勞務派遣合同糾紛怎么處理？

一、勞務派遣合同糾紛如何處理

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”

二、勞務派遣的原則

1、雇員租賃

勞務派遣的本質是雇員租賃，“派遣”一詞并不適用于解釋勞務派遣經營活動的法律關系和業務特征。“租賃”一詞卻能概括勞務派遣所有業務特征，并合理解讀勞務派遣復雜的三方法律關系。租賃與雇傭一樣更適用于解釋勞動力與工作單位之間的法律關系。

以生產線承包為特征的勞務外包合作，因為不存在租賃關系而并非勞務派遣，也不適宜簽訂勞務派遣合同。

2、同工同酬

現行法律制度規定勞務派遣用工單位，應當實行同工同酬制度，但人社部相關司局負責人確表示，雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但同工同酬不包括福利和社會保險。

同工同酬可以簡單地理解為，相同崗位、相同等級的員工，應該執行同等工資待遇標準。但這樣就容易被異化為，用工單位應對同工同酬的一種對策。

3、拒絕墊付

現行法律制度明確了勞務派遣三方法律關系中，用工單位應當實際承擔派遣員工工資和社保費用。這就是勞務派遣公司不墊付原則的法律基礎，也就是說派遣公司不為用工單位墊付派遣員工工資和社保費用。

一旦派遣公司不能堅持原則，為用工單位墊付上述費用，也就意味著無形中極大地增加自身的經營風險。

4、受益歸責

《民法典》（自2024年1月1日起施行）1191條第2款規定：勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任;勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。

“誰用工，誰受益”是一種普通常識，“誰受益，誰擔責”則是利益義務對等的基本原則。

派遣員工一旦出現工傷事故，工傷保險待遇賠償不足部分則應由真正用工受益方即用工單位負責承擔。

三、勞務派遣的權利與義務

1、勞務派遣單位要與被派遣勞動者訂立書面勞動合同。這一規定也就是再次明確了勞務派遣單位與勞動者之間形成的勞動關系，勞動合同除了要有一般勞動合同的必備條款外，還要明確約定被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

2、勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。這一規定，明確了勞務派遣單位與勞動者形成本法規定的正式勞動關系。勞務派遣單位要承擔用人單位的全部權利和義務。這些權利義務在本法已經有明確的規定。例如，派遣單位承擔依法招用勞動者、簽訂勞動合同以及解除勞動合同時支付經濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務;用人單位應依法允許勞動者參加或組織工會等義務，并對派遣單位承擔的解除勞動合同時支付經濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務承擔連帶責任。

3、勞務派遣單位與被派遣勞動者至少要訂立二年以上的固定期限的勞動合同。勞動合同的期限本應當是由勞動合同雙方約定。可以是固定期限的勞動合同，也可以是無固定期限的勞動合同，還可以是以完成一定工作為期限的勞動合同。固定期限的勞動合同，也是雙方約定期限。但是本法就勞務派遣中的勞動合同的期限做出了強制規定，即不得少于二年，可以多于二年。

勞務派遣合同糾紛處理應把派遣單位和接受單位作為共同被告，這樣法院才會受理，所以，勞動者在處理勞務派遣合同糾紛的時候要收集相關有力證據。

法律依據：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條

發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

勞務派遣合同糾紛要怎么處理？

一、正確認識勞動力派遣 　　“勞動力派遣”，即通常所說的“勞務派遣”，又稱“勞動派遣”、“勞工派遣”、“勞動力租賃”，派遣單位根據接受單位(即實際用人單位)的要求，與接受單位簽訂派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往接受單位，受派勞動者在接受單位的指揮和管理下提供勞動，派遣單位從接受單位獲取勞務費，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。 　　“勞動力派遣合同”是指派遣單位與接受單位訂立的由一方提供勞務而由另一方支付勞務費的合同。 　　勞動力派遣具有以下特點：1.勞動力的雇傭和使用分離。勞動者與接受單位不存在合同關系。雖然勞動力派遣合同內容涉及勞動者的權利義務，但勞動者不是勞動力派遣合同的主體;2.勞動力派遣涉及派遣單位、接受單位和勞動者三方之間關系，不適用民商領域中的合同相對性原則;3.勞動力派遣合同約定不明確或者違反法律規定，履行合同過程中有可能因接受單位的過錯使勞動者的利益受到損害，需要法律特別保護。 　　目前，我國勞動力派遣存在“逆向派遣”的情形。“逆向派遣”是一種形象說法，不是一個法律用語。它是指勞動者已經有了工作，用人單位卻偏偏不與他簽訂勞動合同，而是找一家勞務派遣公司簽訂勞動力派遣合同，勞動者以派遣員工的名義從事勞動。在此情況下，實際用人單位與勞動者存在事實上的勞動關系，通過簽訂勞動力派遣合同，將責任轉嫁給派遣單位，變成與勞動者沒有勞動關系的第三方。實際上，這是一種借用勞動力派遣名義、逃避法律責任的“逆向派遣”，或叫“反向勞務派遣”，其實就是假派遣。勞動者本來就是實際用人單位招聘的，本應依照我國勞動法的第十六條第二款關于“建立勞動關系應當訂立勞動合同”的規定，與勞動者訂立勞動合同，結果卻人為地把勞動關系扭曲為勞動力派遣關系。“逆向派遣”往往導致派遣勞動者與接受單位職工相比同工不同酬，不能享受正常的福利待遇，無法繳納社會保險，派遣單位和接受單位責任劃分不明確、不利于勞動者的保護等一系列問題。 　　本案中，被告崔文飛自2000年9月至2004年12月31日一直在原告所屬單位山東濱州煙草有限公司濱城分公司工作。2004年12月原告方對聘用人員進行用工改革，在未與被告崔文飛辦理解除或終止勞動關系手續的情況下，被告崔文飛與濱州市勞務派遣有限責任公司(即本案第三人濱州市勞動保障事務代理有限公司登記前的企業名稱)簽訂了勞動合同，山東濱州煙草有限公司濱城分公司與濱州市勞務派遣有限責任公司簽訂了勞務派遣合同。因此，山東濱州煙草有限公司濱城分公司與濱州市勞務派遣有限責任公司簽訂的勞務派遣合同不是實質的勞務派遣關系，而是一種“逆向勞動力派遣”，其實質就是借用勞動力派遣的形式，來掩蓋和規避真實存在的勞動關系。 　　二、因履行勞動力派遣合同產生的勞動爭議中應注意的問題 　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。” 　　勞動力派遣合同涉及兩個法律關系，即勞動力派遣合同關系與勞動合同關系。對內而言，派遣單位與勞動者(本單位職工)有勞動合同關系。對外而言，派遣單位與接受單位有勞動力派遣合同關系。勞動力派遣合同的履行把三方形成的勞動關系和民事法律關系結合在一起。由于這兩種法律關系產生的糾紛性質不同，處理爭議的程序、適用的法律以及時效也各不相同。在審判實踐中應注意區分對待。勞動者依據勞動關系起訴派遣單位、接受單位的案件為勞動爭議案件，派遣單位與接受單位依據勞動力派遣合同起訴的案件為普通民商案件。對于勞動者與用人單位和接受單位之間的勞動爭議，應通過勞動仲裁前置程序，適用勞動法規定的60天仲裁時效，按照《企業勞動爭議處理條例》規定的程序處理。進入訴訟階段，由人民法院按照民事訴訟程序進行審理，并且審查仲裁程序和實體處理是否合法，依法做出裁決。 　　對于派遣單位與接受單位因勞動力派遣合同糾紛提起的民事訴訟，由人民法院直接受理。然后按照民事訴訟程序進行審理，在實體上適用相關法律法規和司法解釋，依法做出裁決。 　　三、人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，人民法院應當如何處理 　　本案中，崔文飛在申請勞動仲裁時，仲裁委支持的醫療費用為33813.89元。那么，在一審訴訟階段，崔文飛要求就已經實際發生的醫療費用共計118768.20元一并予以處理，人民法院是根據“先裁后審”的原則而裁定駁回崔文飛的起訴，告知崔文飛先行向仲裁委申訴，然后再走訴訟渠道，還是可以在訴訟階段直接予以合并審理? 　　對上述問題，司法實踐中存在不同的理解。如本案的一審法院認為可以合并審理的理由是“新增加的醫療費請求與在仲裁程序中的醫療費主張具有不可分性”。而上訴人山東濱州煙草有限公司則認為，對崔文飛新增加的訴訟費用118768.20元一并處理，沒有經過仲裁前置程序，違反了法律規定，屬程序錯誤。二審法院則認為在仲裁程序中除裁決支付崔文飛已發生的實際醫療費用33813.89元外，另裁決山東濱州煙草有限公司按時支付申訴人崔文飛以后再發生的醫療費用，因此實質上，崔文飛新增加的治療費用118768.20元在仲裁時已經作了處理，而不屬于新增加的訴訟請求，法院直接判決并無不當，維持了一審判決。 　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第六條規定：“人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。”因此，如何認定當事人的訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，進而進行合并審理，就成為司法實踐中的一個難點問題。而對該問題的不同理解，會導致不同的訴訟結果。不同訴訟結果則當然會對當事人的利益產生不同的影響。 　　根據勞動法、民事訴訟法及最高人民法院《關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》的相關內容，對當事人增加的訴訟請求是否與訴爭的勞動爭議具有不可分性，進而合并審理，應主要考慮以下因素：1.必須是相同的當事人之間在同一訴訟中增加的訴訟請求;2.增加的訴訟請求與訴爭的勞動爭議之間必須屬于同類爭議;3.受訴法院有管轄權。

勞務派遣合同糾紛怎么處理

法律分析：可以向當地勞動監察部門求助，也可以直接向勞動仲裁委員會申請仲裁。勞動力派遣合同涉及兩個法律關系，即勞動力派遣合同關系與勞動合同關系。對內而言，派遣單位與勞動者(本單位職工)有勞動合同關系。對外而言，派遣單位與接受單位有勞動力派遣合同關系。勞動力派遣合同的履行把三方形成的勞動關系和民事法律關系結合在一起。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

勞務派遣協議糾紛解決方式有什么

法律分析：發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

法律依據：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》 第十條 勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。

怎么處理勞務派遣合同的糾紛

可以向當地勞動監察部門求助，也可以直接向勞動仲裁委員會申請仲裁。勞動者依據勞動關系起訴派遣單位、接受單位的案件為勞動爭議案件，派遣單位與接受單位依據勞動力派遣合同起訴的案件為普通民商案件。對于勞動者與用人單位和接受單位之間的勞動爭議，應通過前置程序，適用規定的60天仲裁時效，按照《企業條例》規定的程序處理。進入訴訟階段，由人民法院按照民事訴訟程序進行審理，并且審查仲裁程序和實體處理是否合法，依法做出裁決。

法律依據：《勞務派遣暫行規定》第二十條：勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規定的，按照勞動合同法第九十二條規定執行。

《民法典》第一千一百九十一條：用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。

勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任;勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。

外派勞務糾紛如何解決

法律主觀：

很多大學生在畢業后會通過勞務派遣的形式到海外就業，一來薪酬高，二來能夠提高見識。但是關于勞務派遣的相關法律意識他們有所欠缺，導致容易引發勞務派遣糾紛。一、勞務派遣的含義勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。二、勞務派遣的具體形式有哪幾種1、轉移派遣有勞務派遣需要的企業自行招募、選拔、培訓人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》，并由派遣公司負責員工的報酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務。2、減員派遣減員派遣指企業對自行招募或者已雇傭的員工，將其雇主身份轉移至派遣公司。3、試用派遣這是一種新的派遣方式，用人單位在試用期間將新員工轉至派遣公司，然后以派遣的形式試用，其目的是使用人單位在準確選才方面更具保障，免去了由于選拔和測試時產生的誤差風險，有效降低了人事成本。4、短期派遣用人單位與勞務派遣機構共同約定一個時間段來聘用和落實被派遣的人才5、項目派遣企事業單位為了一個生產或科研項目而專業聘用相關的專業技術人才。6、晚間派遣用人單位利用晚上的特定時間，獲得急需的人才7、鐘點派遣以每小時為基本計價單位派遣特種人員。8、雙休日派遣以周六、周日為基本計價單位派遣人員。9、集體派遣國有企事業單位通過勞務派遣機構把閑置的人員部分或整體地派遣給第三方。三、勞務派遣糾紛怎么解決如果發生糾紛，勞動者可以按照《勞動合同法》第九十二條規定執行，也就是說，無論是勞務派遣單位還是用工單位侵害了被派遣勞動者的權益，勞動者都可以要求兩者承擔連帶賠償責任，申請勞動仲裁時將兩者作為共同被告。勞動者在維權的時候必須提供相關證據證明，不僅要保留自己目前工資數額、福利待遇的證據，而且要提供該用工單位與自己工作崗位相同的勞動者的工資數額、福利待遇等證明材料。

法律客觀：

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”勞動力派遣合同涉及兩個法律關系，即勞動力派遣合同關系與勞動合同關系。對內而言，派遣單位與勞動者(本單位職工)有勞動合同關系。對外而言，派遣單位與接受單位有勞動力派遣合同關系。勞動力派遣合同的履行把三方形成的勞動關系和民事法律關系結合在一起。由于這兩種法律關系產生的糾紛性質不同，處理爭議的程序、適用的法律以及時效也各不相同。在審判實踐中應注意區分對待。勞動者依據勞動關系起訴派遣單位、接受單位的案件為勞動爭議案件，派遣單位與接受單位依據勞動力派遣合同起訴的案件為普通民商案件。對于勞動者與用人單位和接受單位之間的勞動爭議，應通過勞動仲裁前置程序，適用勞動法規定的60天仲裁時效，按照《企業勞動爭議處理條例》規定的程序處理。進入訴訟階段，由人民法院按照民事訴訟程序進行審理，并且審查仲裁程序和實體處理是否合法，依法做出裁決。對于派遣單位與接受單位因勞動力派遣合同糾紛提起的民事訴訟，由人民法院直接受理。然后按照民事訴訟程序進行審理，在實體上適用相關法律法規和司法解釋，依法做出裁決。人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，人民法院應當如何處理最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第六條規定：“人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。”因此，如何認定當事人的訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，進而進行合并審理，就成為司法實踐中的一個難點問題。而對該問題的不同理解，會導致不同的訴訟結果。不同訴訟結果則當然會對當事人的利益產生不同的影響。根據勞動法、民事訴訟法及最高人民法院《關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》的相關內容，對當事人增加的訴訟請求是否與訴爭的勞動爭議具有不可分性，進而合并審理，應主要考慮以下因素：1.必須是相同的當事人之間在同一訴訟中增加的訴訟請求;2.增加的訴訟請求與訴爭的勞動爭議之間必須屬于同類爭議;3.受訴法院有管轄權。

勞務派遣發生勞動糾紛后找誰?

法律主觀：

勞務派遣合同爭議由法院直接管轄還是必須先勞動仲裁。根據勞動法規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。《中華華人民共和國勞動法》第77條：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

法律客觀：

《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。《中華人民共和國勞動爭議仲裁法》第二十二條發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

勞務合同糾紛怎么處理

勞務合同糾紛，可以提起民事訴訟。因勞務合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地或者合同履行地人民法院管轄。

用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

《中華人民共和國民法典》

第十條處理民事糾紛，應當依照法律；法律沒有規定的，可以適用習慣，但是不得違背公序良俗。

第四百六十六條當事人對合同條款的理解有爭議的，應當依據本法第一百四十二條第一款的規定，確定爭議條款的含義。

合同文本采用兩種以上文字訂立并約定具有同等效力的，對各文本使用的詞句推定具有相同含義。各文本使用的詞句不一致的，應當根據合同的相關條款、性質、目的以及誠信原則等予以解釋。

第一千一百九十一條用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。

勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。

勞務合同糾紛怎么處理

勞務合同糾紛處理：

1、協商處理；

2、向仲裁機構申請仲裁；

3、未約定仲裁協議或者對裁決結果不服的，可以向人民法院提起訴訟。

【法律依據】

《勞動爭議調解仲裁法》第五條規定，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。