裁員賠償2n還是n+1(裁員賠償2n還是n+1,n什么意思)

辭退賠償2n+1和n+1

一、辭退補償標準是什么

1、辭退補償標準如下：

（1）如果公司是過失性辭退員工的，員工在公司工作每滿一年，支付一個月工資的補償金；

（2）六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半月工資的補償金；

（3）如果公司無過失的，則不需要給予員工補償。

2、法律依據：《中華人民共畝旅和國勞動合同法》第四十條

【無過失性辭退】有下列情形之一的，用迅和凳人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞棚伍動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

辭退員工是n+1還是2n+1

辭退的員工是否需要n+1還是2n+1須看情況而定。具體賠償標準如下：

1、試用期內，如果員工證實不符合錄用條件的，用人單位辭退員工，不需要支付經濟補償金的；

2、如果用人單位不說明理由的，是屬于違法解除勞動合同的情形，勞動者可以請求經濟補償的；

3、因為勞動合同法和勞動法都有明確的規定：用人單位按規定的工作流程辭退員工，必須要向被辭退的員工支付經濟補償金，其計發依據為：以員工在用人單位工作年限為依據，即按員工每在用人單位工作一年計發一個月的經濟補償金，另加一個月的通知期。

試用期辭退員工的條件：

1、對錄用條件作出具體明確的規定：員工在試用期內有任何違法違紀和違反公司規章制度行為即屬于不符合錄用條件，隱瞞與其他單位存在勞動關系或競業限制的屬于不符合錄用條件；

2、已向勞動者告知錄用條件的書面材料；

3、有證據證明勞動者試用期間不符合錄用條件的書面材料，包括違反公司制度情形、考核結論等；

4、有證據證明用人單位已將解除理由告知勞動者的書面材料。

符合以上條件，以勞動者試用期內不符合錄用條件而辭退勞動者的，屬于合理辭退，不需要支付賠償金。反之，則屬于違法辭退，需要向勞動者支付賠償金。

綜上所述，試用期不通過被辭退是沒有補償的。勞動合同法規定，勞動者在試用期間證明不符合錄用條件而被辭退的，用人單位不需要給予經濟補償。勞動者首次和用人單位建立勞動關系的，用人單位可以和勞動者約定試用期，考察勞動者是否符合錄用的條件，而試用期最長不超過6個月。

綜上所述，試用期期間，公司單方提出辭退，沒有證據證明勞動者存在不符合試用期錄用條件的情況下，公司不能直接簡單粗暴的解除與勞動者的關系，否則將有極大的風險被認定違法解除，承擔相應的后果。經雙方協商一致，公司提前30日通知勞動者解除勞動關系的，公司只需要支付經濟補償N，不需要支付+1的代通知金，即公司提前30日通知辭退，只需要支付補償N。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條

在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

被辭退2n+1還是n+1

法律主觀：

用人單位非過失性辭退員工的補償標準是n+1，違法辭退的補償標準是2n，過失辭退則不需要賠償。N是指勞動者在本企業里的工作年限，N年就要支付N個月的工資；N+1，其中的+1就是所謂的代通知金，用人單位非過失性辭退勞動者未提前三十日通知勞動者本人應當支付代通知金。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

合同期間被辭退是n還是n+1

一、員工被辭退補償N、N+1、2N的法律依據是什么

1、【N+1表示的含義】:其中“N”表示在本單位工作的年限工作年限,“1”表示代通知金。

2、【經濟補償的計算】:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

二

、“N”(協商解除)的適用條件:

1、正常情況下的經濟補償為N。不論何種類型的勞動合同,也不需要任何條件,都可以協商解除。

2、“N+1”的適用條件:用人單位在:3種情況下未提前30日書面通知勞動者解除勞動合同。《勞動合同法》第四十條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

(1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

三、“2N”的適用條件

用人單位違法解除或終止勞動合同。《勞動合同法》第四十八條規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第八十七條規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

四、2N+1和2(N+1)說明

很多被辭退的員工被網上的很多信息誤導,張口就要2N+1或者2(N+1)的補償,并堅信這是法律規定,但這個補償規定并沒有法律依據,當然如果公司愿意補償這個數目也合乎情理。

以上知識就是我對相關法律問題進行的解答,通過上文的分析,解除勞動合同經濟補償的依據是勞動合同法,N表示在本單位工作的年限工作年限,經濟補償依據勞動者工作年限和平均工資確定。

裁員賠償2n還是n+1

根據《中華人民共和國勞動法》第41條的規定，用人單位因經營情況發生嚴重困難，需要裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見；同時，用人單位應當根據以下標準給予被裁減人員經濟補償：

1. 在試用期內的員工不予補償；

2. 本單位連續工作滿1年不滿10年的員工，支付一個月工資的經濟補償金；

3. 本單位連續工作滿10年的員工，支付一個月工資的經濟補償金，并增加一個月工資的經濟補償金；

4. 本單位連續工作滿20年的員工，支付一個月工資的經濟補償金，并增加兩個月工資的經濟補償金。

因此，根據法律規定，用人單位在裁員時應當支付被裁減人員經濟補償金，其中連續工作滿1年不滿10年的員工應支付一個月工資的經濟補償金，而連續工作滿10年及以上的員工應支付一個月工資的經濟補償金并增加一個月工資的經濟補償金。因此，裁員賠償應該是2n而不是n+1。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；

勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；

給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

辭退員工補償是n還是n+1

法律主觀：

只有用人單位非過失性辭退員工的補償標準是n+1，如果是違法辭退的，補償標準是2n，過失辭退則不需要賠償。N是指勞動者在本企業里的工作年限，N年就要支付N個月的工資；N+1，其中的+1就是所謂的代通知金，用人單位非過失性辭退勞動者未提前三十日通知勞動者本人應當支付代通知金。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的； （七）法律、行政法規規定的其他情形。

辭退賠償是2n還是n+1

法律主觀：

n+1不是賠償，而是勞動者可獲得的經濟補償，n+1和2n的相關規則為： 1、n+1是指用人單位無過失性辭退勞動者且未提前30日書面通知的情況下，用人單位需向勞動者給予的經濟補償。其中經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 2、2n是指用人單位違法辭退應給予勞動者的賠償。賠償金是經濟補償的兩倍。

被辭退是n+1還是2n

被辭退補償標準有：合法辭退補償標準是n、用人單位非過失性辭退員工的補償標準是n+1、違法辭退的補償標準是2n。

1、合法辭退補償標準是n

根據勞動法規定，用人單位辭退員工時，如果員工沒有過錯行為，則用人單位應當支付員工經濟補償金，即按照員工的工作年限支付經濟補償金，工作滿一年支付一個月工資作為補償。

2、用人單位非過失性辭退員工的補償標準是n+1

具體來說，就是用人單位在辭退員工時，需要支付給員工相當于員工在本單位的工作年限加1個月的工資作為補償。

3、違法辭退的補償標準是2n

具體來說，就是用人單位違法辭退勞動者的，應當按照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

辭退員工的注意事項

1、要確保有充分的理由和依據

辭退員工必須基于合法的理由和依據，如員工的行為或工作表現不符合公司的要求。如果員工的行為或工作表現符合公司的要求，那么公司不能隨意辭退員工。

2、要遵循正當的程序

在辭退員工之前，公司必須遵循正當的程序，如提前通知、提供證據等。這些程序能夠保護員工的權益，同時也能避免不必要的糾紛。

3、要給予合理的賠償

如果公司必須辭退員工，那么公司應該給予合理的賠償，如提供經濟補償或提供其他支持。

辭退補償金怎么算， N+1還是N+2

法律分析：勞動合同法中只有n+1和2n，沒有n+2的相關規定。所謂N，是指按你的本單位工作年限每年支付一個月本人工資的經濟補償金；所謂+1，是指額外支付的一個月代通知金。2n是用人單位違法解除勞動關系時以經濟補償金為基礎支付兩倍賠償。適用于用人單位按勞動合同法單方面解除合同。一般辭退的經濟補償按照勞動者在該單位工作的年限的不同來計算補償的資金。即每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，比如你在該單位工作了2年那么你應該能得到兩個月的工資，在該單位工作3年那么你能得到3個月的工資，以此類推。如果再改單位工作滿了六個月以上但是不滿一年的，還是按照一年計算四舍五入嘛。如果該單位工作不滿六個月的，則向勞動者支付半個月工資的經濟補償。當然，工種和職位的不同工資自然不一樣。勞動者月工資（在終止合同前12個月的平均工資）高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。如果，用人單位沒有按照合法規定終止勞動合同的，將按以上賠償標準的2倍補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

裁員賠償2n還是n+1

【法律分析】

不存在2N+1的可能；N是經濟補償金，2N是賠償金，賠償金是違法解除的賠償金，1是代通知金，是合法解除依據《勞動合同法》40條的才有1，不存在支付了違法的賠償金再支付合法的代通知金；公司裁員，如果是依法裁員，支付N即可；符合相關法律再+1。如果公司裁員屬于違法解除，支付2N。有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。