醫療期內調崗降薪合法嗎(醫療期滿調崗降薪合法嗎)

用人單位調崗降薪賠償標準

法律主觀：

第一、用人單位與員工協商一致，可以進行調崗。根據《 勞動合同法 》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以 變更勞動合同 約定的內容。 第二、用人單位法定調崗情形。單位可以調崗的法律依據是《勞動合同法》第40條第1款以及第2款。勞動者患病或者 非因工負傷 ，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以進行調崗，或者是勞動者 不能勝任工作 ，用人單位可以調崗。 第三、用人單位調崗時能否降薪 在一般情況下，用人單位與勞動者通過勞動合同約定工資標準，雙方變更勞動報酬也需雙方協商一致。但用人單位的薪酬制度往往是與一定的崗位職責掛鉤的，崗位的變動也伴隨著崗位報酬標準的變動。員工因 不勝任工作 而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違于“同工同酬”的立法精神，但降薪不得低于 最低工資標準 。 第四、員工拒絕接受調崗，單位能否辭退 實踐中，勞動者對用人單位的調崗不服，有些是直接不去單位上班，有些則是每天到單位打卡，仍然呆在原崗位上，不去新崗位工作。在用人單位調整勞動者的崗位合法合理的前提下，不去單位上班或者不去新的工作崗位任職，都可以認定為曠工，或構成嚴重違紀，單位可以予以辭退，無須 支付經濟補償金 。但如果單位調崗不合法， 單位辭退員工 則可能構成違法解聘，需要支付雙倍 經濟賠償金 。 綜上，應承認和保護企業的用工自主權，允許企業根據生產經營需要對員工調崗，但要防止企業用工自主權的濫用，防止以調崗為借口打擊報復員工，“調崗降薪”逼迫員工主動辭職或離職等行為。為防止權利的濫用，企業應對其調崗的“合理性、必要性、合法性”承擔舉證責任。

法律客觀：

《勞動合同法》

第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；

不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

醫療期內是否可以調崗降薪

法律分析：醫療期間是不可以調崗降薪，須與員工簽訂勞動合同。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

2019年4月份就在調到現在崗位上班公司現己調到崗位降薪合法嗎？

調崗屬于變更勞動合同的行為，必須雙方協調一致。企業可以單方面對員工調崗的情況只有幾種：（1）員工在規定的醫療期滿后不能從事原工作，企業可以進行調崗。（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;（3）企業與員工協商一致進行調崗，以及客觀情況發生重大變化后的協商變更。

如果勞動合同沒有約定調崗的內容，用人單位在調整崗位時需要考慮調崗的必要性、正當性，調崗后對勞動者的影響（是否能夠勝任、工資待遇是否有明顯降低）。如果調崗出于真實的經營狀況去調整，調整后對勞動者影響較小，那么調崗就是合法的。

如果企業肆意調整崗位，沒有根據客觀經營狀況去調整，而是借機來解除勞動合同或降低員工待遇，肯定需要承擔違約責任。如降低勞動者工資標準可以要求仲裁補發工資差額，或者要求企業賠償。

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懷孕期間可以調崗降薪嗎?

《 勞動合同法 》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以 變更勞動合同 約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。一些用人單位在女職工懷孕后便單方變更其工作崗位，并減少女職工的工資報酬，這種做法是 違反法律規定 的。需要指出的是，即使是為照顧女職工而進行的工作崗位調整，也須遵從協商一致的原則，并考慮女職工的特殊身體狀況，如果是因為女職工確實不能勝任原工作而進行相應的調整和工資報酬的變更，則需有完備的管理制度作為支撐，否則用人單位可能承擔法律風險。 相關法律條文： 一、《勞動合同法》 第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 第四十二條，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定 解除勞動合同 ： (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； (三)患病或者 非因工負傷 ，在規定的醫療期內的； (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的； (五)在本單位連續工作滿十五年，且距 法定退休年齡 不足五年的； (六)法律、行政法規規定的其他情形。 二、《女職工勞動保護特別規定》 第五條，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。 第六條，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。 對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。 懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。