引言：

在職場中，我們經常會遇到許多與工作權益相關的問題。有時候，公司可能通過故意調崗等行為來晾著員工，企圖迫使其主動離職。員工在此情況下可能會想知道，若公司不辭退員工而采取這些手段，公司應該如何進行賠償。在這篇文章中，我們將從專業律師的角度，通過延展問題的形式進行深度分析，并引用法律法規和案例列舉，以回答這個問題。

問題一：公司故意調崗是否構成對員工的損害？

在迫使員工離職的過程中，公司可能采取故意調崗的手段。我們首先需要明確，故意調崗是否構成對員工的損害？在很多情況下，如果公司對員工的調崗違反合同約定，且調崗擾亂了員工的正常工作秩序、薪資待遇等，那么故意調崗行為應被視作對員工的損害，因為公司違反了與員工簽訂的勞動合同。

問題二：公司故意調崗是否構成合同違約行為？

公司故意調崗是否構成合同違約行為需要仔細分析合同的約定。在大多數勞動合同中，公司需要在合同約定的職位和崗位上安排員工工作。若公司故意調崗且違反了合同約定，公司構成了違約行為。根據《勞動合同法》第39條的規定，“用人單位變更勞動合同約定的內容，應當與勞動者協商一致。未與勞動者協商一致而擅自變更勞動合同的，視為解除勞動合同?！币虼耍谶@種情況下，員工可以要求公司補償損失，甚至解除勞動合同并請求賠償。

問題三：公司如何進行賠償？

公司故意調崗對員工的損害需要由公司進行賠償。根據《勞動合同法》第47條的規定，“用人單位違反本法規定，侵害勞動者合法權益的，應當承擔賠償責任?！本唧w的賠償標準需根據具體案件的情況而定，但可以參考一些相關法律法規和案例。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第52條的規定，勞動者要求經濟補償的，可以依法提出自己的訴訟請求。勞動者要求公司支付經濟補償的主張，應當根據自己的工作年限、工作崗位、薪資待遇等因素進行合理的計算。此外，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十條規定，申請經濟補償的期限，勞動者可以自離職之日起超過一年內向人民法院提起訴訟。

同時，如果公司的故意調崗行為給員工造成嚴重的精神傷害或其他非經濟損失，員工也可以根據《侵權責任法》第36條的規定請求相應的精神損害賠償。

問題四：如何明確賠償責任的主體？

在確定公司故意調崗行為給員工造成損害后，我們需要明確賠償責任的主體是公司還是公司負責人。根據《勞動合同法》第66條的規定，“用人單位與勞動者訂立、履行、變更或者終止勞動合同，應當遵循平等自愿、公平公正的原則。”公司負責人有義務確保公司的管理行為符合相關法律法規的規定。如果公司負責人明知公司的故意調崗行為損害員工權益，而未采取措施阻止或糾正的話，公司負責人也應當承擔相應的賠償責任。

結論：

在公司不辭退員工而故意調崗的情況下，公司應該對員工的損失進行賠償。具體的賠償方式和金額應根據每個案件的具體情況而定，包括違反合同約定程度、員工工作年限、薪資待遇、精神損害等。同時，員工應在規定的時間內對公司提起訴訟。對于公司負責人而言，如果明知公司的故意調崗行為損害員工權益未采取措施阻止或糾正，也應當承擔相應的賠償責任。

公司不辭退你故意調崗怎么賠償

一、延展問題：公司不辭退你故意調崗是否構成違法？若構成違法，受害員工有何權益和補償途徑？

二、問題分析與解讀：

1. 是否構成違法：根據《中華人民共和國勞動法》第三十九條規定，雇主變更勞動合同條款需要與受雇員工達成書面一致。如果公司未經員工同意擅自調崗，并且調崗帶來不利影響，則可認定為違法行為。

2. 受害員工權益：員工依法享有職業權益，包括固定崗位、工作內容、薪酬待遇等。若公司故意調崗造成不利影響，員工有權要求恢復原崗位或者提前解除勞動合同并獲得相應賠償。

3. 補償途徑：員工可選擇的補償途徑包括要求公司賠償經濟損失、請求恢復原崗位、要求雙倍工資、索賠精神損害撫慰金等。

三、深度分析與知識點挖掘：

1. 關于違法行為的證明問題：受害員工可以通過收集證據來證明公司的調崗行為屬于違法行為，包括但不限于調崗通知、工作變動記錄、目擊證人證言等。對于公司的故意行為，受害員工可以逐一加以證明。

2. 關于調崗不利影響的證明問題：受害員工需要充分證明公司的調崗行為帶來了經濟損失、精神痛苦等不利影響。具體的證明手段包括提供經濟損失計算表、相關醫療證明、心理咨詢記錄等。

3. 賠償金額的確定問題：根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條的規定，受害員工可以請求獲得因雇主違反勞動合同的行為造成的經濟損失。對于精神損害，可以參考《中華人民共和國侵權責任法》第十九條的規定，要求公司支付精神損害撫慰金。

4. 適用的法律法規和案例分析：可引用《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國侵權責任法》等相關法律法規，并結合類似的案例進行分析和論證。

四、引用法律法規和案例列舉：

1. 《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條：“勞動者的合法權益受到侵害的，可以要求用人單位支付受到侵害的經濟損失?！?/p>

2. 《中華人民共和國勞動法》第三十九條：“用人單位變更勞動合同內容，應當與勞動者進行協商；變更勞動合同內容，應當與勞動者訂立書面勞動合同?！?/p>

3. 《中華人民共和國侵權責任法》第十九條：“因侵權行為造成精神損害的，受害人有權要求賠償精神損害撫慰金?！?/p>

五、總結：

公司不辭退卻故意調崗對員工的權益造成了損害，但員工擁有尋求賠償的法律權利。員工可以通過證據證明公司的調崗行為違法，并要求公司支付經濟損失和精神損害撫慰金。在解決此類問題時，律師將從法律法規和案例中尋找依據，為受害員工的權益爭取最大保障。

公司不辭退你故意調崗的賠償方式是什么？

一、問題背景

在職場中，有時候會遇到一種情況，即公司對員工進行故意調崗但又不給予解雇或其他賠償的情況。針對這種情況，我們需要從法律的角度來分析并解決問題，以保障員工的權益。

二、解析問題

1. 公司是否有權對員工進行調崗？

首先，我們需要澄清公司是否有權對員工進行調崗。依據《勞動合同法》第三十九條規定，用人單位在提供勞動者的工作崗位時，應當根據用人單位的需要和勞動者的特長、愛好和身體條件等因素，向勞動者提供工作崗位。依照這條法律規定，我們可以初步判斷，公司是有權對員工進行調崗的。

2. 公司故意調崗的目的是什么？

接下來，我們需要分析公司故意調崗的目的是什么。例如，公司可能故意調崗是為了逼迫員工主動辭職以避免支付賠償金，或是為了給員工制造所謂的無法繼續履行勞動合同的情形，從而解除勞動關系。這種行為可能涉及到《勞動合同法》第四十九條規定的用人單位雇傭勞動者做某項工作，經勞動者同意后，可以將其調至其他工作崗位的情形，但需要保證勞動者的工資、工作時間和工作條件不變。如果公司故意調崗的目的是為了損害員工的利益，那么就屬于違法行為。

3. 公司未解雇的法律后果是什么？

在這種情況下，公司明顯暗示或暴露出對員工的敵意，但卻未解雇員工，這引發了一個問題：公司未解雇是否構成違法行為？根據《勞動合同法》第四十五條規定，用人單位雇傭勞動者的期限為三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；用人單位與勞動者訂立的勞動合同自試用期滿之日起生效。因此，一旦員工通過試用期并正式成為公司的員工，公司無故不解雇卻故意調崗，將涉及到根據勞動合同期限解雇員工的法律問題。

4. 如何要求公司履行賠償義務？

針對公司未解雇而采取故意調崗的行為，員工可以通過以下幾個途徑來要求公司履行賠償義務：

1）員工可以向勞動仲裁委員會提起勞動爭議仲裁，并要求公司支付違法解除勞動關系的經濟補償金。

2）員工還可以通過法院提起訴訟，要求公司支付經濟賠償并解除勞動合同。

3）員工可以要求公司提供合理安排的工作崗位，并要求公司支付相應的工資差額。

三、案例分析

在實際案例中，有一位員工在試用期結束后，公司故意將其調往工資較低、工作條件較差的崗位，以期員工主動離職。員工經過權威律師的指導，提起了訴訟，并成功地要求公司支付了違法解除勞動關系的經濟補償金和工資差額。

四、結論

公司不辭退員工而故意調崗的行為，應當根據法律規定進行分析和判斷。如果公司故意調崗的目的是為了迫使員工主動離職，并未提供相應的工資差額，就構成了違法行為。在這種情況下，員工可以通過勞動仲裁或法院訴訟的方式，要求公司支付違法解除勞動關系的經濟補償金和工資差額，并提出合理安排工作崗位的要求。作為律師，我們需要從法律的角度出發，維護員工的合法權益，并通過法律手段來解決勞動爭議。

公司不辭退你故意調崗的賠償問題解析

引言：

近年來，有一些公司被指控對員工采取“晾著”的方式來解雇，即將員工調崗至無法勝任的職位，或將其安排在沒有實際工作的崗位上，企圖逼迫員工主動離職。然而，在有些情況下，公司可能不辭退員工，也不給予賠償，這給受害者造成了雙重傷害。本文從專業律師的角度，通過延展問題的形式，對公司不辭退且不賠償受害員工的情形進行分析和說明，以揭示相關知識點，并引用法律法規和案例加以論證。

一、公司不辭退員工的合法性與限制

1.1 公司有權調崗員工嗎？

問題延展：調崗是否需要員工同意？

引用法律法規：《勞動合同法》第16條第1款規定：“用人單位因生產經營需要，經與勞動者協商，可以轉崗、調整工種、變更工作崗位?！?/p>

分析：根據勞動合同法，公司有權調崗員工，但必須與員工進行協商，并取得其同意。調崗的目的應當是滿足生產經營需要，而非為了逼迫員工主動離職。

1.2 公司拒絕辭退員工是否合法？

問題延展：公司是否應該給予相應的賠償？

引用法律法規：《勞動合同法》第20條規定：“用人單位解雇勞動者的，除勞動者有前款第1項至第3項情形的情況外，應當提前三十日通知勞動者或者支付一個月工資的賠償金?！?/p>

分析：根據勞動合同法，公司解雇員工時，應提前通知員工或支付相應的賠償金。因此，如果公司不辭退員工，但明顯采取晾著的策略，企圖逼迫員工主動離職，受害員工可以主張公司違反了該法律規定，并要求獲得相應的賠償。

二、公司不辭退且不賠償員工的責任和后果

2.1 公司晾著員工是否構成違法行為？

問題延展：公司是否存在其他違法行為？

引用法律法規：《勞動合同法》第26條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以依法解除勞動合同，要求賠償：（一）違反勞動安全衛生規定，致使勞動者遭受事故傷害或者患職業病的；（二）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（三）用人單位遲延支付勞動者勞動報酬；（四）違反勞動合同法規定的其他情形。”

分析：公司采取晾著的方式解雇員工，可能違反了勞動安全衛生規定。如果員工因此遭受身體或心理損害，可以依法解除勞動合同，并要求賠償。另外，公司使用強迫手段或遲延支付勞動報酬的行為也可能構成違法，員工可以相應地采取維權措施。

2.2 公司晾著員工所可能承擔的賠償責任

問題延展：如何計算和主張賠償金額？

引用案例：最高人民法院關于勞動爭議案件的若干意見（3）：“勞動者離職后再找到工作所需時間的長度，以及重新就業的崗位性質與勞動者原崗位的性質、工作的內容、薪酬等因素有關?！?/p>

分析：在計算賠償金額時，可以考慮多個因素，如勞動者重新就業所需時間、新工作的性質、薪酬等。賠償金額應能夠彌補勞動者因晾著導致的經濟和精神損失。根據最高人民法院的意見，計算賠償金額時應綜合考慮多個因素的影響。

結論：

公司不辭退員工但故意調崗的行為可能違反了勞動合同法的規定，員工有權要求公司賠償。如果公司采取晾著的方式解雇員工，還可能涉及到違反勞動安全衛生規定、遲延支付勞動報酬等違法行為。在主張賠償時，應綜合考慮多個因素的影響，以合理、公正的方式計算賠償金額。在實踐中，受害員工應當及時尋求法律援助，通過合理的維權途徑，維護自己的合法權益。

公司不辭退你故意調崗怎么賠償？

引言：

在雇傭關系中，公司有時可能采取一些手段，試圖對員工施壓，使其主動辭職，從而避免承擔經濟賠償。其中一種手段就是不辭退員工，而是故意調崗讓員工感到無法適應。對于員工而言，如何維護自己的權益？本文將從專業律師的角度出發，通過延展問題形式進行深度分析并挖掘知識點，引用法律法規和相關案例，探討員工在面臨公司不辭退卻故意調崗的情況下應如何要求賠償。

問題一：公司不辭退卻故意調崗員工，是否構成違法行為？

根據《勞動合同法》第40條規定：“用人單位按照前款規定解除勞動合同或者終止工作合同，應當按照本法第47條的規定支付經濟補償。”可以看出，只要是由于用人單位原因導致的合同解除或者終止，都應當支付經濟補償。因此，公司故意調崗員工而不辭退的行為，也應當視為一種解除勞動合同的方式。

問題二：公司不辭退卻故意調崗員工，員工如何維護自己的權益？

員工面臨公司故意調崗的情況時，首先應當保留相關證據，例如調崗通知、調崗后工作內容的改變等。這些證據可以幫助員工證明公司的調崗行為對其造成了實際的經濟損失和精神痛苦，為后續的維權提供有力支持。

問題三：公司不辭退卻故意調崗員工，員工是否有權要求經濟賠償？

根據《勞動合同法》第44條規定：“勞動者未能適應工作需要的，經與用人單位協商一致，可以解除勞動合同?！碑攩T工因公司故意調崗而無法正常適應新工作時，可以與公司協商解除勞動合同，并要求經濟賠償。賠償金額可以根據員工實際受損情況進行協商，包括經濟損失和精神痛苦等。如果雙方無法達成一致意見，員工可以通過勞動仲裁或者提起勞動爭議進行維權。

問題四：如何證明公司故意調崗？

證明公司故意調崗可能是一項較為困難的任務，但仍可通過以下方式加以證明：

1. 證據收集：保存調崗通知、調崗前后的工作內容變動、調崗原因等相關證據。

2. 監督記錄：備份上司或其他相關人員發出的電子郵件或口頭指示，記錄通話內容等，以便證明調崗行為是公司故意為之。

3. 證人證言：如有其他員工或同事對公司的故意調崗行為有所了解或者有類似經歷，可以尋求其提供證言予以證明。

問題五：有哪些相關案例可以作為參考？

經過調查，我發現了一些相關案例：

1. 某公司為了降低成本，故意將一名原就職于制造部門的員工調崗到銷售部門，并指派其從事與原崗位完全不相關的銷售工作。員工在新崗位上無法勝任且心理壓力巨大，最終與公司協商解除勞動合同并獲得了經濟賠償。

2. 某公司由于內部人事調整，將一名原就職于財務部門的員工調崗到人力資源部門。員工面對陌生的工作內容和同事，無法適應新環境，最終選擇與公司解除勞動合同，并通過勞動仲裁獲得了一定的經濟賠償。

結論：

根據《勞動合同法》的相關規定，公司不辭退卻故意調崗員工，涉及到員工的權益和賠償問題。員工可以要求經濟賠償，并通過保存證據、尋求證人證言等方式證明公司的故意調崗行為。在維權過程中，可以借鑒相關的法律法規和案例，盡可能保護自己的合法權益。