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加班費訴訟時效起算是從離職之日嗎(離職后加班費的訴訟時效為多久)
關于加班費2年法律時效期的問題
補充回答：
關于加班費，應當從開始不支付之日起算起到你收到解除或者終止勞動關系書面通知之日止，應當是你說的五年。如原回答所述，你首先得確定是否過時效，掌握是否過時效的證據，如果走法律程序，是需要先仲裁的，因為法律上規定勞動仲裁是訴訟的前置程序，不經仲裁，法院不受理起訴。
原回答：
仲裁時效的起算點為勞動爭議發生之日。
關于確認勞動爭議發生之日以及申訴時效的問題，《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間即一年的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。你們的爭議不是在勞動關系存續期間，所以應當按照勞動關系終止后的爭議處理，你應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
但是，
根據《勞動部辦公廳關于對<中華人民共和國企業勞動爭議處理條例>第二十三條如何理解的復函》，“知道或應當知道其權利被侵害之日”，是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自已的權利被侵害的日期，即勞動爭議發生之日。“知道或應當知道其權利被侵害之日”，是勞動爭議仲裁申訴時效的開始。因此，“知道或應當知道其權利被侵害之日”不應從侵權行為終結之日起計算。
同時依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》的相關規定，下列情形視為“勞動爭議發生之日”：(一)在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。(二)因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。(三)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。
所以，
你的單位當時給你解除合同通知了么？如果給了，那么應從給你那天起起算，時效為一年，你應當在一年之內提起勞動仲裁，如果沒給，從你主張權利之日算起。
總之，你可以考慮一下，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》關于勞動爭議發生之日的這幾條規定，用人單位有沒有符合規定的證據，如書面通知勞動者拒付工資的證明，解除或者終止勞動關系書面通知的證明，承諾支付的證明等，如果用人單位沒有這些證明（你一你該當知道有沒有，因為如果有，當初是要個你的，而你是要簽收的），你可以告它。
如果走法律程序，你需要先打勞動仲裁，不服的才能提起訴訟，不能直接訴訟。
希望以上內容能對你有所幫助。
勞動者主張支付加班費的訴訟時效只有兩年嗎
勞動關系存續期間主張加班費不受時效限制；勞動關系終止的，主張加班費的仲裁時效為一年，從勞動關系終止起算。
根據《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受時效期間的限制。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》 (法釋〔2010〕12號)第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”。由于按勞動部《工資支付暫行規定》第六條規定，用人單位工資表至少保存兩年備查，用人單位超過兩年的證據沒有保存的，由勞動者完全承擔舉證責任。因此，一些超過兩年的加班費往往因為舉證不力不能得到支持。
