年休假領導有權不批嗎

法律主觀：

單位無權不批年休假。根據法律規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作一年以上的，享受帶薪年休假，單位應當保證職工享受年休假。

法律客觀：

《勞動法》第三條

勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

領導不批年假合法嗎

法律分析：

領導不批年假違法。

帶薪年休假的時長是根據累計工齡計算的。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。帶薪年休假是職工的權利，如不安排休假，也不按規定支付帶薪年休假工資的，屬于違法行為。

法律依據：

《職工帶薪年休假條例》

第二條機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

領導不批年假合法嗎

領導不批年假不合法，當然，如果用人單位因生產、工作特點確實有必要跨年度安排勞動者年假的，也是可以跨1個年度進行安排的。如果用人單位確因為工作的需要確實不能安排勞動者年假的，經過勞動者親自同意后，可以不安排勞動者休年假。

【法律分析】

如果勞動者累計工作已滿1年以上10年以下的，可以年休假5天；如果勞動者累計工作已滿10年不滿20年的，可以年休假10天；如果勞動者累計工作已滿20年的，可以年休假15天；國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。根據規定，年休假天數根據職工累計工作時間確定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。年休假是指單位的勞動者每年享有保留工作、帶薪連續休假的制度。在保障職工年休假權利的同時，也要保證單位正常的工作秩序，對于較長時間休病假、請事假的職工，不應當再享受年休假待遇。職工連續工作，連續工齡不要求是本單位的連續工作時間1年以上的，享受帶薪年休假。這就意味著，盡管一個職工可能是剛由其它單位進入當前工作單位，但是只要在其他單位連續工作滿1年以上，就具備享受法定的帶薪年假的基礎資格。職工累計工作已滿1年不滿10年的，法定帶薪年休假5天，已滿10年不滿20年的，法定帶薪年休假10天，已滿20年的，法定帶薪年休假15天，用人單位安排勞動者休假高于該標準的不予干涉，但是低于法定標準應按照法定標準支付未休帶薪年假工資。如果用人單位想免除支付未休帶薪年假的義務，必須有證據證明是因為勞動者個人原因放棄休帶薪年假，且應當是書面證據。帶薪年假一般應在一個年度內安排，用人單位確因工作需要跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意，并保留同意的證據。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動法》 第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

年假不批準違法嗎

年假公司不批不合法。根據《職工帶薪休假條例》規定，員工在用人單位工作一年以上的有帶薪休假的權利，對于員工的帶薪休假，用人單位如因經營生產的需要，征得員工同意后可推遲休假，但是必須支付三倍的工資補償，不得取消帶薪休假的權利。

年假的計算方法有哪些

1、休假天數：

（1）職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;

（2）已滿10年不滿20年的，年休假10天;

（3）已滿20年的，年休假15天。

2、年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

3、職工新進用人單位且新入職之前連續工作不滿十二個月的，在新用人單位的當年度年休假天數，按照在新單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

4、年假的折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數除以365天)乘以職工本人全年應當享受的年休假天數。

5、此外，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

6、職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。

一、年假領導不讓休該如何投訴

到當地勞動監察部門投訴

二、帶薪年休假申請一定要批準嗎

帶薪年休假是為了保障勞動者身心健康，是勞動者的一項法定權利。2008年1月1日，國務院《職工帶薪年休假條例》正式施行，根據《條例》的規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

但是，另一方面，統籌安排職工年休假則是單位法定義務。《職工帶薪年休假條例》第五條規定:“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”因此，如何安排年休假則是用人單位的權利。一般情況下，公司安排員工年休假應該統籌兼顧工作需要和員工個人意愿。

法律依據：

《職工帶薪休假條例》

第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。

第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

領導不讓休年休假違法嗎

法律主觀：

老板不給休年假違法。本年度老板未安排勞動者休年假的，可以跨1個年度安排。不能安排職工休年假的，經職工本人同意不安排，用人單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

領導不批年假合法嗎

領導不批年假不合法。

當然，如果用人單位因生產、工作特點確實有必要跨年度安排勞動者年假的，也是可以跨1個年度進行安排的。如果用人單位確因為工作的需要確實不能安排勞動者年假的，經過勞動者親自同意后，可以不安排勞動者休年假，但是要對勞動者沒有休的年假天數，單位要按照該勞動者每日工資收入的三倍支付年假工資報酬。

帶薪年休假的時長是根據累計工齡計算的。

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。帶薪年休假是職工的權利，如不安排休假，也不按規定支付帶薪年休假工資的，屬于違法行為。

休年假領導不批的時候，勞動者是可以進行協商的，如果公司在合法的理由內是可以不批的，但事后是可以補回來的。其不批是不算曠工的，曠工的標準是在未通知用人單位的情況下，無故不上班。

休年假領導不批的時候，可以進行協商，同時公司是有權利不批年假的，但是享受帶薪年假也是您的權利。用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。

用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

法律依據

《職工帶薪年休假條例》 第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。 年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。 單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

請年假領導不批準合法嗎?

年假領導不批準是合法的。

根據中國勞動法，雇主有權決定員工的年假安排，并且有權根據公司的需要來批準或拒絕員工的年假申請。雖然勞動法規定員工有權享受年假，但并沒有規定雇主必須批準員工的年假申請。因此，如果年假領導不批準，是合法的。

員工有年假要休,領導不批合法嗎

員工有年假要休，領導不批是不合法的。

年假是國家根據勞動者的工作年限和勞動壓力程度，每年給予一定時間的帶薪連續休假。

年假不批解決辦法如下：

1、如果職工的年休假請求被單位拒絕，可以與單位協商，要求其合理地安排年假或者依法支付不休年假的勞動報酬；用人單位不批準的，應該按照300%支付勞動者帶薪年休假期間的工資；

2、協商不成的，可以通過申請調解、仲裁、起訴等途徑來處理。

帶薪休假標準具體如下：

1、單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假；

2、年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

休假天數具體如下：

1、年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間；職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；

2、職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

綜上所述，員工在用人單位工作一年以上的有帶薪休假的權利，對于員工的帶薪休假，用人單位如因經營生產的需要，征得員工同意后可推遲休假，但是必須支付三倍的工資補償，不得取消帶薪休假的權利。

【法律依據】：

《職工帶薪年休假條例》第五條

單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

領導有權利不讓員工休年假嗎

法律分析：不讓員工休年假違法，按照《職工帶薪年休假條例》規定，帶薪年休假是職工的權利，是國家強制執行的，若用人單位不批準年假的，應該按照300%支付勞動者帶薪年休假期間的工資，如不安排休假也不按照300%支付帶薪年休假工資，則屬于違法行為，勞動者可以向勞動保障部門投訴。

法律依據：《職工帶薪年休假條例》

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。 國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

員工有年假要休,領導不批合法嗎

法律主觀：

如果職工依法享有年假假期，且其申請符合要求的，領導不批年假不合法。職工如果累計工作已滿1年不滿10年的，可以享受5天的年休假5天；如果累計工作已滿10年不滿20年的，可以享受10天的年休假；已滿20年的，則享受15天的年休假。

法律客觀：

《職工帶薪年休假條例》第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 《職工帶薪年休假條例》第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。 國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。 《職工帶薪年休假條例》第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假： （一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的； （二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的； （五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。