非全日制用工的適用范圍(非全日制用工的適用范圍應當限于)

勞動合同法對非全日制用工的規定

法律主觀：

《 勞動合同法 》從法律層面上對 非全日制用工 作出了與全日制用工不同的特別規范： 一是對非全日制用工作了定義。規定非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 二是規定從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位 訂立勞動合同 ；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。而全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。 三是規定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。而全日制用工的，應當訂立 書面勞動合同 。 四是規定非全日制用工雙方當事人不得 約定試用期 。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下 固定期限勞動合同 外，其他勞動合同可以依法約定試用期。 五是規定雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。而全日制用工的，雙方當事人應當依法 解除或者終止勞動合同 ；用人單位解除或者終止勞動合同，應當依法支付經濟補償。 六是規定非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。而全日制用工勞動者執行的是月 最低工資標準 。 七是非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 《中華人民共和國勞動合同法》第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。 《中華人民共和國勞動合同法》第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

非全日制用工可以約定試用期

非全日制用工不可以約定試用期。

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工的雙方當事人是不得約定試用期的。

非全日制用工包括的范圍如下：

1、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式；

2、從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行；

3、非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議；

4、非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償；

5、非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準；

6、非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。

非全日制用工的特點具體如下：

1、勞動合同形式多樣；

2、允許多重勞動關系；

3、合同解除限制少。

非全日制用工需要參加的保險如下：

1、從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行；

2、從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇；

3、用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇。

試用期勞動合同無效或者部分無效的情形具體如下：

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

3、違反法律、行政法規強制性規定的。

綜上所述，非全日制用工雙方當事人雖不能約定試用期，但雙方當事人任何一方卻都可以隨時通知對方終止用工，是否約定試用期對非全日制用工沒有意義。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第七十條

【非全日制用工不得約定試用期】非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第六十九條

【非全日制用工的勞動合同】非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十一條

【非全日制用工的終止用工】非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條

【非全日制用工的勞動報酬】非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

什么叫非全日制勞動合同

非全日制勞動合同是勞動者與用人單位約定的以小時作為工作時間單位確立勞動關系的協議。《勞動合同法》第六十八條規定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 非全日制用工是隨著市場經濟的就業形式多樣化而發展起來的用工形式。與全日制用工相比，非全日制用工更為便捷、靈活，既有利于用人單位靈活用工，也有利于創造更多的就業機會，促進勞動者就業。

（1）非全日制勞動合同是以小時為單位建立勞動關系；而普通的勞動關系是以日、月、年為單位建立勞動合同的。與此相對應的是，非全日制勞動合同的計酬單位也是小時

（2）勞動者可以與兩個以上用人單位建立勞動關系。我國《勞動法》規定，勞動者只能與一個用人單位建立正式的勞動關系。如果勞動者在正式的工作之外還為其他用人單位服務，則只能算作兼職，而不能視為正式勞動關系，不能繳納社會保險費。而非全日制勞動關系不是標準的勞動關系，因而不受這一規定的約束。 但是我國《勞動合同法》第六十九條規定，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

（3）非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

（4）非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

（5）非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

（6）非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

（7）非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日

非全日制用工的法律規定

每周工作時間累計不超過二十四小時、報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

1、《勞動合同法》第68條內容是：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

2、《勞動合同法》第72條內容是：全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

全日制用工與非全日制用工的區別

法律分析：1、計算工資報酬方式不一樣

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

在非全日制用工的情況下，小時工資標準是用人單位按雙方約定的工資標準支付給非全日制勞動者的工資，但不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準。當地政府頒布的小時最低工資標準，含用人單位為其交納的基本養老保險費和基本醫療保險費。支付工資周期最長不得超過十五日。

2、工作時間不一樣

全日制用工，即每日工作時間不超過8小時，是指法定正常付出勞動時間，也就是義務勞動時間，超過這一時間的工作即視為額外勞動，用工單位需支付加班工資。累計工時每周超24小時就應該屬于全日制用工。

法律依據：《勞動法》第六十九條之規定，在非全日制用工中，用人單位可以與勞動者簽訂書面勞動合同，也可以訂立口頭協議，兩種合同形式均為法律所認可。

在全日制用工中，用人單位必須在一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，否則需要支付雙倍工資，超過一年的視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同。

非全日制用工可以訂立口頭協議

法律主觀：

可以訂立非全日制用工的口頭協議。根據勞動合同法相關規定，用人單位與勞動者可以以口頭的方式訂立非全日制用工合同。但是不得約定試用期，雙方也可以隨時通知對方終止用工。

法律客觀：

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。《勞動合同法》第六十九條規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不可影響先訂立的勞動合同的履行。從使用對象看，口頭協議訂立適用于一些短期、靈活性的勞動關系，非全日制用工屬于臨時性的用工，主要適用的也是短期性、靈活性的勞動關系，兩者的適用范圍比較類似。從另一個角度看，口頭協議簽訂的合同成本低，交易簡單快捷，大部分非全日制用工的勞動周期都比較短，勞動關系中交易的標的也都比較低，在很多情況下，簽訂了勞動合同的成本會占交易標的中的比例過大，為降低交易成本，提高勞動力運行效率，在非全日制用工中是沒有必要簽訂勞動合同的，可以通過口頭協議來代替。

全日制用工和非全日制用工的區別

法律分析：全日制用工和非全日制用工的區別：1、工作時間不同。2、非全日制用工可以訂立口頭協議。3、非全日制用工的勞動關系可以隨時終止且無需支付經濟補償金。4、非全日制用工一般只繳納工傷保險。5、非全日制用工以小時計酬，結算支付周期最長不超過十五日。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

我公司想訂立一些非全日制用工的勞動合同，請問非全日制用工主要有哪些表現形式？

問：我公司想訂立一些非全日制用工的勞動合同，請問非全日制用工主要有哪些表現形式？

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非全日制用工是指以小時計酬,勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時,累計每周工作時間不超過30小時的用人形式。這種用人形式和全日制用人形式相比,具有一定的靈活性。但是,企業采用非全日制用工形式,也必須與勞動者簽訂勞動合同。當然,勞動合同在形式、內容等方面可以與全日制用工的勞動合同有所不同。對于企業與非全日制勞動者簽訂勞動合同,主要有以下一些具體規定:

(一)由于從事非全日制工作的勞動者,可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系,因此,企業只要是使用了非全日制工作的勞動者,盡管其與其他單位訂立了勞動合同,也仍然要與該勞動者簽訂勞動合同。

(二)非全日制用工的勞動合同一般應當以書面形式訂立,如果勞動合同期限在一個月以下的,經雙方協商同意,可以訂立口頭形式的勞動合同。但是,勞動者提出訂立書面勞動合同的,企業應當與其訂立書面勞動合同。

(三)如果企業使用的非全日制勞動者是由依法成立的勞務派遣組織派遣的,勞動者應當與勞務派遣組織簽訂勞動合同。企業只需要與勞務派遣組織簽訂勞務派遣合同就可以了。

(四)非全日制用工勞動合同的內容,由用人單位和勞動者雙方協商確定,但應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款。

(五)非全日制用工勞動合同由于工作時間短,合同期限也相對短,所以勞動合同中不得約定試用期。

(六)非全日制用工的勞動合同中,雙方可以協商合同終止條件,包括終止勞動合同的提前通知期。一旦約定,勞動合同的終止按照合同約定辦理。合同中未約定終止勞動合同提前通知期的,合同履行中任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同。

當然，勞動合同在形式、內容等方面可以與全日制用工的勞動合同有所不同。對于企業與非全日制勞動者簽訂勞動合同就有所不同。

非全日制用工是什么意思？

非全日制用工是一種靈活的就業形式，通常是指以小時或天為單位計算工資，工作時間少于全日制工作時間的用工方式。

非全日制用工是一種靈活的就業方式，可以為雇主和雇員帶來很多好處。對于雇主來說，非全日制用工可以幫助他們更好地管理人力資源，根據需要調整員工的工作時間，提高用工效率。同時，非全日制員工不需要公司提供福利和保險等福利，可以降低企業的成本。對于員工來說，非全日制用工可以讓他們更好地平衡工作和生活，有更多的時間和精力去處理家庭、學習等其他事情。

非全日制用工的應用范圍非常廣泛，例如在零售、餐飲、家政等行業中，很多崗位都是采用非全日制用工的形式。這種用工形式可以根據企業需要進行調整，例如在節假日或銷售高峰期，可以增加非全日制員工的工作時間來滿足企業的需求。

總之，非全日制用工是一種靈活的就業形式，可以為雇主和雇員帶來很多好處。隨著經濟的發展和社會的進步，非全日制用工的應用范圍將會越來越廣泛。

非全日制用工的具體情況是怎樣的？

《勞動法》規定的“用工形式分為全日制和非全日制兩種用工形式”。新的勞動合同法又增加了“勞務派遣”這種新的勞動用工方式。

1、全日制用工方式就是最常見的規定了勞動時間（每天工作時間）、勞動期限（勞動合同期限）的工作方式；這種方式具有穩定性和持久性，對企業培養人才、長遠發展、調動員工積極性、形成企業凝聚力有利，對勞動者而言具有保障性、穩定性和發揮個人能力，提升個人有益。

2、非全日制用工方式是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種方式主要是指鐘點工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。比如，節假日為一些公司作臨時促銷員，比如一些小企業聘用的兼職會計，只在月底報稅時到用人單位作帳等等。

3、勞務派遣是根據用人單位的需要，由勞務派遣公司根據企事業單位崗位需求派遣符合條件的員工到用人單位工作的全新的用工方式。

勞動派遣的主要特點是：勞務派遣公司與勞動者簽訂勞動合同，建立雙方勞動關系；用人單位與派遣公司簽訂“勞務合作協議書”，與勞動者沒有“勞動關系”；實現員工的服務單位和管理單位分離，形成“用人不管人、管人不用人”的新型用工機制。

拓展資料：

下列勞動合同無效：

1、違反法律、行政法規的勞動合同。

2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

參考資料來源于百度百科《勞動法》