員工病假未請假算曠工嗎

法律主觀：

員工請病假不批不屬于曠工，勞動者不能以此為由解除勞動合同。勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，除過失性辭退情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位違法解除勞動合同，應當按經濟補償標準的兩倍支付賠償金。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十二條

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

生病請假領導不批按曠工處理怎么辦

屬于雙方協商解決的范疇，你有必須請假的理由，如果對方沒有相應的不給你假的理由，直接按曠工處理，是違法的；對方以此解除勞動合同，你可以申請勞動仲裁，要求支付賠償金；工作1年支付2個月工資。請病假，需要提供以下材料：

1、確有患病事實，有醫院開具的診斷證明或建休單；

2、需要及時通知單位，便于用人單位及時了解勞動者的情況，行使其人事管理權，也有利于單位安排下一步生產工作，保證生產工作的順利進行。

員工因生病企業不給批準是違法的，但是得有合法的病假單據才能證明患有疾病需要請病假。可以去勞動局申請勞動仲裁，國家規定企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。

病假，是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。病假期勞動者可照常拿工資，對于病假工資，不低于當地最低工資的80%。

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，任何企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療期。

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病時，企業不得解除勞動合同的時限，也就是患病或非因工負傷職工的病假假期。

如果員工是因為非工作原因而請假的話，首先需要有醫院所開出的相關證明才能夠批假。如果醫院沒有相關證明公司可以不予批假。但是如果醫院開出了相關證明的話，工作單位還不予請假的話，那么員工可以前往勞動仲裁委員會來進申訴。

綜上所述，屬于雙方協商解決的范疇，你有必須請假的理由，如果對方沒有相應的不給你假的理由，直接按曠工處理，是違法的；對方以此解除勞動合同，你可以申請勞動仲裁，要求支付賠償金；工作1年支付2個月工資。

【法律依據】：

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知第二條規定 ：醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

根據《中華人民共和國勞動法》第三十一條，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

勞動法 生病了沒有及時請假，但過后拿去醫生證明公司可以算我曠工嗎

不可以算曠工。任何的企業或者公司員工因為工作受傷或者患病不能繼續工作的，企業需要根據員工的工作年限給予一定的醫療期，在醫療期間，企業不能解除與員工的勞動合同，必須依法給予員工一定的病假。

法律分析

員工確實有疾病需要休養的，可以向單位申請病假，如果單位給員工算曠工處理了，那么，這是錯誤的做法，職工應該依法享有病假修整以及享受病假待遇的權利的，如果勞動者在休病假后發現企業為自己記曠工處分了，應該依法維護自身權利，向單位上訴或者向勞動保障部門上訴。病假，是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。病假期勞動者可照常拿工資，對于病假工資，不低于當地最低工資的80%。健康權是勞動者的一項基本權利，當勞動者患病或受傷時，基于健康權的保障，勞動者有權休息。因此，員工請病假的問題，顯然不屬于單位審批的范疇，在醫院已經出具診斷證明建議休息的情況下，用人單位只有審核權。也就是說，對員工的病假申請，用人單位只有形式上的審查權，而沒有審批與否的決定權。

法律依據

《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

《中華人民共和國勞動合同法》 第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。