用人單位口頭解除勞動(dòng)關(guān)系(用人單位口頭解除勞動(dòng)關(guān)系有效嗎)

用人單位可以口頭解除勞動(dòng)合同嗎

法律主觀：

用人單位口頭解除勞動(dòng)合同不合法，因?yàn)楦鶕?jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，明確規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，口頭解除勞動(dòng)合同不合法。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第五十條

用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

口頭解除勞動(dòng)合同程序違法嗎

違法。在舉證責(zé)任分配方面，勞動(dòng)者主張用人單位“口頭解除勞動(dòng)合同”，應(yīng)當(dāng)對用人單位單方解除勞動(dòng)合同的事實(shí)進(jìn)行舉證。如果勞動(dòng)者能夠?qū)τ萌藛挝弧翱陬^解除”的事實(shí)作出合理陳述，并提供上述證據(jù)予以證明，則可以認(rèn)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同的事實(shí)成立。

如果勞動(dòng)者不能對用人單位“口頭解除”的事實(shí)作出合理陳述，也未能提供任何證據(jù)證明用人單位單方解除勞動(dòng)合同的事實(shí)，則應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)舉證不能的不利后果。

從勞動(dòng)爭議處理實(shí)踐來看，勞動(dòng)者可能取得的證明用人單位“口頭解除”事實(shí)的證據(jù)主要有錄音錄像等視聽資料、向勞動(dòng)保障行政部門投訴的登記資料、證人證言、工作交接單等。

當(dāng)然，勞動(dòng)者主張“口頭解除勞動(dòng)關(guān)系”事實(shí)成立，用人單位主張“口頭解除勞動(dòng)關(guān)系”事實(shí)未成立，還應(yīng)當(dāng)對雙方提供的相關(guān)證據(jù)進(jìn)行質(zhì)證，圍繞該爭議事項(xiàng)進(jìn)行庭審調(diào)查，可以通過審查退工辦理、勞動(dòng)手冊歸還、工資結(jié)算以及工作安排等情況進(jìn)行綜合判斷。

法律依據(jù)：

《勞動(dòng)合同法》

第五十條

用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。

第三十九條

用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

如果單位不出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明書，用人單位應(yīng)承擔(dān)補(bǔ)正及賠償責(zé)任。所以，雖然法律規(guī)定了解除或者終止勞動(dòng)合同行為應(yīng)采取書面形式，但書面形式并不是單位解除或者終止勞動(dòng)合同行為的實(shí)質(zhì)要件。

用人單位口頭解除合同是否有效

法律分析：用人單位口頭解除合同是有效的，但還需要滿足以下條件：1、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件；2、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；3、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任；4、其他條件。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

單位口頭通知解除勞動(dòng)合同有效嗎？

法律分析：有效。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位只有在無過失性辭退的情況下（第四十條），才需以書面形式提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者解除合同，在其他情況下，并未強(qiáng)制規(guī)定需以書面方式進(jìn)行通知。雖然《勞動(dòng)合同法》中還規(guī)定用人單位在解除勞動(dòng)合同后應(yīng)向勞動(dòng)者出具終止勞動(dòng)關(guān)系的證明，但與是否可以口頭通知解除勞動(dòng)合同并無沖突。綜上，在非無過失性辭退的情況下，用人單位可以口頭通知?jiǎng)趧?dòng)者解除合同，在合同解除后，還應(yīng)根據(jù)規(guī)定出具相應(yīng)證明。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第三十九條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第五十條　用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

用人單位口頭辭退員工,怎么辦

法律分析：收集證據(jù)申請勞動(dòng)仲裁。用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

口頭解除勞動(dòng)合同可以嗎

法律分析：若雙方無爭議，口頭解除，再辦理離職手續(xù)，是沒有問題的。若這種解除發(fā)生爭議，作為勞動(dòng)者一方，就需要證明是單位解除，而不是個(gè)人提出解除勞動(dòng)合同。而口頭的東西很難證明，除非你有完整的錄音。.口頭解除勞動(dòng)合同，在實(shí)際操作中，對勞動(dòng)者是一個(gè)陷阱。若勞動(dòng)者同意了，辦理離職手續(xù)，這合同也就解除了。若勞動(dòng)者不同意單位可以采取其他措施。. 陷阱在于，有些勞動(dòng)者在單位口頭通知解除勞動(dòng)合同后，就不再上班，也不辦理書面手續(xù)，這樣，不上班的時(shí)間單位就會(huì)記為曠工，達(dá)到一定程度，單位就可以以嚴(yán)重違反規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同。由于勞動(dòng)者無法證明單位口頭解除勞動(dòng)合同，單位也不承認(rèn)，勞動(dòng)者就無從爭辯，吃啞巴虧。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。