員工頂撞上司公司開除會賠償嗎(員工頂撞上司公司有權開除嗎)

頂撞公司領導被辭退有補償金嗎

頂撞公司領導被辭退有沒有補償需要看是否是違法解除勞動合同，情況如下：

1、一般情況下因頂撞上司就被開除的，大部判例中司法機關都是認定單位是違法解除勞動關系，需要向勞動者支付賠償金。

2、如果單位制定的有明確的規章制度，把員工不服從工作安排、頂撞上司領導等違紀行為作為可以開除的情形的，只要該規章制度的制定程序合法并向員工進行了公示的，一般可以作為開除的依據。

用人單位開除、解雇勞動者，是否應該支付補償或賠償，分以下3種情況：

1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；

2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付勞動者經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，俗稱N；符合《勞動合同法》第40條，并且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱N+1；

3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。

綜上所述，頂撞老板如果不屬于嚴重違法公司規章制度的，被開除是有補償的。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條

【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

員工頂撞領導可以直接開除嗎

員工頂撞領導不可以直接開除。

1、罵領導不是開除員工的理由，屬于違法解除。員工是可以申請勞動仲裁，要求雙倍的賠償金。如果在公事上員工沒有犯錯，在私事上辱罵領導就被辭退，肯定是違法辭退；

2、如果沒有該員工消極怠工的證據，又是以辱罵領導作為辭退理由，仲裁很有可能是判公司違法辭退。如果事實符合嚴重違反制度達到解除合同條件，完成正常工作交接，工資正常結算。

員工長期曠工的辭退方法如下：

1、如果公司的規章制度規定連續曠工三天以上屬于嚴重違反單位規章制度的行為的，則單位可以因此辭退勞動者；如果單位規章制度沒有這種規定的，則不能因此辭退勞動者。因為法律規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，單位可以與之解除勞動合同。而且曠工被辭退沒有補償，曠工達到嚴重違反公司規章制度的，用人單位可以單方面解除勞動合同，不需要賠償。勞動者曠工造成用人單位損失的，應當承擔賠償責任。

2、勞動法只規定當員工存在嚴重違紀、嚴重違反規章制度行為時可以解除勞動合同，因此企業的規章制度，雖然不完全受到法律保護，但也絕對不構成違反法律的事實。而在目前所有的實例中，只要企業在規章制度中規定員工連續曠工3天可解雇，且該規章制度經過民主程序制定，并已在簽署勞動合同時告知員工，法院基本上會支持。

公司辭退員工補償金支付條件：

1、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

2、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的除外，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

綜上所述，員工罵領導一般不能開除。 罵領導不是開除員工的理由，屬于違法解除。要看單位是否有規章制度，還有該制度是否明確規定，長期曠工屬于嚴重違反公司規章，可以解除合同并不予補償，該規章是否經過工會或職工代表討論通過而且該規章是否公告或送達。

【法律依據】：

《工資支付暫行規定》第九條

勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

頂撞老板被開除有補償嗎

有沒有補償需要看是否是違法解除勞動合同。一般情況下因頂撞上司就被開除的，大部判例中司法機關都是認定單位是違法解除勞動關系，需要向勞動者支付賠償金。

但是，對于員工因為頂撞上司被開除，被認定為違法解除勞動關系，這也不是絕對的。如果單位制定的有明確的規章制度，把員工不服從工作安排、頂撞上司領導等違紀行為作為可以開除的情形的，只要該規章制度的制定程序合法并向員工進行了公示的，一般可以作為開除的依據。另外，員工不服從工作安排、頂撞上司領導等行為，結果造成了嚴重的后果，這種情況下不管有沒有規章制度都可以開除。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

頂撞領導被開除有賠償嗎

因為頂撞領導而被開除是沒有賠償的。解除勞動合同有兩種方式，一種是依法解除，一種是違法解除。而辱罵上級的行為如果是嚴重違反用人單位的規章制度的，單位屬于正常解除合同，勞動者不可以要求用人單位支付賠償金。反之，勞動者不可以要求用人單位支付賠償金。經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。如果單位制定的有明確的規章制度，把員工不服從工作安排、頂撞上司領導等違紀行為作為可以開除的情形的，只要該規章制度的制定程序合法并向員工進行了公示的，一般可以作為開除的依據。員工不服從工作安排、頂撞上司領導等行為，結果造成了嚴重的后果，這種情況下不管有沒有規章制度都可以開除。

《中華人民共和國勞動合同法》 第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

公司在正常情況下開除員工怎么賠償

公司開除員工勞動法上要求按照經濟補償金的兩倍來賠償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

頂過上司就應該開除嗎

頂撞領導一般不屬于嚴重違紀，一般情況下并不構成違反勞動合同法被辭退的理由。

《勞動合同法》第四十六條“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。”

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。