權,雙方共同行使的則有特別解除權、不可抗力解除、約定解除、協商解除。

解除勞動合同與開除的區別如下：

1、兩者的運用主體不同：

（1）解除勞動合同的方式,用人單位可以運用,勞動者也可以運用,雙方還可以協商一致共同運用；

（2）而開除,只有用人單位才可能運用,勞動者沒有這種權力；

2、兩者的適用對象不同：

（1）解除勞動合同的適用對象是用勞動合同建立勞動關系的雙方當事人,即用人單位和勞動合同制職工；

（2）而開除的適用對象則是違犯勞動紀律的合同制職工和固定職工；

3、兩者的適用原因不同：

（1）解除勞動合同適用的原因是多種性質的,有的是懲戒性的,有的是非懲戒性的；

（2）開除適用的原因,則是單一性的,即屬于懲戒性的原因；

4、兩者的內容不同：

（1）解除勞動合同,是終止勞動合同當事人之間勞動關系的手段,屬于勞動合同制度的內容；

（2）開除是對違反勞動紀律和企業內部勞動規章制度的職工進行的行政處分。

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【法律依據】：《勞動合同法》第三十六條

用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

第三十九條

勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條

有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條

有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

終止勞動關系是不是開除

法律分析：解除勞動合同，是終止勞動合同當事人之間勞動關系的手段，屬于勞動合同制度的內容。開除是對違反勞動紀律和企業內部勞動規章制度的職工進行的處分。

法律依據：《企業職工獎懲條例》 第十三條 對職工給予開除處分，須經廠長(經理)提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業主管部門和企業所在地的勞動或者人事部門備案。

解除勞動合同跟開除有區別嗎

解除是勞動者進行解除,開除是用人單位對勞動者進行解除勞動合同,雙方行使人是不同的。解除勞動合同,是終止勞動合同當事人之間勞動關系的手段,屬于勞動合同制度的內容。開除是對違反勞動紀律和 企業內部勞動規章制度的職工進行的行政處分;

一、開除和解除勞動合同的區別

開除是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律和企業規章制度,造成重大經濟損失和其他違法亂紀行為而又屢教不改的職工,依法強制解除勞動關系的一種最高行政處分。

在《企業職工獎懲條例 》里除名是由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種行政處理方式。它不屬于行政處分,是指職工無正當理由曠工超過一定期間,單位依法從職工名冊中除掉其姓名。除名的條件是:

(1)職工經常曠工沒有正當理由;

(2)經批評教育無效;

(3)達到規定的曠工天數,即連續曠工時間超過15天,或者1年以內累計曠工時間超過30天。在計算連續曠工時間時,可以把曠工期間的節假日、休息日的天數扣除后計算。在累計曠工時間時,應按自然年度進行計算。除名沒有處理時限規定。

辭退分兩種情況,一是違紀辭退,二是正常辭退。違紀辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤,但不夠開除、除名條件,經教育或行政處分仍然無效的職工,決定解除其工作從而終止勞動關系的制度。

二、違紀辭退的條件是:

1、職工犯有規定的違紀或錯誤行為;

2、經過教育或行政處分仍然無效;

3、尚不夠開除或除名條件。正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和富余職工的情況,按照有關規定與職工結束勞動關系的一種行為。例如按照《勞動法》第二十六條、第二十七條規定,用人單位與職工解除勞動合同的情形應屬于正常辭退職工的情況。

勞動合同的解除是一種特殊的合同解除形式,是指勞動合同依法成立之后,合同當事人在合同期限屆滿前提前終止合同,解除雙方的權利義務關系。我國《勞動法》對勞動合同的解除,特別是對于用人單位單方面解除合同作出了嚴格的限制。

三、解除勞動合同的條件:

一、法定解除。包括辭職權、特別解除權、不可抗力解除權;

二、 約定解除;

三、協商解除。

上訴各項之間的區別是:開除、除名、辭退一般是用人單位行使;其結果自然導致勞動合同的解除;解除勞動合同則是由雙方當事人行使,其用人方的權利含有開除、除名、辭退的手段,勞動者含有辭職權,雙方共同行使的則有特別解除權、不可抗力解除、約定解除、協商解除。

解除勞動合同與開除、除名都是終止勞動關系的手段,而且開除、除名本身就包含了解除勞動合同的成分,因此,他們之間是有聯系的,但又有不同之處。

首先,其概念及適用的范疇不同。解除勞動合同,是終止勞動合同當事人之間勞動關系的手段,屬于勞動合同制度的內容。開除是對違反勞動紀律和企業內部勞動規章制度的職工進行的行政處分;除名是行政處理的一種方式,兩者均屬在計劃經濟體制下企業職工獎懲制度的內容。

其次,包含的內容不同。開除、除名從內涵上而言,同時包含了兩層含義:

1、解除勞動合同,

2、做出行政處分(處理)。根據適用的不同的情形,解除勞動合同可分為5類:

1、單位無過錯,員工主動解除;

2、單位有過錯,員工被迫解除(單位出現克扣拖欠工資、強迫勞動等);

3、單位提出,雙方協商一致解除;

4、員工無過錯,單位依法解除(符合勞動者不勝任工作、需法定裁員等條件);

5、員工無過錯,單位違法解除(勞動者不勝任工作、需法定裁員等)

;6、員工有過錯,單位單方解除(員工嚴重違反勞動紀律或規章制度等)。所以,開除、除名所包含的“解除勞動合同成分”顯然是指第6類。

再次,解除勞動合同與開除、除名的不同后果表現在兩個方面:

1、有無經濟補償:根據《勞動合同法》的規定,解除勞動合同的5類情形中,第2-5類,單位應給予員工補償(第5類需賠償,即雙倍補償),第1、6類不需要補償。而開除、除名僅是對應第6類,顯然是不需要補償的。

2、對工齡及身份的影響:解除勞動合同僅是與一家單位勞動關系的終止,并不對員工的身份及之前的工齡產生影響。而在計劃經濟體制下,全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的職工被開除和除名將導致兩個后果,一是工齡喪失;二是干部身份喪失。但是隨著社會保障體制的健全,工齡的存續主要以繳費年限來確定,加之《勞動法》實施后,同一單位的不同用工界限已經打破,因此干部身份對一個勞動者也失去了實際意義。

最后,適用的企業不同。解除勞動合同適用于所有的企業;另外,開除、除名則針對是全民所有制企業和城鎮集體所有制企業。需要指出的是,雖然許多民營、外資企業將開除、除名作為企業用人管理的手段,但因不會對員工的身份及之前的工齡產生影響,所以,它的本質就是“員工有過錯,單位單方解除勞動合同”。

解除勞動合同與開除、除名,都是解除勞動關系的一種方式。它們之間的主要區別:一是各方式運用的主體不同。解除勞動合同,用人單位可以運用,勞動者也可以運用,雙方還可以協商一致共同運用,而開除、除名的方式只有用人單位才可以運用。二是各種方式適用的原因不同。一部分是非懲罰性質的,如簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行并經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議而解除勞動合同,或雙方協商一致解除勞動合同等;一部分是懲罰性的,如職工嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度而被用人單位解除勞動合同的,并在解除勞動合同通知書上注明“因違紀被開除、除名而被解除勞動合同”。

開除和解除勞動合同的區別主要在于主體不同,解除勞動合同往往是勞動者方面對公司進行提出,開除則是用人單位對勞動者進行的處罰措施。開除一般情況是違反了用人單位的規章制度才會實行,而解除一般是勞動者不想在單位繼續工作之后才會提出。

解除勞動合同算開除嗎

公司解除勞動合同不等同于開除。開除屬于過失性辭退，勞動者存在嚴重違反用人單位的規章制度、被依法追究刑事責任等情形時用人單位單方面解除勞動合同。但公司解除勞動合同情形還包括：經濟性裁員；非過失性辭退；協商解除；其他。所以公司解除勞動合同不等同于開除。

開除和解除勞動合同的區別：

解除勞動合同與開除的區別如下：

1、兩者的運用主體不同：解除勞動合同的方式，用人單位可以運用，勞動者也可以運用，雙方還可以協商一致共同運用。而開除，只有用人單位才可能運用，勞動者沒有這種權力；

2、兩者的適用對象不同：解除勞動合同的適用對象是用勞動合同建立勞動關系的雙方當事人，即用人單位和勞動合同制職工。而開除的適用對象則是違犯勞動紀律的合同制職工和固定職工；

3、兩者的適用原因不同：解除勞動合同適用的原因是多種性質的，有的是懲戒性的，有的是非懲戒性的；開除適用的原因，則是單一性的，即屬于懲戒性的原因。

綜上所述，解除勞動合同不算開除，符合勞動合同法規定的解除勞動合同的情形，提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后的，解除勞動合同的不算是開除；開除是勞動者違反法律規定，用人單位依法辭退勞動者。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條

【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

解除勞動關系意味著被開除嗎？

終止勞動關系不是開除，開除是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律和企業規章制度，造成重大經濟損失和其他違法亂紀行為而又屢教不改的職工，依法強制解除勞動關系的一種最高行政處分。開除是建立在職工嚴重的違反了公司的勞動紀律或者有其他重大過錯的情形下，協商解除勞動合同、被公司開除所面臨的后果是不一樣的。

法律分析

公司解除勞動合同不一定就是開除，除了開除之外，公司在裁員，合并，整改等這些重大事項之下都有可能協商和職工解除勞動合同的。解除勞動合同，是終止勞動合同當事人之間勞動關系的手 段，屬于勞動合同制度的內容。開除是對違反勞動紀律和企業內部勞動規章制度的職工進行的行政處分;除名是行政處理的一種方式，兩者均屬在計劃經濟體制下企業職工獎懲制度的內容。勞動合同的解除是一種特殊的合同解除形式，是指勞動合同依法成立之后，合同當事人在合同期限屆滿前提前終止合同，解除雙方的權利義務關系。解除勞動合同和開除不是對等的，應該說開除是解除勞動合同當中的一種而已。也就是說，在職工并沒有過錯的情況下，公司也不是根本就不能單方解除勞動合同了。況且，職工自己不會對自身是不是被公司開除的都不清楚，總之，公司要想開除員工的事必須要有合法的依據的。

法律依據

《中華人民共和國勞動法》 第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。