不符合錄用條件的證據

不符合錄用條件的證據如下：

1、用人單位有具體、合法、合理的錄用條件 用人單位對員工從事的崗位事先有明確的錄用條件,且該條件并不違反法律法規規定,不存在性別、種族、宗教等就業歧視。

2、有證據證明員工知曉用人單位的錄用條件 通常情況下,錄用條件可以在勞動合同附件、入職登記表、員工手冊或單獨的錄用條件確認文件中列明。

3、有證據證明員工不符合錄用條件 用人單位可以用具體的考核制度以及留存的考核結果等作為證據,證明員工不符合錄用條件。

4、用人單位以不符合錄用條件解除必須在試用期內作出，超過試用期則不能以此為由解除。如果用人單位有工會，則事先應將解除理由書面通知工會并簽收，然后再將具體的解除理由和解除事實通知員工并簽收。特別注意通知的理由應寫為試用期不符合錄用條件，而不是不能勝任工作。

員工在試用期內，就用人單位而言，一般只有出現以下三種情況才能主動解除合同：

1、勞動者不符合錄用條件。用人單位在試用期內主動解除勞動合同的，必須提供證據證明該勞動者不符合錄用條件。

2、勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

試用期內被證明不符合錄用條件的用人單位

法律主觀：

有證據證明不符合錄用條件的， 可以解除合同 。 《 勞動合同法 》第四十二條（四）項規定：“女職工在孕期、產期、哺乳期的”，用人單位不得按第四十條、第四十一條規定解除合同。但是，用人單位按照第三十九條規定解除合同不受限制。 根據《勞動合同法》第三十九條（一）項規定，勞動者試用期內，被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除合同。因此解除合同，無需 支付經濟補償金 。 但是，勞動者不符合錄用條件，不是憑用人單位有關領導的感覺，而是必須有客觀的證據證明。用人單位招錄職工，應當對崗位有知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質的具體要求，這些要求都應當有證據佐證。試用期內，應進行定期或不定期的考核和評價，并有客觀記錄，對不符合錄用條件有可靠的證據。 《勞動合同法》 第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定 解除勞動合同 ： （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件 續訂勞動合同 ，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止 固定期限勞動合同 的； （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定 終止勞動合同 的； （七）法律、行政法規規定的其他情形。

法律客觀：

在試用期間被證明不符合錄用條件的可以解除。試用期是指用人單位對新招收的合同制職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。根據我國勞動法的規定，勞動合同可以規定試用期，其期限的長短由企業根據不同工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。在試用期內，如果發現職工有不符合錄用條件的，如身體條件、受教育程度、實際工作能力不符合錄用條件，企業可以解除勞動合同，以保證職工隊伍的素質，不斷提高勞動生產率。勞動紀律是職工在集體勞動中必須遵守的準則和規范。職工違反勞動紀律或用人單位的規章制度的行為主要包括：嚴重違反勞動紀律，經常遲到早退、曠工，消極怠工，影響生產、工作秩序;玩忽職守，違反技術操作規程和安全規，損壞設備、工具，浪費原材料、能源;服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的。職工有上述行為時，企業應當及時進行教育，或根據《企業職工獎懲條例》給予應有的行政處分。如果經過教育或行政處分以后，職工仍然不改正錯誤的，企業可以直接解除勞動合同，而不必先辦理辭退手續，再辦理解除勞動合同的手續。嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。主要指：玩忽職守，違章指揮，造成事故，使人民生命、財遭受損失;濫用職權，違反政策，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤損公肥私，使企業在經濟上遭受重大損失;貪污、盜竊，使企業遭受重大損失，尚不構成犯罪。職工有上述行為之一的，企業有權直接解除勞動合同，也不必先辦理辭退手續，再辦理解除勞動合同的手續。

試用期不符合錄用條件如何證明

【法律分析】：需同時滿足以下四個條件，才足以證明員工不符合錄用條件。

1、用人單位有具體、合法、合理的錄用條件

用人單位對員工從事的崗位事先有明確的錄用條件，且該條件并不違反【法律法規】規定，不存在性別、種 族、宗教等就業歧視，具體明確，具有可操作性。

2、有證據證明員工知曉用人單位的錄用條件

通常情況下，錄用條件可以在勞動合同附件、入職登記表、員工手冊或單獨的錄用條件確認文件中列明，員工入職時可由其簽名確認知曉，并保留員工簽字的書面文件，在仲裁或訴訟中，用人單位可以提供員工簽字確認的書面文件證明員工知曉用人單位的錄用條件。

3、有證據證明員工不符合錄用條件

用人單位可以用具體的考核制度以及留存的考核結果等作為證據，證明員工不符合錄用條件。首先，考核制度需要經過民主程序制定并向員工公示，最好保留員工簽字認可考核制度的書面文件，其次，考核結果由員工簽字確認。做到程序合法、結果客觀公正。操作上可以定期(比如：每周、每月)對員工進行試用期考核。

4、用人單位據以解除勞動合同的通知應當在試用期內作出

用人單位以不符合錄用條件解除必須在試用期內作出，超過試用期則不能以此為由解除。如果用人單位有工會，則事先應將解除理由書面通知工會并簽收，然后再將具體的解除理由和解除事實通知員工并簽收。特別注意通知的理由應寫為試用期不符合錄用條件，而不是不能勝任工作。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

【溫馨提示】

以上回答，僅為當前信息結合本人對法律的理解做出，請您謹慎進行參考！

如果您對該問題仍有疑問，建議您整理相關信息，同專業人士進行詳細溝通。

用人單位在試用期通過考核證明某員工不符合錄用條件法律要件錯誤

用人單位對勞動者的考核評定是根據事后設定的考察條件作出的。

根據查詢題庫中得知，用人單位在試用期通過考核證明某員工“不符合錄用條件”，法律要件錯誤的是用人單位對勞動者的考核評定是根據事后設定的考察條件作出的。

勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。需要滿足以下三點才能認定勞動者在試用期內不符合錄用條件。

1、用人單位招用勞動者時，有明確的、有據可查的用工條件。

2、勞動者各方面表現不符合錄用條件要求。

3.用人單位必須提供確鑿證據證明勞動者不符合錄用條件。

用人單位如何證明員工不符合錄用條件

法律主觀：

證明員工不符合錄用條件需同時滿足以下四個條件：有證據證明員工不符合錄用條件；用人單位有具體、合法、合理的錄用條件；有證據證明員工知曉用人單位的錄用條件；用人單位據以解除勞動合同的通知應當在試用期內作出。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。

不符合錄用條件的證據

不錄用不能跟著感覺，得建立在公正、客觀的基礎之上。用人單位如果認為勞動者不符合錄用條件并解除勞動合同的，有舉證義務。即用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動者，并根據錄用條件對勞動者進行了考核；

有相應證據證明勞動者不能達到錄用條件；已將考核結果告知了勞動者；將勞動者不符合錄用條件、與其解除勞動合同的決定送達了勞動者等。由于勞動法對用人單位解除勞動合同作出了嚴格責任的規定，因此企業人力資源管理部門必須嚴格依法辦事，把工作做細，盡量做到滴水不漏。

證據的取得和固定離不開完善和嚴格貫徹考核制度。應當對新員工結合錄用條件進行動態跟蹤考察。在考核過程中，有硬性指標的可作量化的考核，無法量化考核的可進行考評，作出評語。

什么是錄用條件

錄用條件是指用人單位制定的、要求勞動者符合某個工作崗位的具體要求所包括的全部條件，也是用人單位最終確定正式聘用應聘者的唯一條件。實踐中，絕大多數的用人單位在招聘員工時，只是規定了招聘條件，并沒有制定清晰的錄用條件。

實際上，招聘條件與錄用條件是兩個有關聯卻不相同的定義。招聘條件是指用人單位招收員工時所要求的基本條件，包括學歷、經歷、職稱、技術資格等條件。對比可知，招聘條件與錄用條件存在以下不同之處：首先是適用的主體不同。招聘條件是面對不特定多數的潛在應聘者，而錄用條件則適用于符合招聘條件擬予以錄用并在試用期內的具體勞動者；

其次是適用的階段不同。招聘條件適用于招聘階段簽訂勞動合同前，錄用條件適用于招聘結束簽訂勞動合同后、試用期結束前；

擴展資料：勞動合同，又稱勞動契約、勞動協議。勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，在勞動法中占據核心的地位。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第二十五條?勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

試用期辭退員工不符合錄用條件

法律主觀：

用期內辭退員工的，用人單位要有證據證明員工不符合錄用條件，或者員工有違法犯罪或者嚴重違反用人單位規章制度等情況。如果無法證明員工不符合錄用條件，不能辭退員工。辭退員工后，要向員工出具解除勞動合同證明書，并依法辦理檔案和社會保險關系轉移手續。《勞動合同法》第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

法律客觀：

在試用期內，用人單位是否可以隨時、無原因地辭退勞動者嗎?回答是否定的。按照《勞動合同法》的有關規定，在試用期內，只有當勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)勞動者嚴重違反用人單位規章制度的;(3)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的;(6)勞動者被依法追究刑事責任的;(7)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。總結：還在試用期的朋友要注意了，不是認為試用期內用人單位就可以隨便跟你解除合同了，只有符合上述的條件之一才可以。

被證明不符合錄用條件的材料

法律分析：被證明不符合錄用條件的材料分為以下四點：

1、用人單位有具體、合法、合理的錄用條件，用人單位對員工從事的崗位事先有明確的錄用條件；

2、有證據證明員工知曉用人單位的錄用條件，錄用條件可以在勞動合同附件、入職登記表、員工手冊或單獨的錄用條件確認文件中列明；

3、有證據證明員工不符合錄用條件，用人單位可以用具體的考核制度以及留存的考核結果等作為證據；

4、用人單位據以解除勞動合同的通知應當在試用期內作出。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

不符合錄用條件的證據

法律分析：一、用人單位有具體、合法、合理的錄用條件；二、有證據證明員工知曉用人單位的錄用條件；三、有證據證明員工不符合錄用條件；四、用人單位據以解除勞動合同的通知應當在試用期內作出。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》 第十九條 有下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除合同。

(一) 用人單位與勞動者協商一致的;

(二) 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三) 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

(四) 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五) 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，給完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(六) 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(七) 勞動者被依法追究刑事責任的;

(八) 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九) 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十) 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

(十一) 用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

(十二) 用人單位生產經營發生嚴重困難的;

(十三) 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(十四) 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

試用期不符合錄用條件如何證明

勞動者試用不合格，包括完全不具備錄用條件和標準，部分不具備錄用條件和標準兩種。無論屬于那種情況，用人單位都必須提出合法有效的證明，否則就會因舉證不能而無法與勞動者解除勞動關系。錄用條件設定的主動權在企業，有效的錄用條件才能夠合法合理地保障企業的權益，而且企業只有將自己的行為規范了，才能避免在爭議時，既缺乏理由，又缺乏證據，變得更加被動。至于如何證明勞動者在試用期內不符合錄用條件，筆者認為，用人單位應當注意做好以下幾點：

1.在發布的招聘簡章、招聘信息中明確錄用條件和標準。用人單位在廣告上發布招聘信息時，除了注明對職位的一些基本要求(如年齡、職業技術、學歷等)外，還應對所聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，并在與勞動者訂立勞動合同時再次以書面形式明確告知。建議企業做到以下兩點：

A.在面向不特定對象的招聘廣告中詳細列明一般要求，比如性別、年齡、工作經驗、學歷、婚姻狀況、健康狀況、是否受過刑事處罰，是否被單位作出過解除勞動合同的處理等。

B.在勞動合同或個人信息表格等面向特定對象的載體中詳細列明對該特定對象的特殊要求，如：崗位資格證、培訓經歷等。

建立試用期的績效評估制度，明確考核標準、考核方式及考核方法。用人單位制定的考核內容、評分原則及決定勞動者是否最終被錄用的客觀依據應當事先告知勞動者，并讓其簽字認同。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。