主張雙倍工資的時效如何計算

雙倍工資的仲裁申請時效期限為一年。

仲裁時效期限自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年。

如果勞動者在用人單位工作已滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對于用人單位不與勞動者簽訂勞動合同或者無固定期限的勞動合同的性質不同于不支付勞動報酬的性質，因此，雙倍工資的起算點自用工滿一個月的次日起算，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算。

用人單位單位未簽勞動合同，應當支付雙倍工資的勞動爭議，申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因不可抗力或者有其他正當理由仲裁時效中止的，從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動者因為用人單位未簽訂勞動合同而主張雙倍工資的，申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因不可抗力或者有其他正當理由仲裁時效中止的，從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間會繼續計算。

未簽訂勞動合同雙倍工資仲裁時效是一年，從當事人知道或者應當知道之日起起算。如果有中止的情形，可以依法從中止之日起重新計算時效。如果對仲裁結果不服的，可以起訴。

法律依據：

《勞動爭議調解仲裁法》

第二十七條

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

主張雙倍工資的時效法律規定

雙倍工資應該在一年的仲裁時效期間內主張。如果用人單位自用工之日起超過一個月沒有與勞動者簽訂勞動合同書，勞動者應當在知道或者應當知道其權利被侵害之日起的一年通過申請仲裁來維權。

雙倍工資的起算是從用工后第2個月開始的計算的，用工后的第一個月是簽訂書面勞動合同的寬限期，這一個月是不計算在內的，也就是用工后的第一個月用人單位是可以與勞動者不簽訂書面勞動合同的，法律對此不給予否定性評價。自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。意味著未簽訂書面勞動合同的，在用工滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，雙方只需要辦理一個補訂合同的手續而已。因此，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最多支持11個月。

雙倍工資有無時效限制？

我們在實踐中，經常聽到雙倍工資是否有時效的限制，1年前沒有簽訂勞動合同的雙倍工資是否還可以要求。我們說根據法律規定，時效的起算時間是從解除勞動合同關系的時間開始計算，時間為1年。當然我們在一些仲裁委，特別是一些遠郊區的仲裁委的裁決書中，有時會看到有時效的裁定，我們說是適用法律不當，勞動者應該堅持起訴或者上訴的。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條規定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：1、在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。2、因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。3、勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。風險提示：用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法規定的，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償的二倍向勞動者支付賠償金。

在實踐中，經常聽到雙倍工資是否有時效的限制，1年前沒有簽訂勞動合同的雙倍工資是否還可以要求。我們說根據法律規定，時效的起算時間是從解除勞動合同關系的時間開始計算，時間為1年。當然我們在一些仲裁委，特別是一些遠郊區的仲裁委的裁決書中，有時會看到有時效的裁定，我們說是適用法律不當，勞動者應該堅持起訴或者上訴的。由于雙倍工資是法律規定的一種懲罰性賠償，并不是勞動者的勞動所得即勞動報酬，那么就不應該適用工資的仲裁時效即從勞動關系解除時開始計算，有些地方支持雙倍工資從雙倍工資主張權產生之后就開始計算仲裁時效，因此雙倍工資不及時主張有可能超過仲裁時效。風險提示：發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：(一)企業勞動爭議調解委員會;(二)依法設立的基層人民調解組織;(三)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

雙倍工資差額的仲裁時效

法律主觀：

雙倍工資的仲裁時效為三年，這是屬于勞動糾紛，必須仲裁前置。訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。法律另有規定的，依照其規定。

法律客觀：

根據《勞動部辦公廳關于印發《關于勞動法>若干條文的說明》的通知》第三條，“勞動報酬”是指勞動者從用人單位得到的全部工資收入。我們傾向于認為，雙倍工資差額不屬于勞動報酬，應認定為民事懲罰。故其仲裁時效應從從知道或應當指知道權利被侵害之日起計算。雙倍工資差額從實際用工起第二月計算，最長不超過十一個月。但這十一個月的雙倍工資差額的仲裁時效是整體計算還是分段計算，這在實踐中也有爭議。我們傾向于認為，用人單位不簽訂書面勞動合同，侵犯勞動者合法權益。而根據《勞動合同法》規定，自用工之日起一年不簽訂書面勞動合同，則視為無固定期限勞動合同，故該侵權行為的結束節點為用工之日起一年。鑒于該侵權行為具有持續性特點，應從侵權行為結束起開始計算一年仲裁時效。因此，張宇晟律師認為整體計算仲裁時效更為恰當，也有利于保護勞動者權益。

主張雙倍工資的訴訟時效

法律主觀：

我國《 勞動爭議調解仲裁法 》第27條規定， 勞動爭議 申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。《勞動爭議調解仲裁法》第 27條第4款規定， 勞動關系 存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。 從上述規定可以看出，勞動爭議的 訴訟時效 為1年，從知道或者應當知道權利被侵害之日起計算;對于拖欠勞動報酬的，適用特殊時效，即該1年起算點是從勞動者離職之日起計算。 勞動者請求支付 雙倍工資 差額時會遇到這樣一個問題：訴訟時效從入職第2個月起算還是從離職之日起算?如果把雙倍工資理解成勞動報酬，應當從離職之日起算;如果把雙倍工資理解成 賠償金 性質，應從入職第2個月開始計算。在司法實踐中，雙倍工資的訴訟時效一直是一個有爭議的問題。 因用人單位未簽 勞動合同 而要求雙倍工資差額時，應注意訴訟時效的問題，以免自己的合法權益無法得到有效保護。 在日當代社會，勞動者和用人單位 簽訂勞動合同 的話，是法律當中所規定的用人單位的一項業務，對于勞動者來說的話，可以積極的要求對方履行這樣的一種義務，否則的話，用人單位會為此付出一些代價的話，主要是支配雙倍的 工資 。

法律客觀：

《 勞動合同法 》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

兩倍工資的訴訟時效

勞動者要求支付雙倍工資的,一般需要先申請仲裁,仲裁的時效期間是一年；對仲裁裁決不服的,可以再在收到仲裁裁決書之日起的十五日內向人民法院提起訴訟。

主張雙倍工資的訴訟時效為一年,具體法規定如下：

1、雙倍工資作為懲罰性責任適用一般時效,為一年；

2、雙倍工資的時效問題是勞動爭議中頻繁遇到也是經常討論的問題。主要的觀點有兩種：

（1）一種認為適用特殊時效,即勞動關系存續期間不計算時效,勞動關系解除之日起計算1年。

（2）另一種支持一般時效,即在知道或應當知道權利受到侵害時1年內。首先,特殊時效的適用對象是勞動報酬。雙倍工資的組成我們可以將其平分為兩份,其中一份是勞動報酬,而另外一份則是對用人單位未訂立勞動合同的懲罰責任。所謂的雙倍工資只是以工資為計算單位來確定懲罰的額度,并非所指雙倍工資都為勞動報酬；其次,從立法本意上看,雙倍工資的制度設計,目的在于規制用人單位,使其按照法律規定與勞動者訂立勞動合同,如果未訂立勞動合同,雙倍工資的懲罰性質便體現出來。

簽訂勞動合同時應注意哪些問題

1、合同是否是規范化標準合同以及責任認定：一般情況下,公司的勞動合同大多都是規范化的標準勞動合同,也有的公司是自行擬定的勞動合同,但是不管是規范化的或者是自行擬定的,都跑不出法律的范疇,超出了法律范疇,即使是簽了合同,合同也是無效的,公司是要相應承擔責任的,因為是公司本身擬定的合同不合法才導致合同無效,所以責任在于公司不在員工。所以員工對于該方面問題不必太過于擔心。無論是規范化合同還是自行擬定合同,員工均可以簽署而不必去擔心責任的問題。

2、合同中的崗位定位問題：很多公司投機取巧會在合同里面改變崗位稱呼,比如說：該人員是管理類人員,但是公司卻在合同里寫明是操作類人員。雖然待遇不變,但是這種做法對于員工來說是有風險的。對于公司卻是百利而無一害。所以員工簽署合同是務必看清崗位名稱,如果有異議務必當場提出改正后方可簽字。

3、合同中的底薪問題：很多公司在合同中會把市最低工資作為底薪,但是對于底薪(面試時的約定最低底薪)高于最低工資人員來說,這種情況下就不可以按最低工資來簽訂合同了。必須及時改正后再簽。因為底薪會涉及到你以后工作中很多問題,尤其是你的收入會有很大影響。

4、在合同中對于病假工資進行約定。很多公司按照常規做法不會在合同中對病假工資做規定,這樣一來公司就完全可以按照不低于市最低工資的80%來支付病假工資。這個對于員工來說是不利的。所以員工最好在簽訂合同時協商好病假工資支付辦法然后寫入到合同中。對于員工就比較有利了。

5、合同中關于崗位調動的規定問題：很多公司會在合同里明確公司員工需要服從公司的崗位調動。該項規定可能會涉及到以后工作中的崗位調整問題。

6、合同簽訂時間問題：按照勞動法規定,公司必須在一個月內與新入職員工前段時間合同,如果不能在規定時間內簽署,則有權要求公司支付雙倍工資(但是該要求最好是在離職時提出來,因為在職時提出來可能會影響你的工作)。

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【法律依據】：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效,因當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五十條

當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的,裁決書發生法律效力。

雙倍工資和加班費的仲裁時效

雙倍工資的仲裁時效是一年的時間,這也就意味著勞動者在跟用人單位之間發生一些勞動方面工資的爭議的時候,就可以從自己的權利受到損害之日起的一年之內來向相關的勞動仲裁部門來提出仲裁,這種仲裁的時效規定一般比較短。

一、雙倍工資的仲裁時效是多久?

雙倍工資的仲裁時效是一年的時間,這也就意味著勞動者在跟用人單位之間發生一些勞動方面工資的爭議的時候,就可以從自己的權利受到損害之日起的一年之內來向相關的勞動仲裁部門來提出仲裁,這種仲裁的時效規定一般比較短。雙倍工資是《勞動合同法》第82條規定的。主要是在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規定,中國人喜歡把二倍說成雙倍,如同消費者權益保護法第49條的雙倍賠償。

《勞動合同法》

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與

勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

很多人將雙倍工資簡單理解成了工資的雙倍,實際上雙倍工資的含義,是指勞動者每月實發的工資的雙倍,已發放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發放的工資來計算。

實踐中,雙倍工資,一般都是已經拿到工資后的賠償,那么在仲裁申請和起訴的時候,應寫雙倍工資的差額。

通常賠償雙倍工資的時候,還可以主張經濟補償金、加班費及補償金、社會保險。

雙倍工資的賠償時按照實發工資,實發工資包括提成獎金等等,不能拿最低工資來參考。中國很多地方的仲裁機構,往往在仲裁裁決的時候,錯誤地拿最低工資來參考,這是錯誤的,有的勞動部門變相維護企業的利益,所以在到法院起訴的時候被糾正過來。

二、雙倍工資的仲裁時效是多久

《勞動爭議調解仲裁法》規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算;勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受仲裁時效一年期間的限制。但是,所謂勞動報酬,是指勞動者因提供勞動而從用人單位應得的收入,體現的是按勞取酬原則,而勞動合同法規定的二倍工資,是為了切實保障勞動合同制度的實施,對用工后不與勞動者訂立書面勞動合同或者無固定期限的勞動合同的用人單位采取的懲罰性措施,究其性質不同于勞動報酬,因此,不能適用拖欠勞動報酬仲裁時效的規定,即二倍工資的仲裁時效應自用工滿一個月的次日起,或者自應當訂立無固定期限勞動合同之日起計算,期間為一年。

根據勞動法的規定,簽訂書面勞動合同是建立勞動關系的強制性要求,并且《勞動合同法》已考慮客觀情況給予用人單位自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同的寬限期。因此,為切實維護勞動者的合法權益。應當強調用人單位必須在一個月的寬限期內積極主動與勞動者簽訂書面勞動合同,這是用人單位的法定義務。否則,則要面對支付二倍工資的懲罰。勞動者在請求單位支付二倍工資時,也應注意一年的勞動仲裁的時效,以免因超過時效而喪失勝訴權。

在當代社會,一般情況下,用人單位和勞動者之間所建立起來的關系還是比較和諧和友好的,因為只有在這樣的一種和諧的環境之下,才能夠幫助公司快速的發展,勞動者本人也能夠進行更好的發展,當然有一些情況之下要求支付兩倍工資,是可以提出申訴和仲裁的。

勞動合同法雙倍工資的訴訟時效為多久？

《勞動合同法》雙倍工資的訴訟時效為一年，一般勞動者的權益受到損害時是可以向勞動部門申請勞動仲裁，或者是可以直接向法院起訴解決的，但前提一定要有合法的證據才可以依法的實施。

一、《勞動合同法》雙倍工資的訴訟時效為多久?

員工主張單位支付未簽勞動合同雙倍工資，從應當支付雙倍工資期間最后一日的次日作為起算點，時效為一年。

我國《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

二、可以主張雙倍工資情況有哪些?

根據《勞動合同法》，可以主張雙倍工資的情況為:

(一)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多支付11個月的工資;

(二)勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過12個月的工資;

(三)應簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過11個月的工資:

1、用人單位與勞動者協商一致，訂立無固定期限勞動合同的;

2、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

3、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

4、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

綜合上面所說的，申請雙倍工資是屬于勞動者所擁有的權利，對于此權利也需要建立在合理、合法的情況之下，而且在申請時也需要在時效之內起訴，如果超過了時效自己的權益將不能獲得保護，所以，在處理時就可以多咨詢一下，這樣才能更快的獲得補償。

雙倍工資的仲裁時效

勞動者申請用人單位支付雙倍工資的勞動爭議案件，申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人。

存在不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在1年內申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

超過仲裁時效的，勞動爭議仲裁委員會對于申請會駁回，并書面告知駁回理由。

雙倍工資是指用人單位無故不簽訂勞動合同的，勞動者可以要求其按照工資的雙倍給予賠償，但雙倍工資一般不超過11個月。

雙倍工資中的加付一倍的部分屬于用人單位違反法律規定所產生的責任，而非勞動者提供勞動的對價，這是法律的直接規定，加付部分為懲罰性賠償而非勞動報酬，應當適用勞動爭議的一般仲裁時效。

勞動仲裁開庭需要準備的資料是：

1、向勞動爭議仲裁委員會遞交《勞動爭議仲裁申請書》一式兩份，內容包括：

（1）勞動者的姓名、性別、出生年月、民族、住址、聯系電話。

（2）用人單位的名稱、單位地址、法定代表人姓名、職務。

（3）仲裁請求和所根據的事實、理由。

（4）證據和證據來源、證人姓名和住所。

（5）致送單位名稱。

2、遞交《勞動爭議仲裁申請書》的同時，向勞動仲裁委員會遞交下列材料：

（1）身份證復印件一份；

（2）勞動關系相關證明；其它證明材料。

（3）申請人系用人單位的，交企業法人營業執照復印件；法定代表人身份證明；

（4）有委托代理人的，提交授權委托書。委托代理人系律師的提交律師事務所公函；代理人系公民的，提交代理人身份證復印件。

仲裁流程如下：

1、申請和受理。

申請，是指一方當事人根據合同仲裁條款或事后達成的仲裁協議，將發生的爭議依法請求仲裁委員會進行仲裁的行為。提起仲裁申請是當事人為獲得仲裁、解決糾紛的一種請求，是保護自身合法權益的一種手段，也是仲裁機構行使仲裁權的前提。只有當事人提起仲裁申請，仲裁委員會才能受理案件。

受理，是指仲裁機構對當事人的申請進行審查后，認為符合受理條件，決定立案進行仲裁的程序。受理是仲裁程序的開始，是仲裁機構開始行使管轄權的標志。

2、仲裁庭的組成。

仲裁機構仲裁案件，不是仲裁委員會直接仲裁，而是通過一定的組織實現的，這個組織稱為仲裁庭。根據仲裁法的規定，仲裁庭組成有兩種組織形式：

（1）獨任仲裁庭，即由一名仲裁員組成的仲裁庭。

（2）合議仲裁庭，即由三名仲裁員組成的仲裁庭。

仲裁庭的組織形式由當事人約定，仲裁員由當事人選定或委托仲裁委員會主任指定。

3、開庭和裁決。

開庭是仲裁庭在雙方當事人和其他仲裁參與人參加下，對仲裁請求進行實體審理和裁決的活動。開庭是仲裁活動的實質階段。其目的是查－清事實、分清是非、正確適用法律、確認當事人之間的權利義務關系。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二十七條

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

雙倍工資訴訟時效 雙倍工資是否有時效限制

法律主觀：

雙倍工資的爭議是勞動爭議，適用仲裁時效，一般是一年，從當事人知道或者應當知道之日起起算。對仲裁結果不服的，才可以提起訴訟，而起訴的時間一般是收到仲裁裁決后的十五日內。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二十七條

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

《中華人民共和國民法典》

第一百八十八條

向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。法律另有規定的，依照其規定。

訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。法律另有規定的，依照其規定。但是，自權利受到損害之日起超過二十年的，人民法院不予保護，有特殊情況的，人民法院可以根據權利人的申請決定延長。

雙倍工資的仲裁時效

雙倍工資是指勞動者在某些情況下可以獲得雙倍工資的補償，例如用人單位未按照法定程序解除勞動合同或者違反法律規定未支付勞動者工資等情況。在此情況下，勞動者可以向勞動仲裁機構提起仲裁申請，要求用人單位支付雙倍工資。

關于雙倍工資的仲裁時效，具體規定如下：

根據《中華人民共和國勞動仲裁法》規定，勞動者提出仲裁申請的時效期限為一年。也就是說，如果勞動者在發生用人單位未支付工資或者違反法律規定未支付工資的情況下，一年內未向勞動仲裁機構提出申請，那么就無法再行提出申請。

但是，如果勞動者在一年內提出了仲裁申請，那么仲裁機構會依照法律程序進行仲裁，并在一定時間內作出仲裁裁決。如果用人單位不服仲裁裁決，可以向人民法院提起訴訟，但是必須在法定期限內提起訴訟。根據《中華人民共和國民事訴訟法》，用人單位提起訴訟的時效期限為三個月。

因此，如果勞動者要求用人單位支付雙倍工資，并向勞動仲裁機構提起仲裁申請，那么整個訴訟過程的時效期限為一年三個月。如果在這個期限內，勞動者沒有向勞動仲裁機構提出申請或者用人單位沒有在法定期限內提起訴訟，那么就無法再行解決此事。

需要特別提醒的是，如果勞動者要求用人單位支付雙倍工資，必須確保自己的權利受到法律保護。如果在提起仲裁申請之前，勞動者可以先與用人單位進行協商，如果用人單位同意支付雙倍工資，那么雙方可以簽訂和解協議，結束此事。如果用人單位不同意支付雙倍工資，那么勞動者可以向勞動仲裁機構提起仲裁申請，以維護自己的合法權益。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。