公司單方面解除勞動關系的行為是否合法?為什么?

法律規定公司與勞動者解除勞動合同的，必須符合法律規定的條件，否則的話就屬于非法解除勞動合同，是要承擔法律責任的。

一、法律明確規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除

根據《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;

5、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

6、法律、行政法規規定的其他情形。

二、用人單位在法律規定的條件未滿足時解除勞動合同

根據《勞動合同法》的規定，在相關條件滿足的情況下，用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。

(一)協議解除勞動合同的條件

根據《勞動合同法》第36條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致，則協議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同，用人單位應當承擔相應的法律責任。

(二)用人單位單方即時解除勞動合同的條件

根據《勞動合同法》第39條，在存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同：

1、在使用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;

(三)用人單位單方預告解除勞動合同的條件

根據《勞動合同法》第40條和第41條，只有符合如下條件時，用人單位才可以單方預告解除勞動合同的條件：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后部能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

4、依照企業破產法規定進行重整的;

5、生產經營發生嚴重困難的;

6、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

7、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

三、用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定

為了保護勞動者的合法權利，防止用人單位濫用解除合同的權利，用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規定的程序，其行為同樣構成《勞動合同法》第48條規定的違法解除勞動合同，并因此承擔相應的法律責任。

用人單位依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，同時用人單位應當事先將理由通知工會。應當注意的是，如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資，則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。

公司違法解除勞動合同的情況包括什么

法律分析：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的、女職工在孕期、產期、哺乳期的、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

公司可以隨便解除勞動合同嗎？

公司不可以隨意解除勞動合同，只有在以下法定情形下可以解除勞動合同：

1、過錯性辭退

(1) 概要

即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。

過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。

用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。

若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。

(2)適用情形

在試用期間被證明不符合錄用條件的;

嚴重違反用人單位的規章制度的;

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

被依法追究刑事責任的。

2、非過錯性辭退

(1)概要

即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。

非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。

具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。

用人單位應當支付勞動者經濟補償。

(2)適用類型

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(注意以上每個條件之間的先后順序關系)

公司不可以解除合同的情形有哪些？

1、用人單位不得解除勞動合同的情形：

2、①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

3、②在本單位患職業病或者因工負傷并確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

4、③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

5、④女職工在孕期、產期、哺乳期的;

6、⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

7、⑥法律、行政法規規定的其他情形。

8、法律依據：

9、《勞動合同法》第三十六條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。這一規定明確了雙方協商解除勞動合同的前提。

存在什么情況公司不能解除勞動合同

《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條分別規定

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

非過錯性解除合同有三種情況：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。勞動者生病是很正常的現象，沒有人會一輩子不生病，勞動者生病，就會影響勞動合同的履行。在這種情況下，用人單位并不能解除合同，因為《勞動法》為勞動者設定了權益——生病可以享受醫療期，在醫療期內用人單位不能解除合同。

醫療期滿以后，如果勞動者還不能從事原工作，用人單位需要為其另外安排工作，如果勞動者還不能從事的話，法律就允許用人單位解除合同。在醫療期滿和醫療期滿之前，會發生雙方的權力轉換，醫療期滿之前是勞動者的權力，用人單位不可以解除合同，但是醫療期滿以后，如果勞動者還不能從事工作，那就轉換成用人單位企業的權力，也就是說用人單位可以解除合同了。

但這種解除合同的情況和企業因為勞動者有過錯而解除合同，性質是不一樣的。勞動者有過錯，是勞動者的主觀行為所導致的。而勞動者生病是客觀原因導致的，因此我國在設計用人單位的非過錯性單方解除權時，就要求用人單位必須做到以下幾點：

第一，用人單位要提前三十天，書面通知勞動者，讓勞動者在解除合同之前有一個心理準備，以便他對解除合同以后的打算提前做出安排。

第二，用人單位要向勞動者支付解除合同的經濟補償金。

（2）非過錯解除合同是勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整崗位后仍然不勝任的，用人單位可以解除合同。

在這里，勞動者不能勝任工作，不是因為他消極怠工或經常違紀，而是他雖然勤勤懇懇、任勞任怨，但就是不能完成工作，主要是因為能力不夠問題。也就是說，雖然他主觀上確實想好好做，但是客觀上能力有限，達不到工作的要求，所以這種情形劃分至非過錯解除合同的范圍內。

員工能力不行，企業當然可以解除勞動合同，其他國家都是如此操作的。但在我國，會盡量給勞動者提供比較好的保護，不到萬不得已不會讓勞動者失去工作。因此，《勞動法》與《勞動合同法》都規定，如果員工不能勝任工作，企業不能隨意解除勞動合同，而是要給員工創造條件，比如培訓他，或者給他調整崗位，如果他還不能勝任工作，企業才可以解除合同，但是企業要提前三十天通知員工，并按規定支付經濟補償金。

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，使原勞動合同無法履行，經當事人協商，不能就變更勞動合同達成協議的。

這種情況本來就是因為客觀情況發生重大變化而引起的，所以不能說是哪一方在主觀上有什么過錯，企業可以解除這種合同，但也要提前三十天通知員工，而且必須支付補償金。

一種是客觀情況發生重大變化，比較常見的例子如，有些企業同時生產十種產品，其中九種都很掙錢，只有一種產品已經滯銷，那么企業通常會停產這種產品，這樣與這種產品有關的所有工作崗位就沒有了，在這些崗位上工作的員工就無法繼續履行合同。

這種情況出現后，企業不能馬上解除合同，而是應該與員工進行協商，變更不能履行的合同條款，如果雙方能夠達成一致，比如說企業提供了一個新的崗位，員工接受，那么就變更勞動合同里的工作崗位條款以后，繼續履行合同。如果企業提供的崗位員工不接受，即協商沒有達成一致，那么企業才可以單方解除合同。

《勞動合同法》的第四十條基本上把《勞動法》第二十六條規定的三種非過錯性解除合同的情況照搬了過來，只有一處發生了變化，即《勞動合同法》規定：勞動者出現了這三種非過錯性解除勞動合同情況中的任何一種時，企業都可以解除合同，但要提前三十天通知。如果企業想立即解除勞動合同，就要額外支付一個月的工資，作為未提前三十天通知的補償。

《勞動合同法》增加這個規定，是便于企業的操作，因為在現實中，有可能發生這種情況：企業提前三十天通知員工后，員工很可能不會好好干活，甚至有個別員工記恨企業，做出破壞性的行為，給企業造成一些不必要的損失。因此法律允許企業運用靈活的辦法，對于那些沒有問題的員工，當然可以提前三十天通知他；對于那些企業認為通知以后有風險的員工，可以當時通知，只要多付一個月的工資就可以了。

裁員

《勞動法》規定，有兩種情況出現時，企業可以裁員：第一種情況是用人單位瀕臨破產，進行法定整頓；第二種情況是生產經營發生嚴重困難，確實需要裁員的。

企業裁員要遵循法定程序：

第一，企業必須提前三十天向工會，或者全體職工說明情況。

第二，企業要聽取職工或者工會的意見。

第三，企業要向勞動行政部門報告，然后才可以裁員。

《勞動合同法》第四十一條基本上把《勞動法》規定的兩種可以裁員的情況，原封不動地保留下來：

第一，依照《企業破產法》進行重整的。這等同于《企業破產法》出臺之前的企業“瀕臨破產進行法定整頓”。

第二，生產經營發生嚴重困難。這與《勞動法》的規定完全一致。

但是《勞動合同法》又增加了兩種情況：一種情況是企業轉產、重大技術革新，或者經營方式調整，變更勞動合同后，仍需裁減人員。這里的轉產，通常是指企業本來生產一種產品，現在轉而生產另外一種產品，或者說本來是服務型企業，現在要轉變為生產經營型企業。

轉產往往產生富余員工，因為跟原來的產品相關的崗位都沒有了，隨之而來的是配合生產新產品的新崗位。由于生產原來產品的員工不一定適合新產品的生產工作，于是，就出現了一些富余人員。對于這些富余人員，企業不可以直接裁員，首先要看轉產后，有沒有新的崗位可以提供給他們，如果他們適合做而且他們本人又同意的話，就不能裁員。如果沒有辦法提供新的崗位，或者提供了新崗位以后員工不干，這時就符合變更勞動合同后仍需要裁減人員的條件，企業可以裁員。

也有很多企業出現重大的技術革新，技術進步后，自動化程度提高了，使用的勞動力數量就變少了，企業也會出現富余人員，這時企業的做法與出現前一種情況時相同。

同理，經營方式調整后，企業的做法也和上述兩種情況相同。

以上這些變化都屬于員工在訂立勞動合同時，發生了客觀情況的重大變化，或者說企業的客觀經濟情況發生了重大變化。

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

摘自《勞動法》

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

摘自《勞動合同法》

《勞動合同法》用列舉的方式，列舉了幾種企業需要裁員的情況，為了防止出現其他的類似情況，又增加了一個兜底條款，就是第四項，即其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，也可以裁員。

在裁員的過程中，《勞動合同法》還對裁減人數做了界定。

其第四十一條規定，企業出現上述情況，需要裁減二十人以上，或者是裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，企業要提前三十天向工會或全體員工說明情況。聽取工會或者職工的意見后，要把裁員方案報告給勞動行政部門，然后企業才可以裁員。

當然如果企業裁員不足二十人，而且所裁人數并不占員工總數的百分之十以上，就不需要經過這個程序。

這里不排除有的企業想投機取巧，覺得經過這個程序比較麻煩，所以采用分批裁員的方式，比如原本打算裁三十五個人，今天裁十八個，一個月以后再裁十七個，這樣不足二十人的話就不用履行這個程序。其實，這樣做意義并不大，因為企業分批裁員，不需要履行這個程序，但是一個一個跟員工解除合同，也是一件很難的事。如果因客觀情況發生重大變化而制止勞動合同履行的話，企業還應與員工協商變更崗位，無法達成一致時才能解除合同，有時還不一定解除得了。而裁員是一個整體性的行為，只需要履行一個程序即可（即提前三十天向職工或者工會說明情況）。這個程序很簡單，只需把實際情況說明一下即可。聽取職工或者工會的意見，就是征詢一下他們的意見，但是企業不一定非按員工提的意見去做不可。最后，再把裁員方案向勞動行政部門報告，就可以裁員了。這里的報告不是需要勞動行政部門的事先核準，或者審批以后才可以裁員，只是備案。如此看來，這個程序其實是很簡單的。

在裁員的過程中，企業應該將裁員的理由充分地告訴員工，求得員工的理解。此外，裁員的方案并非企業隨便制訂的，最好在企業內部，通過職工代表大會，或者民主程序后確定。因為裁員對于被裁的員工和留下的員工都有很大的負面效應，所以企業要盡量做到公平合理地裁員。

企業應該把裁員方案交由員工討論，讓員工認為方案是公平的，然后再實施，這樣會贏得很多留下來的員工的贊成。但這并不意味著要把被裁的某個人交由員工討論，而是讓員工討論以什么樣的標準來裁員。至于最后落實到誰身上，不但不能討論，還要保密。

裁員是具有很大風險性的行為，因為一部分員工離開，另一部員工會產生兔死狐悲的感覺，影響工作積極性。而且，企業裁員以后，余下員工的工作量就會提高。再加上企業的經濟效益本來就不好，也不可能說裁員以后，就能給余下的員工漲工資，甚至還有可能降工資。這種不利的局面，若得不到員工的配合，企業以后的工作是很難開展的。

但是，企業要注意，《勞動法》第二十九條規定了有三種人屬于弱勢群體，這三種人分別是患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的。這三種人相對于正常的勞動者是比較弱勢的，因此在解除勞動合同問題上，就采用了一種保護政策。這一問題我們在第五講中進行具體論述。

用人單位解除合同的法定程序

用人單位在具體解除合同的時候，還需要注意法定程序，否則容易引起糾紛。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。